【KPI考核之外的指标，应该如何管理？】~~~~

1gdp

 

 

3 ]* g; z, V: F$ u2 z* g! J: _

新人。希望得到高手解惑。

 

: Y$ s2 F: E5 r) m' G; Q% W1 U2 W

我现在担心的是，如果设立了KPI关键指标，员工都去关注这几个和工资挂钩的项目，然后其它没考核到的就不管了。【非考核指标之外的怎么管理？】通过什么方法，让非考核之外的指标，员工也能重视？

 

; y j7 M" O8 o2 `+ m/ W

 

2 u$ v( l) I* N* x. ?

我自己的想法是： 绩效考核是帮助员工补短，更好达到目标的指南针（晓之以理），考核之外还需要日常管理来辅佐（动之以情），两者加起来得到结果。

! a0 u/ k; v0 O* k C% x) F! e

 

 

6 K& t# O4 I! f8 S& X) t

  希望能得到大家详细指点。

 

4 c# r# \) ~1 A8 v2 Z) Z$ @

 

u. Q) |0 s( c9 f! S( T

 

 

 

, u' e* R! k: u

 

钱紧

我觉的可以先试行一下，然后再根据需要慢慢更改。所有考核都应据企业实际情况来定，不能照本宣科。只要达到激励效果，员工又信服就是好的考核办法

songnopeace

KPI是在一定时期内，关注对公司发展影响最大的几项指标。 在运行的过程中，解决了问题（假设是向好的），那么影响最大的几项指标可能会转变。 ' e# l* Z8 R$ F0 d7 e非关键性指标只是暂时非关键而已，可以设定为达标值。

chenxb

kpi指标这肯定是一个年度指标 或者 考评时间比较长的指标 短时间评估肯定不合理 所以短时间针对业绩的话 还是以其它指标为主 针对kpi只能以过程动态核查为主

灵灵鼠

你的想法可以试行，在没有结论之前，任何的方法都是好方法，你可以考虑把所有的指标都列入考核范围之内，以月为周期，慢慢的调整，总结。单一的KPI提取关键指标会导致员工抵触情绪，其实完美的结合方法是将BSC与KPI相结合，但是这种实行起来很困难。所以你不一定要采取KPI，可以试试目标管理法即MBO。

新视戒

建议你可以在KPI之外设立一些辅助考核的指标，以KPI的完成率来定员工的绩效等级和绩效奖金系数，至于辅助指标考核的兑现可以采用直接加扣金额的方式进行，但奖罚力度当然是要比KPI小一些。至于要想员工创造高绩效，考核是一方面，用制度来约束，用文化来引导可能更重要。个人之见

damamjm

KPI考核的指标需要与公司的战略规划和年度目标相契合，加以重点控制，而之外的指标则可以以制度规定的方式加以约束，如用罚款、通报等形式。

qxj189810

作为静态工作——必须完成！

qxj189810

建议楼主思考以下问题： 1、KPI究竟是什么？ $ o U' g. Q, i; \0 v0 Y7 J2、KPI与非KPI指标之间的关系是什么？、 3、如果这些非KPI指标未完成，对KPI指标的实现有什么影响？ 不过，就楼主的问题来看，楼主并没有弄清上述问题！

qxj189810

我自己的想法是： 绩效考核是帮助员工补短，更好达到目标的指南针（晓之以理），考核之外还需要日常管理来辅佐（动之以情），两者加起来得到结果。

这个想法并不好！你以为每个人都想“补短”吗？建议楼主还是认真思考思考绩效管理究竟要做什么？——错误的思想指导了错误的行为！