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雇员成功九大要求！

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专栏作家

小尾巴的瓜瓜的大尾巴的爸爸大鱼

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[LV.10]以坛为家III

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电梯直达

楼主

发表于 2010-3-29 13:34:00 |只看该作者 |倒序浏览

第一篇：关于为人工作

　　很多人希望自己当老板。然而，没有当过老板的人体会不到当老板的艰辛。

　　自己当老板必须具备七个条件：资金、机遇、胆量、才智、人缘、勤劳、节俭。其中一项不具备，愿望就会落空;勉强为之，必不能持久。而且，老板有大小富穷之分，大有大的难处，小有小的难处，富有富的难处，穷有穷的难处。在瞬息万变、竞争日益激烈、人人欲做老板的现代商场上，不仅当小老板、穷老板艰难，当大老板、富老板也不轻松。

　　所以，不具备自己当老板的条件，就应当安心地为他人工作，而不必免强独自创业，以免自寻烦恼。

　　为他人工作至少有四个益处：(1)可获生存之利、积发展之资;(2)退可保生计、进可图发展;(3)可以获得知识、技能、人缘、机遇;(4)个人条件优越运气又好，企业配以股份，即可直达“老板”之位。依此而论，为人工作也是为几自己工作。深明此理，为做好雇员之前提。

　　为他人工作也是社会所需。现代社会若没有广大优秀企业支撑其状况可想而知，现代企业若没有大批优秀雇员支撑其状况可想而知!

　　为他人工作本身也是一种“生意”，这跟自当老板在性质上均有其略同之处，即都是为了求利，并且都是以自身的价值与环境交换而取得利益，以及都要受制于环境条件而不能随心所欲。不同之处仅于：企业求利于社会，其获利多寡要受制于社会环境因素;雇员求利于企业，其获利多寡要受制于企业环境因素。

　　我们常常看到的是那些成功的老板，而对那些不成功的老板却视而不见;我们常常看到的是那些不成功的雇员，而对那些成功的雇员却视而不见;我们常常看到的是老板的优越感，却对老板的苦衷不甚了解;我们常常看到的是当雇员的不幸，而对雇员的有幸却不予思考。事实上，成功的老板随处可见，不成功的老板也无处不在;不成功的雇员虽然很多，成功的雇员却也不少;当老板虽有当老板的优越性，但当老板也有当老板的痛楚;当雇员虽有当雇员不如意，但当雇员也有当雇员的轻松。所以，正确看待为他人工作，对缺乏条件自己当老板，需要经由当雇员这条道路而实现事业人生成功者将是有帮助的。

　　第二篇：认识一种规律

　　在市场经济社会里，企业有权选择雇员，雇员有权选择企业。企业和雇员在相互选择过程中，相互认可则合，相互不认可则离。双方所认可或所不认可的东西叫价值。

　　企业对雇员有无价值，反映在三点上：利能否尽其欲?事能否尽其志?人能否尽其心?即企业可能给予雇员的利益能否使雇员比较满意?企业安排给雇员的工作能否发挥雇员的专长或是否有助于雇员实现理想的个人目标?企业内的人能否与雇员志趣相投或雇员能否在企业内人际关系中感到开心?

　　雇员对企业有无价值也反映在三点：技能、品德、性情;工作能力高低叫做技能，心理和行为的善恶叫做品德，个人性格的好坏叫做性情。

　　也就是说，企业若能比较地满足雇员对其利益、事业、人缘的要求，那么企业就具备了吸引优秀人才进入其中工作或在其中安心工作的价值，否则优秀人才便不会进入企业工作或不会安心工作。

　　人才对企业的这些要求实现程度越高，企业对人才的引力越大;人才对企业的这些要求实现程度越低，企业对人才的引力越小。人才若能比较地满足企业对其技能、品德、性情的要求，那么人才就具备了吸引企业接纳或为企业重视的价值，否则便不会为企业接纳或为企业重视。

　　依此而论，雇员与企业合作的过程是雇员以其技能、品德、性情同企业在利益、事业、人缘方面进行交换的过程。做雇员的人必须清楚这样一个道理：知己欲而不知企业欲，欲尽己欲而不先尽企业欲，是成功的障碍;知己欲而先知企业欲，欲尽己欲而先尽企业欲，才是成功的捷径。

　　第三篇：关于技能

　　企业在用人时，大多首先考虑的是雇员的技能素质，并且一个雇员的技能素质往往会影响到其品德和性情这两项素质的发展，所以应当着重考察。

　　人的技能有三种来源、两种类型、四个级别。了解它们可望达到知己、知彼、知利、知害、知进、知退。

　　技能的三种来源是：天授、习知，悟得。祖宗授予为天授，后天学习为习知，实践感悟为悟得。“天授”是一个人的性情聪愚倾向，这一点是由父母血脉(遗传基因)所决定的;“习知”是社会文化影响对一个人的塑造，这一点是由历史环境所决定的;“悟得”是一个人的悟性和创造能力的高低，这一点是由一个人智慧所决定的。

　　技能的两种类型是：软技和硬技。操“软技”者大多以劳心求发展，操“硬技”者大多以劳力求发展;劳心者大多以使用口舌见长，劳力者大多以使手足见长;一个人可以同时具有这两种能力，但在这两个方面都能做到很精的人并不多见。

　　技能的四个级别是：无技、技平、技精、技特。无专业特长，不胜任初级工作人叫“无技”;在一个专业领域有一定的技能，因而能胜任这个专业领域的初级工作的人叫“技平”;通晓一个领域的知识，并可博采/博用众长的人叫“技精”;能够在某个专业领域成为高手，因而能为人所不能为的人为“技特”。相对于一定的专业工作需要：无技者是普遍的，因为他们不能给企业创造财富，所以大多不为企业接纳，即使任用他们也只会把他们放在最普通的岗位上;技平者是众多的，因为这类人很容易从市场上得到，所以企业一般对他们等闲视之、等闲用之;技精者为数较少，因为他们在一个领域能胜任技平者所不能胜任的工作，并且不可多得，所以一般会为企业所重视和重用;技特者是极为少见的，因为他们在一个领域具有顶尖能力，可为企业带来巨大财富，所以一般被企业视若神明、护若珍宝。正常环境中，一般而言，雇员技能愈趋于高，其品德、性情愈趋于优;因为技愈高、身愈贵，身既贵，物利自然来，心行自然趋于善，身既贵，人缘自然生、性情也自然趋于好;反之，雇员技能愈低，其品德、性情愈趋于劣，因为技愈低，身愈贱;物利自然难得，心行自然可能趋于不好，身既贱，人缘自然难生，性情自然趋于不好。

　　所以，真正聪明的雇员应是那些善于通过加强自身做事的技能以求得事业人生成功的人;过分看重物质利益、过分看重庸俗的人际关系，而轻视专业技能的雇员是糊涂或愚昧的。

　　第四篇：关于品德

　　有的企业对雇员品德的重视程度高于对雇员技能的重视程度。因为人的技能可以通过学习取得，而品德一旦形成便不容易轻易改变。

　　企业尤其重视以软技而从业者的品德，因为以软技而从业者多居于决策和管理等要职，其品德优劣直接关系企业的重大利益。所以好的雇员多十分重视自身的品德修养，以企业好为己所好，以企业恶为己所恶，从善入流。

　　雇员的品德是指，雇员心行的善恶对企业构成的利害。潜藏于内的欲望为“心”，显露于外行为是“行”，心行合符于理为“善”，心行相悖于伦为“恶”;善者对企业有利，恶者是对企业有害;心行善的雇员虽然因为维护企业利益而可能损失个人利益，但终究他们会得到善报;心行恶的雇员虽然因为损害企业利益，会得到一些个人好处，但终究他们会得到恶报。

　　企业雇员品德可归纳为“十恶十善”，善者为企业好，恶者为企业恶。

　　十善：

　　忠诚第一;

　　正直不阿第二;

　　一惯竭尽全力工作第三;

　　自觉维护企业利益第四;

　　积极关心企业成本效益第五;

　　远私党第六;

　　拒不义之财第七;

　　热心助人第八;

　　礼贤下士第九;

　　损己利人第十。

　　十恶：

　　损公肥私、损人利己第一;

　　结私党第二;

　　暗私利第三;

　　漠视企业利益第四;

　　排斥贤能第五;

　　工作捡轻怕重第六;

　　争功诿过第七;

　　说谎话第八;

　　拍马屁第九;

　　当老好人第十。

　　在企业生活中，善者并无善报、恶者并无恶十分常见，但善者终有善报、恶者终有恶报却是必然的。品德优的雇员长期得不到企业的善报，品德劣的雇员长期得不到企业的恶报，说明企业不正常或企业的老板本身心行不善，有才有德的雇员应尽早择善而从。

　　第五篇：关于性情

　　将雇员的性情也视为雇员应具有的三项素质之一，是基于以下事实和看法：　企业无不视雇员性情为一种工作能力，只是多在模糊无意中。这种重视直接地体现在企业招聘雇员标准、安排雇员职务、分配雇员工作之中。

　　雇员性情无时不在影响雇员利益。性情好的雇员人缘必好，性情不好的雇员人缘必不好。而人缘将直接关乎一个人的利益：人缘好的人得多助，得多助者得名利;人缘不好者得寡助，得寡助者不得名利。

　　雇员性情无时不影响雇员的事业志向和专业技能。一定性情的人只适合在一定的专业领域发展，一定的技能需要一定性情的人才能掌握。逆性情而动，必事与愿违。

　　人的性情有其先天生成和后天养成两个来源。先天生成的为性情之本，后天养成的为性情之表。先天生成的性情一般是难于改变的，后天养成的性情则可以相应地迁移。

　　承祖宗血脉，为生命规律支配的性情叫先天生成的性情，包括五项：血、气、胆、欲、力。生命个体的血液类型为血;脾气特点为气;胆量状况为欲;体能情况为力。这些首先是受人的遗传规律和生命节律支配的，因此是不易更改的，而这些情况却是生成人性情的根本，故称其为天生性情。

　　天生性情受后天环境作用后而表现出的性格状况叫后天养成的性情，包括七项：脾气、胆量、情感、心胸、作风、言笑、处事。脾气有刚柔之分，心高胆大，不屈不挠者为刚，胆小怕事、不堪负重者为柔;胆量有大小之分，敢历险者为大，不敢历险者为小;情感有丰简之分，触物易生情者为丰，触物不易动情者为简;心胸有豁狭之分，宽以待人者为豁，苛以待人事者为狭;作风有敏钝之分，快捷干脆者为敏，迟疑拖沓者为钝;言笑有长短之分，主动大放者为长，吝啬羞怯者为短;处事有燥健之分，急燥漂浮、不计后果者为燥，沉稳持重、理智行事者为稳。后天养成的性情可因工作、生活环境变化而变化，可因知识技能提高而变化，可因欲望变化而变化，可因年龄变化而变化，可因面对的人事不同而呈不同状态，所以说性情是可变的。

　　因为性情可变，故性情可修养。修养性情的一般诀窍是：顺其自然、文化提升、合理追求、与众为伍、重人所好、因事而用。尊重天生个性、顺应天生个性而发展叫“顺其自然”，顺其自然可获得心理平和，心理平和能够修身养性;提高文化修养、增加技能水平叫“文化提升”，文化提升可使自己气质尊贵、气质尊贵能够修身养性;欲望要实际合理叫“合理追求”，合理追求可知足长乐，知足长乐能够修身养性;与大多数人保持交往和一致叫“与众为伍”，与众为伍可少孤独，少孤独能够修身养性;重视满足企业和同事需求叫“重人所好”，重人所好能获人以善报，得善报者性情越趋于优;视工作需要而放任性情或收敛性情叫“因事而用”，因事而用者性情可趋于优。

　　第六篇：关于利尽其欲

　　绝大多数人工作的目的首先是为了求利。利，生存发展之依赖，心无利欲为自欺，不言利欲为欺人。所以，雇员有求利之心无可指责，问题只在于计力之法?取利之道?

　　企业可能给予雇员的利益分为四种：有形之利、无形之利、生计之利、余复之利。以物质论为有形之利，包括薪金、奖金、身股花红、福利等;以非物质论为无形之利，包括技能、知识、名誉、机遇、人际关系等;所获有形之利用以维持日常开销的那部分收益叫生计之利;生计之利以外结余并可反复增值的那部分收益叫余复之利。

　　大多数人计算利益，较多计算的是有形之利和生计之利，而较少计算无形之利和余复之利。这是一种认识误区。事实上，无形之利可生有形之利，甚至可作余复之利而受益终身;而余复之利获其一分等于十倍于生计之利，因为生计之利将为生存而尽耗，而余复之利则可以反复生利。因此，获薪金五百而只可保存生存的雇员比获薪金六百而能有一百结余的雇员，实际上等于少收入了十倍以上的利益。

　　此说隐含两个意思：其一、获余复之利一百者比获余复之利一千者相差百倍以上;其二、获取余复之利需要节俭和有以余利创复利的愿望和技能。

　　从雇员求取利益的心理和行为的角度来看，可分为三类人：重一已私利者、重企业利益者、二利并重者。“重一己私利”者求取有形之利欲望强烈，有的甚至用卑劣手段来获取利益，这类人无不漠视企业利益，因而这类人不为企业欢迎，许多企业正是因此类人较多或此类人居于要职而当益却损、当胜却败、当治却乱的。“重企业利者”多饱经风霜、深解社会人生意义、技能超群、境界超俗，并多居于企业要职，他们无需苛求于利益，利益自然到来并有可靠保障，其机理是为企业求利自身利益同至。“二利并重者”以自身价值换取自身利益，既重视自身利益、也重企业利益，取利于光明、取利于公平、取利于有道。这类人是企业可信赖的，多数雇员属于此类。

　　以上划分隐含一种前置观点：重一已私利者是不正常的，应当摈弃;重企业利者是可敬佩的，应当提倡;二利并重者是正常，应当尊重。

　　第七篇：关于事尽其志

　　并非所有的雇员都有职业理想，重直取物利而轻职业理想的人常十中有五，但对于企业安排的工作，所有的雇员却都存在称心或不称心的问题。其中可见两类雇员：有职业理想而好恶工作者和无职业理想而好恶工作者。有职业理想而好恶工作的人，评价工作称心与不称心的尺度在于，企业安排的工作是否比较适合自身的专长特点，或是否比较适合自身的职业理想;无职业理想的人，评价工作称心与不称心的尺度在于，企业安排的工作是否比较轻松，或是否比较利厚。

　　所以，以下关于“立业志”的问题主要是对无职业理想者而言的，关于“酬业志”的问题主要对有职业理想者而言的。

　　社会分工日益精细，一个人只有在一个相对狭小的专业领域发展方可达技术精湛，身怀绝技的人大多会受企业的欢迎和重用，而能够为企业重用的人必然名利双收，这是一个做雇员的人该应重视职业理想、立确立职业理想的基本理由。它还包括：有职业理想的人才，为实现理想而努力奋斗乐在其中;一个人若没有职业理想，他就会心志飘浮，心志飘浮的人必然技艺不能长进，技能不能长进必然被企业等闲视之、等闲用之，被企业等闲视之、等闲用之的人必然名利双空，因而这些人快乐少有而曲折很多。

　　立业志要考虑两个问题：企业需要?自身能力?有专长而不符合企业需要的人不为企业所用，有追求而不知自己的能力的人其志难酬。所以，确立职业理想，需要考察：企业的现实需要和未来需要?自身的现实能力和潜在能力?企业的现实需要很重要，而未来需要更重要;自身的现实能力很重要，而潜在能力更重要。知道企业的现实需要和自身的现实能力，便可知道自身的事业方位;知道企业的未来需要和自身的潜在能力便可知道自身的事业前景。

　　已经确立了职业理想的人，若能做到三个字其志可酬：专、勤、创。敬而守之为专、潜而事之为勤、疑而破之为创。即是说：坚持已有志向，不广而好之、见异思迁，其志可酬;全身心投入已选定的专业，以至废寝忘食，不浮于事物表面，以至精通全部，其志可酬;善于发现本专业中存在问题，知难敢破，知疑敢解，其志可酬。

　　已经确立职业理想的人，对企业安排的工作不满时，有三策可用：伺机示能，以促使企业更其职务而事之，这是上策;上策不通，重新选择企业而事之，这是中策;中策不通，更改志向而事之，这是下策。

　　第八篇：关于人尽其心

　　雇员，尤其以软技而从业者，无不十分看重自身在企业内外部的人际关系，因为人际关系既关乎于名利的取得，又关乎于职业理想的实现，同时还关乎于个人心情的好坏。一般而论：名利需要他人给予，人际关系好的人名利双至且长久，人际关系不好的人名利难得且侥幸得到也不会长久，这是人缘与名利的关系;一个人的职业理想的实现离不开他人的帮助，人际关系好的人将得多助，故而实现职业理想将是顺利的，人际关系不好的人将得寡助，故而实现职业理想将是不顺利的，这是人缘与职业理想的关系;前此二项之于心情，名利双收者快乐常有，名利不能得者无奈相伴，这是人缘与心情的关系。

　　讨论人尽其心，目的是为了诱人向善，而要做到此点，需要做到六个字：知人缘、用人缘。了解人际关系的实质为知人缘，营造人际关系的方法为用人缘;知而善用者人缘好，用而不知者人缘中，不知不用者人缘不好。

　　知人缘应当知道到两个要素：利和情。人际交往的过程是人际间利益和情感交换的过程：人际间的聚散均出于利和情的一致或不一致。利不同不能长相往来;情不同不能长相往来，但利和情在人际关系中不定合而为一，因利而往来者有之，因情而往来者有之，二者合一而往来者有之，不为利不为情又能长相往来者是绝对没有的。

　　具体论人际关系，则可见四种情形：因利而往来、因情而往来、因利因情而往来、因情因利而往来。纯为彼此的利益需要而建立的关系为“因利而往来”，纯为彼此的情感需要而建立的关系为“因情而往来”，因利而存在的关系中含有情感的成分为“因利因情而往来”，因情而存在的关系含有利益的成分为“因情因利”而往来。但同事关系中，纯为利或纯为情而存在的关系不多见，情中有利或利中有情的同事关系是普遍的。

　　一个雇员要营造良好的人际关系，须做到两点：知人利欲而予之以利，知人情欲而予之以情。这就是用人脉的方法。知人利欲而予之以利可反得其利，这是予人以利的好处。予人以利的基本要点是：支持上级工作、协助同级工作、帮助下级工作。知人情欲而予之以情可反得其情，这是予人以情的好处。予人情的基本要点是：尊敬上级、尊重同级、爱护下级。

　　予人以利、予人以情，一般必反得其利、反得其情，即必会有较好的人缘。但生活中，予人以利不反得其利，予人以情不反得其情的情况也是常有的。若遇此种情况，应该反思两点;自己的欲望是否不合理?对方是否心存仁义?自己欲望如果合理，说明对方心不仁义;对方心存仁义，说明自己的欲望不合理。自己的欲望不合理就应该抑止欲望以至合理，对方心不仁义就应该与之慎交。

　　第九篇：选择行业和企业

　　好的行业和企业可使雇员素质趋于优，不好的行业和企业可使雇员素质趋于劣。而好的素质只有在适当的行业和企业中才能实现其价值，终得其所应得;委身于无希望的行业和企业，不仅不能得其所应得，而且是生命的浪费。

　　所以，在雇员成功之路上，首先需要选准行业和企业。对于职业理想未定的青年来说，此点尤为重大。但正确选择，需要选择者具备相应的天赋、知识和经验，如果这三点不足者，善于借助他人应不失为一种好办法。

　　下列观点供参考。

　　处于以下情形的行业不宜投身其中：

　　1、万众趋往的行业;

　　2、低智能者均可为的行业;

　　3、临于夕阳而无望新生的行业;

　　4、与社会进步逆向，而短期无望改良的行业;

　　5、人才多而成患的行业。

　　处于以下情形的行业可以进入：

　　1、处于黎明而大众未觉的行业;