绩效工资还是绩效奖金，怎么办？

yuanyuan_eva

目前工资构成中没有绩效工资一项，如果现在为了考核划出来一部分为绩效工资，员工会觉得是拿他们自己的钱做绩效，也就是说做不好比原来还低了，员工不干；但是额外做绩效奖金呢，老板不愿意，怎么办呢！

 

另外，比如一个部门，十个员工，考核成绩不一，然后怎么把考核成绩和绩效工资对应起来呢，怎么具体操作呢？

 

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请各位指点指点。

海鸥菲菲

吖，我们一样啊，老板总是最求利润的最大化，成本的最小化，但是这样操作，绩效是没有办法让大家得到认同的啊。 我也在收集这方面的资料，准备让我们这个制度不健全的公司执行绩效管理。

yuanyuan_eva

自己顶一下，希望高人指点指点:Z

day day up!

首先要保证工资的总额不超出预算，建议重新调整薪金结构，工资肯定会是在原来的工资中分离一部分作为绩效工资的，但首先要跟大家解释清楚，实行绩效工资的目的，最终受益的是大家。 假设绩效工资是100，完成了80%，就领取80，部门的考核是肯定不同的，如果部门内大家的绩效都是一样的，就有大锅饭的意识，实行绩效工资就是为了激励大家。 在第一个月工资中抓一个典型，绩效工资较高的，跟原来的工资做比较，最好突破员工心中的薪金底线，然后大张旗鼓的宣传，让他们认可。

老北京

员工习惯了就正常了，关键是第一步

无神堪培拉

1、划出一部分来作为绩效工资，员工绩效差为什么会不愿意？自己确实绩效不够，那就应该少拿钱，绩效的作用就是区分员工的绩效高低，怎么会出现绩效低的人反而不愿意了呢？不愿意也没有用啊，谁让你绩效低呢？ + g: x. {: s0 C& I; S; N' b! S2 X0 @2、之所以出现这种情况，只可能是由于绩效考核指标设计有问题或者考核流程有问题，至于考核结果，个人还是推崇按比例来，比如说10个人，优良中差就是1：2：3：4（简单举例，实际比例可以进一步调整） 3、至于你所说的十个人绩效结果不一，那就划分等级，例如得分是12345678910，1-3一级，4-7一级，89一级，10一级（简单举例），给定一个下上浮动的关键。 4、至于额外的绩效奖金，呵呵，二丫还是放弃吧，这个年终用才合适。

lxhzw

我想列举一个范例给二丫参考一下。我们公司所在行业有公司是这样圈定绩效奖金的：经理级以下的员工，按照员工全薪的20%做为绩效奖金基数，其中10%来自于员工的原工资里的一部分，另外10%为公司拿出来的，这样做有一个好处就是相对而言员工觉得比较公平，负面情绪相对较低。当然这样做的话，有些老板可能不太能够接受，我个人认为做为人力资源的我们就要下功夫了，不能只是嘴上提提方案就可以了的，要有比较详细的预算，根据公司的财务年度预算来测算公司一年中将会增加多少人力成本，也可以在预算后调整公司投入的这部分奖金比例，最后我们将公司预计投入的成本和考核成效预估方案拿出来给老板看，相信老板就会有个判断了。因为我们是制造业，淡旺季比较分明，经过预算后全年的费用投入增加并不大，所以老板比较能够接受。并且经过二年的实践证明这个方案是完全可行的，剩下的就是考核方案制定和实施的问题了，这点上我赞成无神堪培拉的看法。

yuanyuan_eva

十分感谢大家的指点，将来做好了考核方案传上来给大家看看:D

绿茶薯片

确定绩效考核的方向还是需要先了解老板的目的还有公司企业文化，是强调正激励还是负激励

兔子柔柔

领导总是希望能少支付成本多带来效益。:D