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（实际案例）（深圳）年终奖案例的举证责任的承担及证明标准

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发表于 2009-12-9 16:49:00 |只看该作者 |倒序浏览

一、案情     原告伍某某。     被告某集团公司。     原告伍某某于2004年3月1日入聘某集团公司，双方未签订劳动合同，直至2005年10月28日被解聘，在职时间共20个月。原告离职前三个月平均工资为6000元。原告离职前，领取了当月工资和一个月工资的经济补偿金。2005年春节前，被告发放了原告2004年年终奖金15000元。该集团公司员工的薪酬实行保密制，相同工作和资历的员工工资、奖金存在差异。该集团公司印制的员工手册第三章薪酬第四部分薪酬发放第三条规定："年终奖金的部分，视员工当年经营任务完成情况及总成本费用（含税额）的控制情况，通过考核后计发"。原告了解到被告2006年春节前，已发放了2005年度的年终奖金，故向被告主张年终奖。因索要2005年度年终奖未果，原告伍某某申诉至区劳动争议仲裁委员会请求仲裁。仲裁委员会以"被告不认可有发放年终奖金的规定和曾经有过年终奖金的口头约定"为由驳回原告申诉请求。原告遂诉至一审法院，请求判令被告按2005年标准补发原告2005年1月至2005年10月的年终奖金人民币15000元。 
  
二、审判     一审法院经审理认为：原、被告之间存在事实劳动关系，可以确认。年终奖金是企业根据自己的经营业绩和员工工作实绩所给予员工的一种奖励，被告虽有发放年终奖金的惯例，但由于被告对员工薪酬实行保密差额制度，在原告未提供证据证明双方有关于年终奖金发放的标准和数额约定的情况下，无法确认原告应得年终奖金的具体数额，故对其主张要求被告发放年终奖金15000元的请求不予支持，驳回原告伍某某的诉讼请求。     伍某某不服原审判决，向二审人民法院提起上诉。二审人民法院在法庭调查时要求某集团公司提交2004年12月至2005年10月28日期间原告伍某某的工资发放情况，2005年12月、2006年1月和2月所有员工工资发放情况表及年终奖金分配明细表，某集团公司以种种理由拒绝提供。     二审法院审理认为：原告能否取得年终奖必须符合以下三个条件：1、公司存在发放年终奖的事实。2、原告有资格获得年终奖。3、原告应得年终奖的数额。根据《广东省工资支付条例》第四十四条的规定，因工资支付发生争议，用人单位负有举证责任。根据国务院《关于工资总额组成的规定》第四条的规定，年终奖属于工资的一种形式。故对于第2个和第3个条件，应由被告负举证责任。因年终奖不是每月固定发放的工资，对其是否存在应由主张年终奖存在的一方负担举证责任，故第1个条件应由原告负担举证责任。由于原告提交的员工手册可以证明公司存在发放年终奖的惯例。根据《最高人民法院关于民事诉讼证据的若干规定》第七十五条的规定，原告已提出证据证明被告有发放年终奖的事实，被告拒不提交有关年终奖发放的资料，应推定原告年终奖存在的主张成立。关于原告是否有资格获得年终奖及获得的数额，应由被告承担举证责任。由于被告没有尽到举证责任，二审人民法院认定原告主张的2006年春节前发放年终奖15000元的事实成立。对比2004年原告工作10个月获得年终奖15000元，2005年原告工作10个月，也应获得15000元年终奖。依照《中华人民共和国民事诉讼法》第一百五十三条第一款第（二）项，《广东省工资支付条例》第四十四条，《深圳市员工工资支付条例》第十四条、第十五条，《最高人民法院关于民事诉讼证据的若干规定》第七十五条及参照国家统计局《关于工资总额组成的规定》第四条和原劳动部《工资支付暂行规定》第六条的规定，撤销一审判决，判令被告向原告支付年终奖人民币15000元。 
三、评析     本案例主要涉及年终奖这一特殊类型工资的举证责任分配及证明标准问题。     （一）举证责任     举证责任有双重含义，即行为意义上的举证责任（提供证据的责任）和结果意义上的举证责任（结果责任）。行为意义上的举证责任是指当事人就其主张的事实负有提供证据的责任，简称为行为责任。结果意义上的举证责任是指在事实真伪不明时，主张该事实的当事人承担不利诉讼后果的责任，简称为结果责任。行为责任重在何人必须提出证据的问题，结果责任重点在于，当事人双方虽均以尽力提出证据，但法官仍然无法判断待证事实之真相，或由于当事人双方均提不出证据，致待证事实真伪不明的场合，法官应判决何方当事人败诉的问题。本文所讨论的举证责任分配是从结果责任的意义上而言的，也有学者将其称为证明责任。     关于举证责任的倒置，我国法律规定了三种情况：一、法律（含司法解释）明确规定的举证责任倒置。如《最高人民法院关于民事诉讼证据的若干规定》第四条和第六条的规定。二、妨碍举证的推定，即《最高人民法院关于民事诉讼证据的若干规定》第七十五条的规定，此条规定即是依举证妨碍之推定进行了举证责任倒置。三、法官自由裁量而倒置举证责任，即《最高人民法院关于民事诉讼证据的若干规定》第七条的规定。     （二）证明标准     关于证明标准，通说认为是指法律规定的运用证据证明案件事实所要达到的最低程度。《最高人民法院关于民事诉讼证据的若干规定》第七十三条规定了高度盖然性的证明标准。所谓盖然性即是可能性，在证据对某一事实的证明无法达到事实清楚、证据确凿的情况下，对盖然性较高的事实予以确认。对于证明标准，过去有一个误区，即认为证明案情必须达到客观真实的程度，法官对案件事实的主观认识必须完全符合案件的客观情况。人的认识能力是无限的，但在一定的历史条件下，人的认识能力又是有限的，如果一味的追求客观真实只能造成诉讼资源的耗费、效率的低下。大陆法系国家在采证和证据判断上实行自由心证主义，证明标准几乎完全受到自由心证的制衡。其实质内容就是对各种证据材料的真伪、证明力的强弱以及认定事实的方式法律都不作详尽规定，不设任何限制和框架，全凭法官依据"良心"和"理性"来判断证据。英美法系采用"证据优势"或称"盖然性占优"的证明标准作为民事案件的最低限度证明标准。美国的证据法理论将证明标准所涉及的程度分为以下几种等级：第一等，绝对确定。第二等，排除合理怀疑。第三等，清楚和有说服力的证据。第四等，优势证据。第五等，合理根据。第六等，有理由的相信。第七等，有理由的怀疑。第八等，怀疑。第九等，无线索。①     对于证明标准，我国三大诉讼法都作了规定，但均较为原则。关于民事诉讼证明标准，《最高人民法院关于民事诉讼证据的若干规定》作了较为详细、具体的规定，其中第七十三条规定了"高度盖然性"的证明标准，笔者认为该规定仍过于简单，不能适用于各种举证责任。借鉴国外的证明标准，笔者认为在民商事审判中可以采用以下几个证明标准：第一等，真实确定。在判决书中可以表述为"证据确实、充分"。如《劳动合同》、工资发放记录、考勤记录可以绝对证明劳动者和用人单位存在劳动关系。第二等，排除合理怀疑。在判决书中可以表述为"足以认定"。在这种情况下证据虽然也很充分，但法官认为尚未达到确凿无疑的程度。如仅有《劳动合同》可以证明劳动者和用人单位存在劳动关系，但达不到确实充分的程度。第三等，高度盖然性。在判决书中可以表述为"上述事实有下列证据予以证实"。此情况下，已有证据所能达到的证明标准不是很高，但也达到了认定事实的程度，即所认定的事实达到了高度可能性的程度。如工资发放记录、考勤记录、工作证等可以证明劳动者与用人单位存在劳动关系。第四等，优势证据。在判决书上可以表述为"上述证据能够相互印证,形成锁链，对事实予以认定" 。如劳动者提交了工作证、其他劳动者的证言等证明双方之间存在劳动关系，而用人单位认为系临时聘用完成一定的工作，没有形成劳动关系并也提交了员工的证词。因为用人单位提供的证言与其有利害关系，故可以认定劳动者提交的证据优于用人单位的主张，即形成劳动关系的可能性高于临时聘用的可能性。第五等，有理由的相信。在判决书中可以表述为"未提供证据予以否认或说明理由，故对一方证据采纳并作为认定事实的依据"。这种表述一般在难以查明案件事实时，由于对方的证据证明力不足，从而推定一方主张的事实成立。本案即是这种情况。第六等，有理由的怀疑。这种情况指的是对方有证据推翻自己所主张事实的主要证据。如劳动者依据《劳动合同》主张存在劳动关系，用人单位举证证明劳动者是高级管理人员，在某一段时间内保管公章，该劳动合同是未经公司同意私自盖章形成的，且与其他员工的劳动合同条款、格式都不相同。如果劳动者没有其他证据予以佐证，则不能采信劳动者的主张。在判决书中可以表述为"证据存有矛盾，事实不能认定"。第七等，怀疑。在判决书中可以表述为"证据不足，事实不能认定"。这种情况指的是证据明显不足。     （三）本案的举证责任分配及证明标准     对于每月正常发放的工资，根据《广东省工资支付条列》第四十四条的规定，应由用人单位负举证责任。条例作此规定的原因在于劳动者只要证明与用人单位存在劳动关系，用人单位有义务每月发放工资，故由负有履行义务的一方承担举证责任符合《最高人民法院关于民事诉讼证据的若干规定》第五条的规定。但是对于年终奖这一并非固定存在的工资形式，其是否存在的事实，应由主张这一事实存在的当事人举证。故本案劳动者主张年终奖，应首先举证证明公司有发放年终奖的事实。但是对于劳动者这一举证责任，不能要求过于苛刻，证明标准不能过高，只要劳动者举出初步证据而不要求有充分证据使法官"有理由相信"有年终奖发放的事实，那么是否存在年终奖的事实的举证责任就应倒置给用人单位。     本案劳动者已提出证据证明用人单位有发放年终奖的规定，用人单位拒不提交有关年终奖发放的资料，未尽到其应尽的举证责任，应推定劳动者年终奖存在的主张成立。     假如本案劳动者不能证明用人单位有发放年终奖的规定，而只能证明其去年获得了年终奖或其他劳动者作证证明有年终奖发放的事实，能否也将举证责任倒置给用人单位？笔者认为只要劳动者举出初步证据使法官"有理由相信"有年终奖发放的事实，法官就应根据《最高人民法院关于民事诉讼证据的若干规定》第七条的规定自由裁量将举证责任倒置给用人单位。     赋予劳动者较低的证明标准，当劳动者能证明发放年终奖的事实可能存在，就将举证责任倒置给用人单位，主要基于三点理由：1、举证能力。劳动关系中，用人单位是管理者，其拥有年终奖发放的主动权，掌握公司的财务资料，并且相比员工距离证据的距离更近、收集证据的能力更强，而劳动者无法获得公司的财务资料和工资奖金发放的签收资料，申请其他劳动者作证也十分困难。故劳动关系中，用人单位的举证能力大大强于劳动者。2、待证事实发生的盖然性。根据日常生活经验，发放年终奖是很多公司的一个惯例，其发放的可能性大于不发放的可能性。3、公平正义原则和保护劳动者弱势群体原则。现代法律在价值取向上，由取向安定性转变为取向具体案件的社会妥当性，即由单纯的追求法律效果到兼顾社会效果。法的安定性与判决的妥当性两种价值有时是相互冲突的。近代法律于此情形常牺牲妥当性而确保法的安定性，而20世纪由于发生了两极分化、贫富悬殊、社会动荡，以及各种各样的严重社会问题，迫使法院考虑当时的社会经济条件，考虑双方当事人的利益关系，试图作出在当时一般人看来是合情合理的判决（可能不完全符合当时的法律规定），使判决具有社会妥当性。公平正义观念由过去追求的形式公正、一般公正，转而兼顾个案公正、个别公正。现代法律逐步显示其向保护受害者、弱者的方向倾斜，为他们提供尽可能多的救济的价值取向。具体到本案，劳动者作为弱者，年终奖对其而言，关系着生存利益，而对于用人单位而言，15000元的年终奖是微不足道的经营利益的损失。从和谐社会以人为本和维护人权的角度而言，生存利益远远高于经营利益，应给予更大的保护。     对于劳动者能否取得年终奖除了证明公司存在发放年终奖的事实之外，还须证明劳动者有资格获得年终奖和应得年终奖的数额。但是根据《广东省工资支付条例》第四十四条的规定，因工资支付发生争议，用人单位负有举证责任。根据国务院《关于工资总额组成的规定》第四条的规定，年终奖属于工资的一种形式。故对于劳动者是否有资格获得年终奖和应得年终奖的数额，应由用人单位负举证责任。 
四、说明 
这是去年12月份自己在网上学习的一个实际案例。类似年终奖或奖金一类的案例，我往常的认识也是跟仲裁委员会和一审法院的认识基本上是相似的，但是，透过这个案例的学习，让我对劳动案件的举证责任的承担有了更深一步的认识，也学习了什么是证明标准，这样以后遇到相关证据的时候也可以从证明标准的角度来分析应用这些证据。当然，案例总是个体的，之后再有类似的案例也不一定会有类似的结果（自己也见过一个类似的但三个阶段下来都败诉的实际案例），不过，至少这样的评析还是开拓了自己的眼界。因此，在下积极响应蹲蹲斑竹的号召，把这案例发到该版块，跟大家一起分享，嘿嘿。
 
 
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