（有奖讨论）如何调动管理者的积极性？

隔岸观火

一位朋友提供的案例：

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A公司是一家经营了十几年的公司，公司在十几年里发展很快，从原来的几百人发展到几万人，原先的组织架构也变得很庞大，在前几年由于公司发展较快，各种机会很多，管理层的积极性也很高，公司的管理工作也开展的有声有色，大家做事的主动性也很强，但是随着公司发展趋于平稳，各种发展机会逐渐变少，很多部门主管在一个地方和职位上一做也就几年（3年以上），因为机会少了，大家对于本职位上的动力好像也就没有了，于是大家开始按部就班，能不做的尽量不做，问题出现了再解决，在部门与部门之间也存在扯皮或者推卸责任的问题存在，由于管理的问题日渐突出，于是该公司有人提出几个方案：

1、设计管理职等，根据担任职位的年限和年度考核等级获得不同的职等，不同的职等将获得不同的工资等级；

2、导入绩效考核，设定各部门目标，达成目标的部门将有额外的奖金；

3、各部门主管每三年换一次（各分公司抽调），每1.5年换一半，让环境来刺激。

以上的案例相信很多公司都存在，公司发展到一度程度，员工的发展机会少了，在一个职位做的时间长了以后很容易形成一种工作惰性，不愿意主动去承担作为管理者的责任，那么针对于企业发展的这种慢速期，如何来提高管理人员的积极性呢？

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请大家结合本案例和各自公司所采取的方式提出您的观点。

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精彩观点将获得重奖。

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感谢参与！

peerless

案例让我想起了“鲶鱼效应”，其是企业领导层激发员工活力的有效措施之一。企业可以不断补充新鲜血液，把那些富有朝气、思维敏捷的年轻生力军引入职工队伍中甚至管理层，给那些固步自封、因循守旧的懒惰员工和其群体带来竞争压力，才能唤起“沙丁鱼”们的生存意识和竞争求胜之心。

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另外我们现实的企业的做法就是启动轮岗机制，定期的给予员工在人力系统各个模块进行轮岗，可能从生产系统到销售系统，从招聘配置模块到薪酬绩效模块，一方面可以防止员工长时间在同一岗位产生惰性，另一方面也是为员工着想，可以让员工全方位发展，实现组织和个人的双赢！

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其实我认为还需要有个总体上的企业大环境，大多是最高领导者自身自上而下的推行，企业也是需要长时间的酝酿和积淀才能形成，可以说是一种企业的文化和氛围，用这种意识层面的力量来推动员工主动动起来，时刻处于如旅薄冰的状态，这样可以做到事前防止工作的惰性的产生。

anchortools

说一下我的浅见： 1，采用绩效考核，制定完善绩效考核方案； " h. L. D; w7 D) l2，进行适当“换血”，增加危机感，提升动力与积极性

axinHR

一般是管理者如何提高员工工作积极性，观火兄反其道而讨论--如何调动管理者的积极性。我想管理者上面还有管理，道理应是相通的，就如何提高积极性发表一下我的看法，说得不好请指正!
彼得德鲁克曾经说过：“管理的最终目的是为共同利益而充分发挥人的能力”。让员工始终充满激情和动力是每一位管理者所追求的，同时也是企业能否实现其价值目标的重要决定因素。面对工作和压力而充满激情和自信的投入工作需要通过各种方法和手段来提高员工的工作积极性，汇总如下：

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一、成就动机 二、自我效能 三、自我激励 四、工作激励 五、领袖气质 六、团队氛围 七、绩效考核 八、差异奖励

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学习学习！

爱随风

看了大家的观点，觉得都非常不错: 个人有几点看法,大家一起分享下,管理岗位的惰性,这个问题非常严重，一个是因为在统一岗位的工作时限比较长了;二是原本的岗位本人坐的比较安稳,缺乏危机意识;三是由于缺乏再提升,薪资方面的激励性相对缺乏了. 8 G( R8 N. X1 Q! X% F1 K鉴于以上的问题: . T! o" u9 O4 A0 @- O一是增加轮岗或者是对于偶尔增加的管理岗位采取竞聘上岗的方式,消除惰性和提高新鲜感; 二是引进竞争机制,对于有针对性的岗位培养一名得力的副手,给领导带来足够的压力,让其在本职位的工作并不是处于无法替代的形式.刺激其努力的工作，同时对于一些表现一般,缺乏积极性而部门又有可提拔的人员，可以适当的放弃与原岗位领导继续续签劳动合同. 三是引进绩效考核,在企业处于平稳期的时候,对业绩考核方面加大,充分引导大家往更高的层次发展.

董儿

都非常的好，学习学习了！

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确实值得学习，不管是什么效应，老板的要求是大家动起来，动起来了才能看到原因，，，，，，

lanbao1号

人生的哲理可以换角度去认识 “一个人在一个房间里呼吸久了，他就想到房子外面的森林里去” ) Y7 R/ |! b% k& y5 Y8 H正确的认识人，了解的本质 / j3 a6 ?' j% a, i才可以恰当了让人发挥属于他的更多的潜力 这是人力资源管理也应该要做的事情，也是要拓展的提升的领域吧

小雨知时节

1、轮岗

2、股票期权

3、兼职某领域顾问或讲师