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果核

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电梯直达

楼主

发表于 2010-1-18 09:46:00 |只看该作者 |倒序浏览

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刘双红

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贡士

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沙发

发表于 2010-1-18 14:31:00 |只看该作者

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支持一个！:)

2016 如此圈子你不加入就OUT了！

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灵灵鼠

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板凳

发表于 2010-1-18 14:40:00 |只看该作者

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来支持一下，果核辛苦~

中人网社区招募“中国好版主”11月话费已送出

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powangjuan

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地板

发表于 2010-1-18 16:58:00 |只看该作者

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培训其实是对招聘的补充

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powangjuan

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5楼

发表于 2010-1-18 16:59:00 |只看该作者

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引文：前段时间与石总“闲”聊。他说：公司给员工开的工资不算低呀，为什么招不来人呢？我问他：你们都用了什么招聘渠道？他琳琅满目地给我摆了很多。深聊之下，我发现了问题的所在。招聘的渠道无外乎有这么几种： 1、校园招聘，包括去异地学校录用本省大学生（校园招聘会、宣讲会、校园BBS、在读学生实习、企业奖学金、校企联合等）； 2、中介机构（猎头公司、政府劳务输出部门、职业中介机构、外包人力资源公司—部分委托招聘）； 3、现场招聘会（公司专场、人力资源公司举办、政府举办）； 4、内部推荐（员工朋友联谊会、公司内部OA/招聘启示等） 5、媒休广告（前程无忧报纸、报纸派送、电视广告、自制宣传页或招聘海报）； 6、网络招聘（投递简历的库、人才检索、综合性/行业性网站、行业信息网站/人力资源信息网站—非招聘网站）； 7、人才寻访（参加培训会/研讨会/聚会等、同行业或标杆企业）； 8、自己谋名前来的 9、其它（请补充，谢谢）。那为什么这么多招聘渠道却招不来人呢？ 1、用人部门没有对本部门职位进行长期的规划，上报用人需求紧急，既影响了招聘的质量又影响工作进度，不能进行集中招聘。用人部门要的急，HR人员为了满足客户短期利益需求，在人力资源的质量上可能有“折扣”----把关不严，测评简单（当然不是越复杂越好的）；与求职者的博弈处于被动地位，心理战的结果会降低了求职者报到率。此时，除了本部门经理对本部门各职位分析及用人规划至少做出用人的季度计划外，HR部门要在年初时编制组织发展对人力资源需求清单，分析组织内外部人力资源供给的可能性（比如当前外部供给最多的是大学生，内部供给最多的是文员等），最后编制符合需求清单的人力资源供给清单。当然，我们在做人力资源规划时，不能只追求人员数量上的规划，而忽视企业未来对人力资源质量方面的要求；不能只侧重整体人员规模与企业发展的匹配，而没有关注企业员工个体的发展诉求；不能只着眼于对现状问题的审视，没有对未来发展提出人力资源对策措施等。 2、刊登需求职位的任职资格及职位描述不够明确，造成投递过来的垃圾简历过多。在很多招聘广告中，不是岗位定性不准确，就是缺少公司简介；不是缺少岗位职责，就是岗位要求过于简单和宽泛；要么应聘信息不够全面、准确，缺少报名截止日期；要么详情内容显得多余，要么就语言措辞不够严谨，或者是文体错用。五花八门的广告肯定会降低招聘的效率。所以下一步我们在招聘中要区分招聘广告与普通商业广告的不同，精心构思，巧妙布局，细化广告内容，明确应聘须知，把握文体，并且人力资源部要协助用人部门对本部时行职位分析，对职位描述要准确，任职资格做到全面。 3、没有进行渠道评估，没有招聘的基础数据保留。如果没有这些，来年怎么会知道哪些渠道有用，那些渠道应放在重点投资项目上，那些渠道适合招聘管理人员/技术人员等。所以招聘专员一定要建立渠道评估数据，来支撑的决策。我们在渠道评估时常用到以下几个数据：收到简历总数、面试人数、录用人数、报到人数，那么有效简历率=简历总数/面试人数，录用成功率=面试人数/录用人数，报到率=录用人数/报到人数。那么，综合成率（综合成率=有效简历率*录用成功率*报到率）就成为渠道评估的一种计算方法。当然也有其它的算法。 4、无法计算某个职位的招聘周期，因为每个职位没有按照招聘流程去做，无法确定招聘起始时间。建议对各部门经理进行招聘规程的培训，对各个环节进行明确的规定。 5、由于各部门负责自身工作忙，提出需求时无瑕及时的面试，失去最佳的面试机会。这时候需要每个部门指定专人配合HR部门进行简历的筛选及面试工作，在部门提出需求后及时跟进后续事宜，直至人员到岗为止。 6、招聘流程的复杂性，甄选标准的非统一性。另外，招聘的备择方案也很重要。 1、降低流失率。公司不能这样，招聘370人，离职380人吧？ 2、建立有效的培训机制。培训不要流于形式，培训其实是对招聘的补充，为什么这么说呢？现在社会供给最多的求职是大学生，最容易招聘的是大学生，如果你的培训体制能把大学生培训成你想要的人，这不是解决了招聘吗？？ 3、人才梯队建设。 4、用工形式的多样化，比如说用劳务派遣工。等等。

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