成长型公司人力资源部2010年度工作计划

打哈欠的猪

前言：笔者服务的这家公司是外资企业，是一家成立不到5年的销售类型公司，公司规模在150人，以销售人员和IT人员为主，笔者三个月前来到这家企业，这是笔者刚刚完成的明年人力资源部年度工作计划，希望能给大家一些参考价值。

XX集团（深圳）2010年人力资源部年度工作计划

 

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2009年我们经历着考验，2010年我们展望着未来。2010年将是XX公司蓄势待发的一年，公司董事长把2010年定位为电子商务年，也就是说，我们要开拓新的业务领域，所以“提高领导力，大力发展员工队伍”将是今年的工作重点。围绕着公司领导的指导思想，深圳公司在2010年主要围绕在招人、育人、留人等几方面着手，具体在招聘、培训、人才梯队等几个方面的工作做好员工队伍发展工作。上半年的工作重心是招聘和储备、下半年的重心的培训提升和做好员工关系，稳定队伍。那么我们将从以下六大个模块的工作来完善：

一、   开拓招聘渠道，及时做好人员补充

招聘工作在整个人才发展计划中起着决定性的作用，因为新员工的素质将影响到整个团队的水平，所以我们要广开渠道，同时及时做好各类人才的补充，以适应公司发展的步伐。

（一）工作目标：

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1、拓展和完善招聘渠道，发展多方面的渠道，改变过去只用网络和现场的模式，与政府职介中心和职业介绍所推荐中心建立合作关系，降低公司招聘成本。

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2、按照公司的业务拓展需求及时提供人员，确保人员到位，满足业务拓展及市场开拓的人才需求。

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3、扩大公司人员架构，特别是销售团队，预计3月底深圳公司人数达200人，6月底稳定到240人，9月份以后稳定在260人的规模。

4、及时补充各类职能部门人员和中高层管理人员选拔工作。

（二）2010年度招聘工作计划

2010年3月份我们的招聘目标是要达到200人，也就是中餐6个部门，华商6个部门，加拿大英国业务3个部门，共15个部门。目前我们已经有9个部门，新增加6个部门，每个部门6人，新增加40人左右，再加上流失员工的补充，3月份前预计需要招聘60人以上，这60人里面80%以销售员和销售经理为主，其他20%以中高层管理人员以及海归人员为主。6月份要求达到240人的规模，9月份以后稳定在260人的规模。（全年新增人员具体数据详见下表）而且在保证数量供应从充足的情况下达到人员质量要求，那么我们要怎么样才能完成这个招聘任务呢，我们将从以下几项工作去做好保障：

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1、招聘需求分析（具体表格略）

（1）销售人员。深圳公司现有部门9个，经理9人，现有员工70人。按每月8%的人才正常流失率计算，预计2010年流失100人；同时销售部门要开拓到18个部门的规模，按全年新增加部门9个计算，全年需要内部提拔或者外部补充储备经理10人，需要增加业务员90人，全年预计招聘业务人员220人，每月招聘任务20人，其中需要平均每月招聘并培养经理2人。第一季度需要每个月内部提拔或者外招经理3人。

（2）职能部门人员。职能人员的补充也需要在第一季度完成，具体有：A、市场部门的建立，包括市场总监、品牌策划经理、文案等5人。B、各线产品经理和产品专员的补充，预计在10人左右。C、海归人员的补充主要为加英澳中餐部的成立做配套支持，每个地区储备3人，预计10人。D、另外还有运营总监、董事长助理、百佳项目经理、财务经理等岗位的补充，预计总人数在30人左右，计划在6月份前全部补充完毕。具体如下表：（略）

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2、做好网络招聘工作，开拓新的免费职介通道

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（1）我们与前程无忧网和中国人才热线签定了年度会员，可以全年进行网络招聘。这两大网站将作为中高层管理人员和一线销售人员补充的主要阵地。（2）罗湖人才市场和深圳人才大市场将做为辅助性现场招聘阵地。（3）开拓和建立关内外中小型人市场、职介所和政府免费推荐等渠道，争取多渠道开发，以多元化、全方位的方式去满足我们的招聘需求。

3、校园招聘渠道建立

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明年上半年将计划参加广东省各高校的校园招聘工作，尤其是广东边缘地区的高校，例如：湛江、茂名、清远等，这些地区的生源大部分从农村市场出来，吃苦精神较好，较为踏实，比较符合岗位要求，可根据实际招聘情况适当地去做一些尝试，以缓解招聘的压力。

4、招聘工作流程和方法的规范和招聘效果的提升

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（1）招聘工作是明年的工作重点，做好计划的同时，需要相配套的招聘流程的优化和人才测评中心的建立，建立规范化的招聘流程和招聘体系，计划此项工作在2010年3月份前完成。（2）首先加强对各部门主管的招聘技能培训，其次做好下属的招聘指导工作，计划在2月份前给予部门负责人及下属在招聘流程及面谈技巧、招聘面试问题等给予指导和培训，使招聘工作开展更加规范化、专业化，确保招聘工作做到高效、专业。

 

二、  建立并完善培训体系，提升管理干部管理水平，把好育人留人关

 

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（一）工作目标

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1、提升在岗人员的综合素质，强化销售团队的团队意识及销售技能，提高基层管理人员的日常管理水平；

2、满足公司业绩指标的人才需要，及时培养合格的储备人员，并不断加强销售线人员的终端知识及日常销售能力；

3、提升中高层管理管理干部的管理水平，提升综合素质，从而适应公司的发展步伐。

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4、完善培训体系，完善网上学习系统，做好内部培训讲师建设和内部课程开发。

（二）2010年培训模块工作计划

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培训工作是员工队伍建设的核心模块，是常抓不懈的主要内容，怎么样通过加强培训力度，并把培训工作有效地落到实处，从而提高员工的综合能力水平，提高员工的信心，从而提高员工的收入，稳定队伍，这将是我们努力的方向，我们在全年的培训工作中，我们将采用集中授课、视频培训、模拟演练和小组研讨分享等形式，落实到每一项工作中：

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1、新员工培训

（1）新员工培训。每月2期，每两周为一期，课程安排在原有的基础上再优化，并做好跟进工作，同时给予学习的知识进行考核，并对一个月的新员工给予回炉培训，主要针对产品知识和销售技巧。（2）新员工轮岗。公司明年将对新员工进行试点，将新员工在一个月的时间内，每个星期调换一个部门进行学习，满一个月后，公司会结合员工的意愿安排新员工分配到各个部门，这样可以迫使经理在接触新人的时候用最好的一面展示给新人，让新人接受到更好的东西，促使他留下来。（3）新员工日志。由新员工入公司之日起建立，每天填写，由人力资源部人事专员定期检查。新员工一个月培训期满后必须交一份培训总结至人事部（新员工考核时上交），汇报学习心得。

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2、管理干部培训

     中高层管理干部的培训将是明年培训工作的重点，也是提升管理水平的途径和方法，我们要改变过去被动的学习方式，从要求学到主动想去学，因为随着公司的发展壮大，我们总会出现管理瓶颈，所以我们的中高层管理干部的知识更新要能跟得上公司的发展速度。具体的培训形式有外请讲师、视频培训、小组研讨、读书写心得体会等，课程以领导力、执行力、战略管理等方面为主，要求每月中旬（15日前后）开展一次半天以上的集中培训。在读书方面，明年计划每个月统一由公司购置好的管理书籍，要求管理干部每月看一本，而且要写读后感以及新的体会，同时要写出将所学知识结合实际工作的计划，以此种方式，提升公司内部学习氛围。

3、储备销售经理、骨干员工培训。

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骨干员工培训是提升基层管理人员的管理水平和销售技能的很重要的途径。（1）核心业务骨干层级的培训。针对现有一线骨干员工的终端技巧以及管理能力良莠不齐，需要进行针对性地培训，而且这一层级的人员也需要有提升性的培训，以满足其自身的发展需求。骨干每月最少举行1次，暂定于每月上旬开展培训。（2）储备销售经理、销售经理层级的培训。深圳公司的经理层级的结构是偏向于年轻化的，年轻人更有激情，更有冲劲，但是有时候工作的方向感和毅力以及管理上的技巧还有待通过不断地培训来提高和巩固。储备销售经理、销售经理层级的培训计划每月不少于1次，可与骨干培训一起开展，通过以会代培，或者视频培训和集中授课的形式，对经理存在的不足之处，进行针对性地提升。这些培训将把现场模拟演练结合起来，随时随地地进行角色模拟，以提高我们这一层面的水平。

4、全员培训和户外拓展。

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为了整体提升公司全员的综合知识层面，提升素质，人力资源部计划每两个月最少举行1次全员培训，其中第一、第三季度主要以户外拓展为主，提升员工的团队精神，其余两个季度以员工的沟通技巧、服从力、执行力等方面的课程为主，同时推荐员工看一些好书，并以书的内容为主题，每季度定一个主题，同时开展一次管理书籍读后感演讲比赛，以提升全员的学习氛围。

5、网上学习系统的完善

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八小时内求生存，八小时外求发展，这是华为集团员工的学习方法。确实，员工的能力的提升如果仅仅靠公司组织被动的学习方式是很难有好的效果，员工要想成长，一定要懂得好好利用业余时间自发地去学习，这样才能取得更好的效果。所以网上学习系统的完善就显得尤为重要，做好学习系统可以为员工提供一个很好的业余学习平台，让员工的能力主动得到提升。此项工作计划在第一季度完善。

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6、内部培训讲师队伍建设

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一个企业培训系统中，讲师队伍建设是核心。要想提升公司整体的培训水平，仅仅靠人力资源部的力量，是很难支撑整个局面的，所以内部讲师队伍的建设是关键。明年计划第一季度开始实行讲师考核聘任制，聘任期为一年，定期对讲师进行TTT培训，同时对培训效果进行评估，并根据考核分数给予相应的课酬，以此提升讲师的积极性和授课水平，计划此项任务在第一季度内完成。（具体将另定内部讲师建设方案）

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7、内部培训课程的开发

由于公司的产品以及行业的特殊性，外部的一些课程和技巧很难找到符合公司实际的共同切合点，因此内部培训课程的开发将是明年培训工作的重点和难点，我们计划明年用全年的时间将结合业务部门的协助，其中上半年开发销售技能、技巧、电话销售话术等方面的课程，下半年开发电话销售员成功宝典，时间和条件允许的情况下将尽力开发销售经理成功宝典，这些课程的成功开发将为接下来内部优秀人才和优秀经验的复制提供强有力的保障。

 

三、做好关键岗位储备，完善人才梯队建设。

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1、人员储备计划和需求和接班人计划。

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（1）2010年的规划是要把深圳公司做成260人规模的团队，因此也既是部门个数达到18个以上，网点增加9个以上，具体计划如上表。这需要我们在确保人员质量的前提下，数量的一个净增长，所以我们要做好招聘的同时，还需要留人。上半年，特别是第一季度每月补充的人员预计在20左右的水平。

（2）关键岗位人才储备需求

2010年需要新增加9个部门，这需要我们提前做好销售经理的储备工作，具体要求为第一季度每月储备并培养3个销售,全年储备15个销售经理。

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（3）保障措施：

A、每月招聘员工20人，确保人员净增长，每月招聘或者提拔销售经理和储备销售经理3人以上，并对销售总监和销售经理提出考核，不达标的给予一定的经济处罚。

B、落实好“接班人计划”，（具体将另定接班人计划方案）要求每个销售部门的经理下面都要指定一个员工，称谓为储备销售经理，作为销售经理的接班人，并要求每个季度培养一个可以上到销售经理岗位的人员，此项工作将作为关键指标体现在销售总监和销售经理的绩效考核表里面，以此适应公司业务拓展的需求。

C、储备经理定期培训，考核上岗。对于储备经理要定期提升其综合管理能力和业务能力，不能随意派任，应该制定具体的考核方案，能者上，优者上，确保上到经理岗位的人员的质量。

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D、具体工作要求。我们将在2月底做好全年度人才发展梯队建设启动工作，并对现有的可以作为储备经理的人员进行盘点，统计出现有的储备人员数量，然后进行有针对性的补充，并设置好关键岗位人才跟进表格，记录好每一个骨干员工的详细信息，有计划性地针对储备干部存在的问题和短板进行提升培训和工作指导，提高现任岗位骨干的胜任力，提升储备骨干的综合能力，以满足市场的需求。

 

四、加强员工沟通工作，稳定员工队伍建设

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（一）工作目标

为了稳定员工队伍，增强团队凝聚力，增加公司发展的延续性，关心员工的工作与生活，稳定员工心态，降低离职率。09年的正式员工流失为月均20%，2010年的目标是5%以下。

（二）2010年员工关系工作计划

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2010年员工关系的维护将是智贸深圳公司很大的增长点，所以维护好员工关系将是人事部的工作重点，拟开展以下几个方面的员工关系工作。

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1、建立沟通平台

（1）目的：为了帮助解决员工工作上、思想上、甚至生活上的问题，激励员工士气，及时了解问题，防患于未然，建立员工内部的沟通渠道，提高员工对公司的信任度，增强员工对公司的归属感。

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（2）沟通方式及人员：

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A、如新员工面试、晋升、离职、心态动荡时，可通过电话沟通或预约时间面谈的沟通方式；

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B、去到销售部门以聊天方式与员工攀谈，进而关心了解员工的真正需求；

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C、通过召开员工恳谈会的形式进行了解员工的想法，达到沟通的目的。

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（3）所有人员的沟通必须遵循沟通机制，如每天销售经理必须与一个月内新员工沟通1次，每周销售经理必须与老员工沟通一次，每周销售总监必须与销售经理沟通一次，每个月人力资源部必须与公司的全体员工沟通1次。

（4）所有沟通工作都要求做好沟通记录，记录在专门的笔记本，以便对工作落实情况的总结和检查。

2、开好员工恳谈会。

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员工恳谈会是员工关系中比较重要的一个环节，它可以起到调节整个团队氛围、消除员工之间的一些矛盾，起到提高凝聚力的作用。所以在2010年，我们要求销售部的员工分不同的类别每月要召开一次员工恳谈会，以休闲、轻松的形式进行恳谈，由公司购置一些休闲食品，地点主要以公司会议室为主，也可以外出活动恳谈的形式。

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3、举办多样化的文娱活动，丰富员工的业余生活。

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员工除了工作，还要有生活，但是由于我们的上班时间的特殊性，导致员工的生活方式与正常上班的人有所不同，他们的生活比较单调，因此，为了提升对公司的认可和归宿感，公司需要定期举行多样化的文娱活动，以丰富员工的业余生活，减缓员工的工作压力，提高员工的稳定性。明年计划主要以体育活动和文娱活动为主。首先公司每周末定好体育活动场地，组织各种类型的体育运动和体育比赛，例如：篮球赛、足球赛、羽毛球赛、乒乓球赛等，加强员工的体育锻炼的同时，提高了员工的团队精神；其次就是每月或者每季度举办各种文娱活动，例如歌唱比赛、演讲比赛、文艺汇演等等。尽量从这些方面去满足员工的需求点，以达到稳定队伍的目的。

 

五、完善绩效考核体系和薪酬体系

（一）工作目标

薪酬更具公平性、激励性，提高员工工作的积极性，考核更具针对性，减少内耗，提升内部分工的明确性，以此提高公司的整体效益。

（二）工作计划

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具体将对现有的薪酬体系和绩效考核进行改进和提升，将另外做专门的方案。

 

六、其他事项计划

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除了以上5大工作计划外，其他事项计划主要有：1、人力资源部将对现有的岗位职责和岗位说明书进行从新的制作和梳理，此项工作将在下半年开展；2、销售部上班期间的人性化安排，例如：定时休息，播放轻松音乐、播放幽默笑话、提供茶水、咖啡和水果等物品，目的是为了舒缓上夜班的疲劳和压力，此项工作计划在1月份开展。3、会议文化的改进和提升，例如会议的形式、会议流程的优化等。4、上海、广州、厦门分公司业务团队的组建筹备工作，尤其是上海事业部，期望能通过发挥人力资源部的职能作用，让上海在2010年业务和人员方面都有所拓展。

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七、结束语

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总之，2010年是XX集团深圳公司具有历史意义的一年，人力资源部将把所有工作都围绕来在招人、育人、留人等方面来开展，同时也是进一步深化人力资源系统管理的一年，相信通过这一年的努力，可以改善现有的人力资源管理水平，只要认真执行好各项计划和要求，通过努力，相信智贸集团深圳公司人力资源管理工作一定能上一个新的台阶，一定会为公司创造更多的利润空间，发挥更大的作用。

 

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XX集团（深圳）人力资源部

黄德生

二00九年十二月十一日

殇の奉孝

:+ :+ 我很好奇前辈部门手下有多少人哈 可否透露下？

打哈欠的猪

呵呵，谢谢奉孝版主的捧场，你客气了。我下面现在有5个人，人力资源部加我总共6个人。

殇の奉孝

呵呵 我和您所在的行业不同 规划写的很详细 看完您的帖子后 受益匪浅 谢谢原创，:D :D 6 ], t6 Y8 v2 w* O; r3 y+ m- L1 J有点浅见，如下~~在前辈面前班门弄斧了，笑看即可~~ 1、如果是以销售和IT部门为主的话，我个人感觉政府职介中心和职业介绍所作用较小，不知前辈是否认为目前的招聘渠道是单纯的不够完善，还是说满足不了招聘需求，如果说满足不了招聘需求，是否可以参考在已有的招聘渠道在去做一些流程上的改善？而且就前辈说明的一些职位，不知有否涉及到一些高层招聘的渠道？ 0 b; Y* `$ T' w, M% |2 L2、校园渠道的话，如果说单纯只是为了招农村出来的孩子而去选择一些边缘地区的学校的话，会不会因为学校以及学校学生素质的原因导致招聘效率的降低？这个感觉还要看你们对应届生的其他素质要求来决定，并不是说单纯可以吃苦就可以了，综合考虑么？ 3、另外真的感觉在前辈手下做事的话，能学到挺多，可以考虑多犒劳犒劳手下，呵呵~~见笑见笑

emily901

好厉害啊，学习了！

殇の奉孝

:D :D 没啦 没啦~~只是感觉前辈手下做事会比较多

打哈欠的猪

奉孝版主客气了。呵呵，你所提观点我很认可，也很专业，感谢你的关注。但是我想补充一下：1、目前本人公司最欠缺的还是销售人员的补充（明年要稳定100人以上，预计招回来合适的人员最少要在500人以上，面试的人数可能要超过5000人），网络与现场的流程和规范已经做了很多前提工作，当你这时发现这些还不能满足你的需求的时候，就要撒大网，把渠道面加宽，政府渠道和职介渠道不期望能有太好效果，也不是主要的，但是也是必要的。2、不同企业的内部实际情况和行业不同，可能同样是招销售人员，但是标准和素质要求不一样，因为你不了解我们企业，所以你有哪些疑问是很正常的。我是比较喜欢结合胜任力素质模型去做招聘的，这样会让招聘的准确率更高。我经过了两个月的前期调研，我们发现前10名的销售人员有共同的特性：A、大部分是应届毕业生，小部分工作一年；B、大部分是来自农村；C、学历在大专以上，以男性为主；D、都是比较踏实，能吃苦，毅力好。同时我们的业务员是以美国时间上班的（00：00-09：00），所以这就是为什么要去边远地区做校园招聘的原因。我们做招聘一定懂得分析内部的一些信息，找到问题点，那样，你的招聘工作将会更高效的。

美丸仔

目前本公司最欠缺的也是销售人员的补充（明年销售队伍要稳定35人以上，现14人，缺口较大），现场招聘用的很多，发现这些不能满足本公司需求，于是开始撒大网，把渠道面加宽，网络、报纸、校园都用上了，但是拓展的渠道收效甚微，特别是校园招聘，公司去了几个学校都给知名企业当了陪衬。 本企业属于快消品行业，经过调研与招聘总结，发现稳定业务特点为：A、大部分是工作一到三年；B、快消品行业出身，跨行业人员无C、知名快消企业人员水土不服。本公司待遇：终端业务有责底薪1200，保底800. 区域：基本工资1200元，完成任务全额提成。队伍中收入低的800元，高的4000多。一年来，公司组织拓展，旅游，培训等，业务人员进进出出。 ' J9 t2 E4 ?/ w# ^% c今年招聘任务艰巨，楼主帮忙出招。

打哈欠的猪

感谢你的支持。首先不清楚贵公司内部的实际情况，不好轻易去评论什么，不过就结合你刚才给的信息，我个人提几个建议： 8 ~! t: d! o. V1、薪酬福利或者公司规模没有吸引力的企业，网络、报纸、校园的效果不会太好，所以你可以尝试现场招聘、职业所推荐（免费）、张贴海报等渠道去补充。 " i; h5 b* Y4 `; M2、招人不是主要问题，关键是留人。你要善于去发掘和树立企业内部成功的销售人员的案例，例如销售人员最高收入才4000确实没什么吸引力，但是你可以从员工成长和提升方面去找一个案例，例如哪个你们的销售总监、销售经理就是内部提拔，现在的收入如何优越等，给予业务员希望。 3、加强岗前培训工作（建议1-2天），从公司的发展和优势方面去展示，同时要涉及员工的心态。同时销售人员流失最大的是前三个月，所以入职前三个月高度关注和加强沟通，稳定心态，让员工感觉到关怀。 ' z' V$ ]9 i: n! _" m时间关系就简单分享这些吧，以上纯属个人观点，请批评指正。

殇の奉孝

我们做招聘一定懂得分析内部的一些信息，找到问题点，那样，你的招聘工作将会更高效的；结合胜任力模型去做招聘等。 这些偶很赞同，因为我们公司的销售部门由于行业的原因确实工作要求不高，所以我对销售人员的招聘这块的经验也相对较少。而且多方位招聘量挺大，平时对职位和人员的匹配程度以及入职人员的总结的思考也不足。听完前辈的高见，受益良多，谢谢~