求人力资源年度薪酬预算，请高人帮忙，先谢谢了。

深入学习HR

关于2010年度人力资源年度薪酬预算，我能想到的是10年度人力资源编制、以及参考09年度人员各岗位工资情况，以及10年度某些岗位薪酬上浮的比例，但是知道不科学，所以求高人指点，非常感谢。

刘双红

1.首先要了解员工的资料和薪酬信息 包括：人数、职位、级别和结构、工资结构、工资总额等。 要求从宏观上深入了解，如有多少管理人员，有多少技术工人，有多少办公室的文职人员，这些统计数据非常重要。因为做工资调整或者员工流动，不同的员工类别长的幅度或流动的比例是不一样的，这对明年的走势、整个工资成本影响的程度都不一样，不能只了解一些具体的信息。 2.应用薪资调查的涨幅预测 此外还要掌握本年度薪资调查的涨幅预测。一是市场的行情，包括本行业本地区的经济发展趋势（如遇到2008年的金融风暴的情况下，薪酬水平自然只可能小幅增长或保持原有水平甚至下调），二是根据企业的发展行情自己选择的或企业预计要做的涨幅。 3.确认福利开支占员工工资的百分比 对一般企业来讲，福利开支占员工工资的百分比可能在40%—60%之间，比如员工月工资额是一百万，如果计划给员工涨10%的工资，那就不是涨十万的事情，可能是十五万。因为工资涨了，福利也要涨，福利基金是按工资基本额规定提成。 4.掌握人员流动的数据 下一年度的员工流动情况很重要，也是HR一定要掌握的，否则预算出入会特别大。如员工晋升、辞职等带来的薪资支出变化。 以上仅供参考。

adam_wj

学习了。

610liang

我也想学习

nannanloveuu

很受益。有实例更好

leay888

不了解你的企业，是无法做出详尽的预算明细的。

概不负责

主要依据四个方面的预估数据： 1、人员配置计划——含晋升、新增、离职等；配合岗位薪酬数据预测对薪酬造成的影响。 2、薪酬自然增长——含市场薪酬预计、行业薪酬预计、公司历史年度薪酬增长数据等，预测下一年度自然增长幅度。 3、薪酬结构调整——未来对某一类或几类岗位进行薪酬结构调整的可能性及调整幅度。 4、福利标准调整——未来对某一些或某一类人员福利进行调整的可能性及调整幅度；

爱与自由

呵呵，看了楼上的薪酬预算内容，理论性很强。我说点实际操作的吧。

         实际操作过程里啊，薪酬预算是从各个部门自己做，最后交由人力资源部来汇总的。

   

         1、薪酬预算培训。培训对象，就是全公司的各层的管理者。培训的内容，就是上面几楼所说的内容：包括人力资源规划、薪酬水平的影响啊、加薪计划等等。

        

          2、实际操作部分

          要各部门参考去年薪酬的情况，假设不调薪，社会物价不提高的情况下，做一个薪酬预算表出来。。。

          2.1  固定工资部分。

         各部门很容易做的出来了，就是规划一下人员数量，预测一下他们的工资（一般来说参考12月底的工资，因为工资一般不会降低），根据薪酬制度肯定会提升的一些待遇（如年限奖），最后各部汇总，然后交薪酬专员汇总。

        薪酬专员才去参考社会平均工资变化，考虑年度调薪水平，职称变化等因素。OK了，调整各个部分。很容易出来了。

        2.2 根据企业业绩变动的部分

        哇哦，这部分更好做了。根据公司的目标出来的。各企业不同，但是总体上很容易

 

         3 、薪酬预算，是全公司的预算，别弄成到最后成了薪酬专员的预算。呵呵，所以呢，要注意操作上的事情。

          各部门不专业，主要叫他们预算那些正常的内容。涉及到外部薪酬水平调整等专业性的内容，到最后汇总的时候你再调整。

 

         其实呢，薪酬预算很关键在于财务预算，因为财务预算里有薪酬预算这个内容。。。只是他分散到很多类别去了。你可以找财务的人问一下，很简单的。

       

笑声王

1、在编制人力资源费用预算之前,首先要考虑上一年度费用预算结算情况,进行比较,计算差额. 2、费用影响因素分析预测，包括政府最低工资标准，平均工资标准企业发展目标等，预测招聘、培训等各项工作的费用情况。 3、2010年度生产经营状况预测。 相关费用建议参考： 工资成本：基本工资、奖金、津贴、职务工资、加班工资、补贴。 福利与保险费用：福利费、员工教育经费、住房公积金、养老保险、医疗保险、失业保险、工伤保险等。 招聘：广告费、招聘会会务费 人才测评费 培训费用：教材费、讲师劳务费、培训费、差旅费、 辞退补偿费 办公用品与设备费 残疾人就业保证金 调研费 应考虑各项可能变化的因素，留出预备费，以备预算外支出，而受到考核。