年终考核这样做行吗

世说新语

  我公司规模不是很大，50多人。现在马上要年终考核了，领导让我在一周内拿出一个考核方案来。现在初步的思路已经有了，但是不知道考出来的效果会不会好。 1 @( Q+ S! `; R, U0 p- ]! j

       去年，我公司是360度全方位考核，一共分三个层次：员工、部门经理、总经理。考核结束以后发放给大家，然后让员工每人提交一份绩效改进表，由总经理亲自写意见反馈。由于我们每个月都有业绩考核，所以我们年终考核的指标基本上是按照月考核指标指定的，所以在进行完年终考核之后，感觉和平常的考核没有什么区别，只是多了不同方位的考核。

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      领导说：今年的考核方法还是按照去年的进行，指标进行一些大的改动，初步想用麦卡锡的人才标准（附后）作为年终考核的指标，针对今年的考核我有几个疑问想和大家讨论一下，让我有足够的理由去和领导沟通：

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1、年终考核中每月的考核应不应该占一定的比例，如果占，多大比例合适？

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2、用麦卡锡人才标准作为指标科学合理吗？（领导现在非常重视人品的考核）

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3、年终用360度考核是最好的方法吗？

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4、最后的考核结果需要全体公示吗?

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5、年终评优秀员工可否完全依照年终考核结果呢？

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附：

zgx6868

这样做事不行的啊！
为什么制定绩效考核方案啊？不是为了考核而考核的。制定绩效考核的目的是给员工一个尺度，告诉员工怎么做对自己有利，使他按照公司希望出现的行为做事，从而提高公司的业绩的。
现在一年结束了，你们在这个时候制定考核方案，不就是为了确定一个发放奖金的标准吗？对公司的绩效提高没有太大促进作用，形式也许会压制人的积极性，对明年的业绩提升产生不利的影响。
50多人的小公司谁怎么样，谁不怎么样，是显而易见的，老板想给谁多少奖金就给多少吧，没有必要劳神伤财，搞这种形式的东西，大家都很反感的。

世说新语

你说的是有道理，但总觉得在公司规模小的时候将这些制度规范化，人员多了以后不至于手忙脚乱，不知如何下手好。

zgx6868

人少的时候，可以有个大框框，框架要大一点，因为公司越小越灵活啊，如果框架太死，不适合于小公司的灵活。

melody_HS

不知道你们公司的组织结构是怎样的。 0 p! U3 Z2 q' H6 C) a应该灵活一些，你太照搬了。 ^8 g. L: |5 r8 U8 ~考核制度不一定要用市面上很风行的，根据公司实际情况来。

醉蝶舞

我的经验不是很丰富，也是在不断的学习中希望获得提高。仔细看了你的问题，现就个人的一些看法与你交流。如有不妥，请谅。 1、年终考核中每月的考核应不应该占一定的比例，如果占，多大比例合适？ 4 w- m8 o& f- p7 X( M& u! t 我司现行的考核制度是，月度考核占年终考核的75%权重。个人认为月度考核应占年终考核比例。 : i& P) _' y" b/ E) T9 Y 9 t8 ?: b+ W6 T2、用麦卡锡人才标准作为指标科学合理吗？（领导现在非常重视人品的考核） ! N. r2 Q* W5 E* C8 v9 b8 @ ) F6 [& Z" ^+ o我认为麦卡锡人才标准无论是否很适合你所在的企业，但既然是领导重视并要求使用的，就应该以此为标准考核，但可在实际操作中根据公司实际情况进行相应调整。 3 b, U- u+ c, g# F 3、年终用360度考核是最好的方法吗？ 360度考核体系是我个人认为比较能反应客观事实，其最大价值即在于视角多样化，应该属于很好的方法。 考核体系永远没有最好，只有更好。尤其针对不同企业、不同人群，更是需要HR在实际的工作中不断完善和健全的。 ; e1 P& k6 l C* a 8 L/ k# M' Z8 A0 T+ [) |4、最后的考核结果需要全体公示吗? 考核结果应公示，这样不但可以使考核结果更具公平公开性，同样也可以鼓励先进，激励有上进心的落后部门、个人。 - q4 t; Z& j0 Q, l% ? 5、年终评优秀员工可否完全依照年终考核结果呢？ 如结合了月度考核结果进行年终考核，应可完全依照年终考核结果。 ) }5 m h" V: M! q0 `; e* b: _ , ]9 u5 L% v+ P% Z) o3 L% k以上仅为本人浅薄之见，欢迎拍砖。:)

世说新语

麦卡锡人才标准（大家不用下载） 8 S9 U: w9 K6 J ( u$ u% t, i& w1 ^+ F项目 内容 9 W* T! i$ j/ t. d) P7 c品行（25%） 原则性 4 S$ T) D; s; e0 b! t0 p7 I" x% A8 r9 E 公私分明 个人诚信 ! f5 q1 o& n' F9 Y& Z0 o' |' u- ` 成就动机（20%） 上进心 目的性 受挫力 - V# K; a9 d' y h$ f9 r! Z) n$ p: R+ }6 S潜能（20%） 主动性 4 ?7 f" q0 D) i$ s2 b- { 冒风险性 环境适应力 L0 k3 I5 o7 p' ]! P; h1 _ 理解力（15%） 敏捷性 6 ?5 J, I) i; z 逻辑性 6 v* Z5 m$ O, D. _8 q 深刻性 ) |+ \8 k4 v7 J6 K9 J知识（10% ） 人文素养 ) i* @4 X: S# L! ~# S8 d 专业知识 经验（10%） 专门技能与资格 积累的工作技巧

景逸轩

我也在做考核，因为公司实行绩效考核不是很久，很多地方还不完善，我是这样设计的方案，4张表，一张是上级的，一张是员工自评的，一张是行政人事的，一张是汇总的，这4张表是用于月考或是季考的，年考就是：年考绩效得分=∑月（季）绩效考核/12(4)*70%+能力考核*15%+态度考核*15%，这样的话年考就对员工一年的工作成绩予以了肯定，不知道结果会如何，呵呵

fairybaobao88

我前面也做了绩效考核，感觉还可以吧，不能指望效果多么出众，但是至少执行下去啦。年末考核还不知道怎么去做呢，以前惯例的做法，是员工个人写总结、然后直属评价、然后部门主管评价，最后公司调整；还有一种做法就是把所有月的考核结果汇总，进行平均计算，作为年终的最好考核结果。

sstpc-xiao

我们公司也只这样，我个人感觉这样挺好的。