我的舞台我作主-------关于人力资源规划与裁员的讨论

山风888

背景资料：

1、  A是某IT类公司人力资源部经理，入公司5年，从基层做到管理层。

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2、  公司员工总数为150人，其中平台部门（含行政、人力资源、财务、采购等）20人，研发部门20人，销售及技术支持部门60人，生产制造部门50人。

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3、  由于金融危机的影响，导致行业前景不乐观。根据公司四季度财务报表，销售额及利润均有较大的下滑。

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一月初的一天，总经理找到A，要求其根据目前的情况调整新一年的人力资源规划。

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。。。。。。

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半个月后，新一年的人力资源规划出台，需要在现在人员的基础上减员20%。总经理要求A尽快拟定裁员方案(方案要包括时间、费用、具体行动方案)，但要注意以下问题：

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1、  不能对现有的业务带来冲击

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2、  一定要保持队伍的相对稳定，避免造成恐慌。同时，为可能的经济复苏作好准备。

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3、  基于公司目前的财务状况，裁员的成本要尽可能节约。

假如你是A，请考虑以下问题：

一、总经理要求你调整新一年的人力资源规划，你会如何进行调整？

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二、需要减员20%，按总经理的要求，你会如何去拟定裁员方案，请列出你的行动方案并说明理由？

三、附加题：A通过自已的努力并抓住了机会，已经是公司的HRM，但工作之余，A对自已未来的目标有些迷茫，请对其未来的职业规划提出您的参考意见。

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楼主补充的背景资料：

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1、  A是某IT类公司人力资源部经理，入公司5年，从基层做到管理层。

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2、  公司是IT类设备制造公司，有产品专利。其中，设备配套运行软件自行开发，并可根据客户需求进行定制。公司效益良好，在某细分领域占有较大的份额。员工总数为150人，其中平台部门（含行政、人力资源、财务、采购等）20人，研发部门20人，销售及技术支持部门60人，生产制造部门50人。

3、  由于金融危机的影响，导致该细分领域行业前景不乐观，业务量有一定的萎缩。根据公司四季度财务报表，销售额及利润均有较大的下滑。而这种情况的持续周期不明朗。

4、公司的目的在于如何在这个行业的冬天尽可能活下去，一方面是开源，另一方面是节流。

 

 老总的思路：基于业务量的萎缩，节流的最大手段是减员。A要做的是操盘手，把老总的思路和要求以可执行的方案贯彻下去。

monmon109

这道题太厉害了。 9 {/ }9 z' K. Q" a , u, e7 U: o0 W6 I; J% a e R( a. g5年就可以从基层爬上去？！惊叹之余暗暗对自己说：我没用啊！ 7 v4 x( F; E9 u- T, r! W* u+ i一、总经理要求你调整新一年的人力资源规划，你会如何进行调整？ ) B; x9 `# b( b, E7 C7 F---首先要根据公司在新一年的计划和战略，拟定发展人员数，例如如果要在C++或者JAVA方面增人员的，就要看看现在闲置的这批人员里面找出尚有能力的人员，做出保留。其他新进人员应该根据当地市场或者公司发展潜力来计划。 % Y- I, @& q* [( R二、需要减员20%，按总经理的要求，你会如何去拟定裁员方案，请列出你的行动方案并说明理由？ --首先召开会议，跟各部门主管确认裁员名单，包括现有闲置人员，以及闲置太久的人员，考虑技术等其他方面的原因，定出人员和名单。其次按照合理的法律要求，制作补偿金计划，向总经理申请。最后让部门主管和这些员工做好离职面谈和工作交接。 " H. D$ i# Y7 `0 J" F$ E6 x三、附加题：A通过自已的努力并抓住了机会，已经是公司的HRM，但工作之余，A对自已未来的目标有些迷茫，请对其未来的职业规划提出您的参考意见。 1 j8 G; ~! y) T) | j8 t2 b 5 }% A9 d/ t% d# A2 [, b---这也是我在上一家企业遇到的瓶颈，现在我换了一个行业，在自己擅长的一块做精做深。希望自己的选择是对的！ 5 c9 M8 z% j" e) Y5 X6 C ! ]& I& k/ K5 ]# b8 R; O2 o蝶舞。。。。。。。这个案例太好了，让我很熟悉啊！:D :D

qxj189810

这个话题真强大！

山风888

fishmon的思路是不错的。但论述略显简单。可否结合经验提供更具有实操性的方案？ 6 @# I( v& @% S 另，大家都或多或少有裁人的经历，也可将其中的一些细节提出来一起讨论。 谢谢捧场！

山风888

天涯，强不强大就看你的态度了，可别一闪而过，只留下个脚印。

米修

这个问题还没有接触过，坐等各位高人指点

山风888

着急啊，:-| ! k' m9 z/ q2 u; L( R" ?这个话题属于没有最好，只有更好。。。。。。 8 a( [- q( c; m; O X; R( M$ X抛砖引玉，提几个思路： 1、关于人力资源规划的制定与修改，必定是以业务为基础的，因此，从业务层面着手去考虑似乎是必然的。那么，如何操作才能让各个部门心甘情愿地去修改或认同呢？最后方案中20%的数字是如何出来的呢？ 2、第二个问题的重点有二个：一是如何确认各部门的裁员人数及具体人员的确定？二是按老总的要求，如何把这项工作做到最平稳、而且成本是老总能够认可的？这里，可以从裁员的各种方式去考虑。 % T/ \% Q3 [( c/ R再呼吁一下，这个话题相对开放，没有准确答案，也不可能尽善尽美，只能是集思广益，也欢迎大家把平时碰到的此类问题加入讨论，丰富话题。 / M' {9 C1 m8 Z; L1 }( w我会在活动结束时综合大家的思想，总结一份相对具有实操性的方案。

（自由鸟）

:O :~ 强大，都是高手

积极

关于裁员费用如何可以更节省一点： % j s5 }6 X9 k0 d v2 _# h首先， 查找合同即将到期的人员名单，发放意向书，如果员工自己觉得企业前景不乐观，自愿到期解除的，且企业没有意愿留住的，那这部分人正好可以来凑个数，企业还不需要赔偿。 如果员工想留下，企业不愿意续约的，可以在合同到期时解除，这时候企业只需要赔付一个月的工资。 4 u" r7 K' G% p! t; R: r其次， 主要裁掉工资低且新进的员工吧，这部分人的能力相对弱些，赔偿的基数低且年限少，从短期的绝对值来看，肯定最省。部分能力突出的新进员工还是可以保留的。 5 U" I& i" L/ D最后， 跳出工作能力和态度差的，从薪水相对高年限相对少的那部分开始裁，从中期来看裁掉这些人的费用最省，因为省却了后续每个月发放的高薪。

山风888

积极的回复很精彩，的确，从费用考虑，上面三点有很强的操作性，值得大家借鉴。 - \. e. b: p* D谢谢分享！