面对这么样的离职面谈，该如何改善

darnary

本人现在新近一家公司做人力资源，其中员工关系是主要工作之一，但从最近一段时间的适应与了解中发现，新公司的离职面谈对我来说不是很习惯（本人一直是做绩效和培训，绩效面谈跟离职面谈完全不是同一回事）。新公司的离职面谈的流程大体为：员工提出辞职——至部门拿取离职申请表——部门与离职员工面谈——人力资源部与离职员工面谈——员工离职。在这个流程中，离职员工至部门拿离职申请表时部门会进行面谈，但基本上是了解一下原因，离职面谈不怎么专业，因此还没出现过部门将某人劝说留下来的情况，而且从后面的人力资源部面谈中发现，部门面谈出来的离职原因与人力资源部所了解、面谈的原因有很大的差距。在我的理念中，离职面谈两大作用：了解员工真实的离职想法和通过面谈了解原因，看能不能将员工留下来。而且后面这个比前面那个更加迫切。但在新公司，离职面谈只是简单的了解原因，对于留人，只能通过这些面谈了解到的问题进行改善，这些都是后话了。
   请问各位HR朋友及专家，离职面谈该如何去面谈，面谈的流程该如何设计比较合理，对于公司现在的情况，我该从哪些地方着手改变？

来啦

对于离职员工，无非分两种，一种是薪酬的，另一种是非薪酬的，比如个人发展、人事关系等。 7 W: ]& A* Q" i能够把握的只是后者

小差火

做离职面谈的目的是什么，老板支持吗？ . _ u+ z3 e. Z6 }: F6 D3 b4 a如果不支持，请取消， : z/ B7 j4 S. Q- ~1 E8 U* O如果无所谓，请流于形式， 如果支持，请规范流程，做出成果！ ' m# z% w1 O; \1 A& e; S3 r我认为做离职面谈就是要提高公司人力资源的利用率，节省成本，改善公司的管理；那么我们的结果就是降低离职率及挽回优秀人才，发现公司的管理问题点，并提出改善建议并着手改善！ 7 F; |1 A, P8 V8 `) r' L- A关于流程，我认为用人部门只用完成工作交接的工作与部门领导签字，至于离职原因，部门肯定问不出来，所以面谈的话，只用人力资源部门进行就可以了！那么每月我们可以对离职原因做统计，每季度可提出改善方案，然后循环开会总结！并做成年度离职分析报告！当然年初此项目工作应在人力资源规划中！ 简单就说这么多！详细可加我谈论！

liuy342

路过，继续学习

蹲着玩尿泥

流程本身无需改进，需要做的是根据面谈结果做的管理改善。

anchortools

员工离职的真正原因比较难挖掘，他（她）一般不会向你透露真正的想法，老是说一些很常见的原因： 因为我家的小孩，家庭因素，本人身体欠佳，外出发展等等，可等到后来得知的实情完全是两回事。郁闷！

feeling331

员工离职，我们公司是这样做的，员工提前一个月填写辞职申请表，写明辞职原因，然后给部门负责人-分管副总-人力资源部-行政副总-总经理，一路审批下来，没签到一个地方，领导都会进行谈话，了解辞职原因，并附上了一张离职情况调查表（问卷调查），要求员工填写，进一步了解员工离职原因。 4 g+ M2 ]0 y; U j) i3 f5 O O签字签到人力资源部的时候可以结合离职调查表进行离职面谈比较有针对性。 % o& ~( N! N% A, z v/ ^3 W了解员工真实离职原因，抚慰员工情绪，尽量挽留，改善员工所要求的 7 n2 ?" k+ J! t7 ]% p这一个月的就是一个缓冲期，好多员工填了离职申请，后来也没有来办离职的，还是留下来了 ! O+ _' J& _, b3 i9 s& E/ F

zoneys

:Z ，路过……

心雯

对于去意已决的员工，离职面谈根本起不到任何效果 # f( Z' O; W* ` [% ]7 {; j5 ~尤其是对于初入职场的新人，他们对职业规划毫无概念，一向我行我素，因此，离职面谈对他们来讲，就是浪费时间

EllynSelf

我也刚接手员工关系，最头痛的就是挽留面谈。。。 . D7 R% I. M, n& e员工一般不愿和你说心里话，因为HR毕竟代表的是公司的态度，他们都很谨慎，挽留就更无从谈起了。。。 0 J- t: t# r$ k: ~( U* F" N 8 F& {$ Y" B& ^% t& ], M! z6 T1 }相反直属主管往往能了解到一些内幕，所以挽留大部分都是部门里。。。 . C0 y+ ]8 S# m7 K/ G ) M& X* @8 c2 Y4 p- D持续学习中，提升专业度。。。:-D