我该怎么制定自己的绩效考核方案？

打哈欠的猪

       今天，一个热心会员问我一个关于绩效的问题，我觉得这个问题不错，就拿出来与大家一起探讨一下，欢迎大家踊跃发言，小鼠会给高分的，呵呵。

 

案例：

 我的一项重要工作是每年毕业生的储备（10人），招聘和培训，培训过程很长，人资部完全跟踪培训，不去用人部门工作的，这期间，如果经理要对我进行业绩考核，储备人员的培训跟踪，每月如何考核好呢？重点的考核月份主要是6月-12月，因为培训期6个月。

方西

是对谁考核？经理对你考核还是考核储备人员呢。 如果经理对你考核，考核的指标是储备人员的培训计划完成率、储备人员的培训效果。

sunbing1213

1、首先搞清楚你的岗位说明书上岗位职责、岗位规范都是些什么，所谓绩效考核考的是你是否履行你的职责、履行了多少以及是否达到了岗位规范的要求。岗位说明书是人力资源管理的基础性法律文件，是企业用制度管人或依法治理的基础，目前绩效考核混乱的一个原因就是很多企业都没有一份合格的岗位说明书或只是摆设，所以很多时候不知道怎么考或随意性很大。 2、搞清楚了自己的岗位职责和岗位规范，选择合适企业现状的工具kpi或mbo或bsc和考核周期。 根据你讲述的情况看，你的岗位应该是招聘培训专员，月考可以考一下几项： 1、月度招聘任务完成率 + T/ Y3 { p" ^& k: d; e* a2、招聘成本目标达成率 3 u n+ O+ D; a3、培训学员月度流失率 # r7 ~# H: v; X" j4 Z. r/ X% ], H4、培训效果（根据学员月度考核成绩和学员反馈加权平均）

打哈欠的猪

呵呵，请看主题，题目就是我做的这项工作经理怎么来考核我？抱歉，没说明白，给大家带来麻烦了。

徐志群

3F说的不错， 因为招聘是一次性的，而培训是6个月。从我的角度来讲，还要增加 1、培训人员衣食住行在前期是否安排妥当（因为很多时候人资部是主要接待人员，至少也是协助） , p/ @* K% F k& _7 A! O& [$ A0 z2、培训人员对此次安排是否满意， $ T6 ^9 I5 H! G( w7 C! O3、在招聘过程中，在达成招聘任务的同时，各渠道运用是否合理 1 g% F3 \) K2 m% _4 H4、因为每年都要招聘，今年跟去年，招聘人员在招聘时间、招聘数量、人员质量（比如学历、比如谈吐，比如在校成绩，比如男女比例等）有无不同或进步，招聘渠道的变化，应收简历数量变化。 2 I- h8 }! V% v( Q: R. s: x5、在我们公司，在应聘第一阶段，招聘专员要向应聘者重新介绍一遍公司，该应聘者应聘岗位职责，薪酬等基本条件，如果到我面试时，这些应聘者不清楚，那招聘专员这项是不合格的。 6、人员储备的合理性，如果有培训人员离职，怎么弥补空缺？怎么帮他补上落下课程。 。。。。。 " X' ^; P" ^: g+ y: E7 M* o& X培训效果，因为都是应届生，个人认为考核还是比较简单的： 课堂纪律， 课程参与度（活跃度） : m% k- }. \5 A! @9 o( I* i5 N考核成绩 个人表现出的管理能力、领导能力或专业能力 " h$ S# w$ R8 u% x: \$ T/ L授课老师或人资部对其所学理论的评价 同期培训人员对他人的评价。 ( D' d9 ]+ ?7 {* @8 y0 k这么长的培训期，我认为应该有实习期吧？ % ]+ r1 o. R) I$ D6 h( b7 F那么再可以根据要完成的目标及岗位说明书考核。这个3F已经说很明白了。 7 {5 e' }' Z3 V- Z) k" j, n 9 _ j" L; M0 b: Q( L. {. G0 }

魅力HR

我是当事人。谢谢哈欠猪再次帮我发帖！你简直太热心了！:) 看完上述回复！我的疑问还没解开！ & U" b: ^- i, J2 U! M1、以上各位提到过招聘考核，就不用讨论了，因为对招聘工作是有考核的；其次培训计划执行是有考核的，储备人员即使培训好了，也不能马上投入到岗位创造很高的价值，因为没有任何工作经验，如何对我6个月的工作进行考核呢？ 2、主要考核项目储备人员培训效果跟踪，培训是我和经理主导，会安排去生产、品质、研发等各部门实习，我负责跟踪储备人员的培训效果，楼上有人提到岗位说明书，我的岗位说明书很笼统，负责毕业生的培训和跟踪，没有具体的量化标准，因为每年的招聘和培训工作我们都在总结，每年的培训内容也会不一样，培训计划完成情况是100%，这一项有考核，我现在比较困惑的是储备人员培训效果好不好怎么对我考核？毕竟不是简单通过试卷或实际操作能考核出成绩的，很多属于过程跟踪，在前期是无法知道其学习结果如何的？

灵灵鼠

今天一直很忙，相关问题明日答复，问题我已记在脑子里，我要晚上构思一下。呵呵

灵灵鼠

你的考核，我认为有几下几点：仅供参考呵呵
1、收集各部门对考核主体的绩效数据，因为在绩效指标设计的时候，一个原则就是考核主体的考核数据尽量由别的部门采集，也就是说被考核主体的工作需要其它的部门进行评价，其考核数据理所当然由其它部门提供。指标收集的组织部门－人力资源部在收集指标数据的时候，下发相应的表格给相关部门填写，并对指标数据进行稽核即可。
2、考虑对自己绩效时，不要唯能力论，而应充分考虑自己的性格，动机、价值观、态度、压力、工作条件、工作环境等诸多因素。

xysx

把自己当猎头加培训师。 平时只拿基本底薪，每期培训结束，培训出来的人在1-3个月内超过所在团队的平均水平，奖励培训出来的人3-1个月的工资。

概不负责

我觉得对于绩效指标的选择，应当基于以下方面： 1、公司的考核方式是工作结果导向，还是过程控制导向？ 3 u! \% f; b# B7 c3 `( ?. y9 K. }2、如果是工作结果导向，则应重点考核受训人员在培训后的达标情况，如果是过程控制导向，则应重点考核培训过程中各项工作的完成和进度情况。 ' ^1 m, U8 I/ U# G7 J* Z! H3、对于具体指标的选择，在明确了上述内容之后，应该不难设计。