*薪酬福利版区论题第六回*：薪酬的公平性不足酿成的后果，谁来买单？

peerless

 

    在很多管理基础薄弱的公司中，薪酬的方方面面存在不公平的问题。一般来讲，公司老总、HR们知道要注意到薪酬管理中公平的各层次，但他们往往只注重了薪酬结果兑现的公平，往往还为此找平衡，而确忽视了一些对更重要问题点的关注。在这类公司老总们看来，只要使员工得到手的薪酬与他们的相对工作价值或公司的贡献相当，其他的环节并不重要。这在公司规模较小的情况下，也不会出现什么大问题，但是当公司规模一旦大起来了，就会出现问题。

 

在实践中经常会遇到部分这样的问题：

 

“职能部门与业务部门人员的待遇如何平衡？”

“销售人员与技术人员的待遇应如何平衡？”

“我们的钱时如何算出来的，为什么张三是2000，我是1900，同类岗竞争公司的李四能拿2500呢？”

 

议题：

1、如何解决或是事前设计来规避上述焦点问题？ （职能和业务、销售和技术人员的薪酬平衡及员工的抱怨）

2、薪酬公平性体现在哪些？ 如何设计与平衡？ 注意点是....

3、其他相关的有价值的分享

 

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peerless

我自己认为一些更重要的点在于： 薪酬程序上的公平，体现在如何设计出来？ 诸如一些细节问题，有没有事前的广泛沟通、有没有进行试套分析、有没有对出现问题的解决途径和应对办法 ........ 职能和业务、销售和技术人员的薪酬平衡仅是一部分，所有员工都会拿自己和可能毫不相干的岗位进行比较，那么针对差异我们HR如何解释？ 事前的薪酬设计要在诸多环节上下功夫，我来抛砖引玉了哈:Z

peerless

接上抛玉：

还有两个基础工作，也是往往被HR忽视的：

1、工作分析及其产出职位说明书，这个可以明确岗位的职责及KPI，知道考核什么，借此来评断发多少钱是个不错的参考方向

2、另一个就是职位价值的评估，我认为特别是做绩效和薪酬的一定要倒逼企业的岗位模块把这个最基础但是最重要的工作做到位，这样薪酬、绩效做出的东西才有个坚强的基石，而且效率也会大大提升，其实往往问题不是薪酬设计的问题而只是暴露在薪酬上而已

抛砖很累，大家为我分些重担吧 :D

szwalker

结果的公平性要靠过程来保证。所以这是个系统性的问题，从职系职位的划分、岗位价值的评估、到岗位薪资数额的确定等等每一个环节都要做到科学合理，公平。还要参照所在区域、行业及周边企业的薪资状况。所以你这个问题很大，要解决估计可能写本书了。 做不好谁买单呢，当然是企业买单，老板买单。ＨＲ大不了就是拍拍屁股走人:D

katherine.chen

制定薪资明细模板，按照岗位不同确定不同的基数、绩效奖，通过考评，确定每个人的薪酬，硬条件放在这儿，有什么话说。

aitong

其实薪酬设计就像穿鞋子，买鞋时只能买当时合脚的，不能因为脚会长大而买大鞋（因为大了现在穿着就不合脚），到脚长大后再买新鞋子（旧的已经成了束缚），因此，不能直接做出一份适合未来的薪酬制度，只能做适合当今的，以后根据发展再做调整；所以，薪酬制度不是一成不变的，应该根据公司发展状况适时调整。 1、如何解决或是事前设计来规避上述焦点问题？ （职能和业务、销售和技术人员的薪酬平衡及员工的抱怨）： 个人认为应该设计适合当下的薪酬体系，未来的可以先做规划，但不做执行，职能部门的薪酬应该把固定部分比重放高一点；业务、销售应加大与销售额挂钩的浮动工资的比例；技术人员应加大与研发项目相关的浮动工资的比例； 2、薪酬公平性体现在哪些？ 如何设计与平衡？ 注意点是.... 薪酬的公平性包括外部竞争性、内部公平性、职位公平性、个人公平性，甚至包括对企业的经济性，及外部的合法性；因此，设计时影响因素较多，很难平衡； 要根据企业性质设计，原则上以岗位为基础的薪酬较多，岗位薪酬公平的基础是要有一个好的职位评价体系，好的职位分析首先要有一套完整的职位评价内容（可参考南开版的职位评价与分析这本书），然后要选择合适的评价群体，通常由管理层与职位相关人员共同评价，评价前要做好培训指导工作，评价后要针对有些职位评价结果作适当调整。还要考虑一下公平性： 外部竞争性：对外部相似岗位的薪酬相比要有一定的竞争性，但也要看企业的实力与企业的战略； 内部公平性：内部不同职位之间的差距不能过大，也不能过小，要考虑职位的实际差别； 职位公平性：同一职位要在同工同酬的基础上，根据能力、经历、学历等有适当差别： 个人公平性：个人在升职，能力增加时，或工作时间较长时要做相应调整，避免能力提升后或职位晋升后的个人自我比较的不满； 对企业的经济性：要考虑到企业的经济实力，尽量做到以最少的投入获取最大的满意； 外部的合法性：要考虑相关法律的规定，在法律允许范围内操作。 3、其他相关的有价值的分享 根据公司不同的发展阶段应该做出适时的调整，另外，建议工作性质差别较大的职位类型，可以分别建立薪酬体系，如：销售、技术等； 先说这么多，想到再加！

qxj189810

我们把楼主的问题聚焦于“内部公平性”来进行讨论。

peerless

我认为薪酬的内部公平是指员工对自身工作所得报酬在企业内部的相对价值认可。一般来说，员工通常会将自己的付出/所得与企业内其他员工的付出/所得进行比较，进而判断自己所得薪酬是否具有内部公平性。因此，我们可以发现薪酬的内部公平具有以下几个特点： 1. 员工的主观感受决定了其对薪酬的内部公平感 作为员工的一种主观感受，内部公平具有明显的个性特色。首先，个体的差异性决定了员工的公平观念不可能完全一致。员工是通过比较个人的付出/所得来判断企业的薪酬是否具有公平内部性的，但个人的收入和付出具体应该包括哪些内容？对这二者应该如何衡量？这些至关重要的问题每个员工都可能有着不同的看法，薪酬内部公平与否多为员工的自我理解和判断；其次，员工在判断过程中，出于自身利益的考虑，往往对有效付出和无效付出不加分辨，将无效付出纳入比较之中，并且存在高估、夸大自身付出、低估他人付出等倾向。 2．只有进行企业内部的比较才会有薪酬的内部公平感 公平作为一种相对平衡的心理感受是通过衡量、比较产生的。员工对薪酬的内部公平感是通过企业内部比较获得的。因此，不进行比较，员工就不会对薪酬产生公平或不公平感。 3．薪酬的内部公平是基于过程公平的结果公平 在薪酬比较中，员工进行的不是简单的绝对收入比较，而是与个人付出紧密相关的复杂的相对收入比较。进行简单的绝对收入比较，主张的是“大锅饭”式的单纯的结果公平，实际上是追求平均主义。 员工在判断薪酬是否具有内部公平性的时候，关注的是其薪酬水平要能体现出彼此在劳动付出方面的差异性，追求收入和付出正相关。具体而言，薪酬应该体现出各种工作不同的价值含量，体现出各个员工不同的个人业绩表现。因此，员工要求的个人薪酬水平应取决于其劳动的多样性和能动性，能够实现基于过程公平上的结果公平，也就是个人薪酬中，体现出员工在工作上的上述差异。

szwalker

楼上的说的很全面了，员工除了跟同岗位、同部门、同公司其他人员比较外，另一方面也跟自己的预期进行比较，员工认为自已付出了十分的努力，却只得到了八分的回报，心里也觉得不公平。 我了解的比较多的做法，评估岗位时提取几个要素，每个要素对应一定的点值，然后根据不同的岗位包含要素的不同赋予岗位不同的点值。再根据岗位的点值对应不同的薪酬数额。

打哈欠的猪

1、如何解决或是事前设计来规避上述焦点问题？ （职能和业务、销售和技术人员的薪酬平衡及员工的抱怨） 薪酬设计的目的是什么我们要清楚，绝对不是为了减少员工的抱怨而来设计的，同样也不是为了平衡。要规避抱怨比较容易，就是实行薪酬保密。我们在劳动合同里面会写明，不允许任何人讨论工资问题，如果发现及造成影响的，直接辞退处理。 2、薪酬公平性体现在哪些？ 如何设计与平衡？ 薪酬的公平性不是绝对的，只能是相对的，所以我们不可能对谁都公平，同时平衡不是我们薪酬设计的目的，薪酬的激励性和竞争力才是我们要做的，而且我们要结合岗位的技术含量、稀缺度、岗位的重要性等去设置，同时还要结合人员的经验和能力层次。