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第二节 人员素质测评指标体系的构建一、测评指标的构成 人员素质测评指标是对受测者素质特征状态的一种表现形式，单个的人员素质测评指标反映人员考评对象某一方面的特征状态，而由反映受测者各个方面特征状态的指标所构成的有机整体或集合，就是人员素质测评指标体系。 人员素质测评指标 = 测评要素 + 测评标志 + 测评标度 ( T1 Y' p3 N) m; R- f' u9 f
测评要素 = 测考评对象的基本单位
x& L4 O p. c# |- Z3 [ T) M测评标志 = 揭示测评要素的关键可辨特征
& B# P) k# q: x" z测评标度 = 测评要素或要素标志的程度差异与状态的顺序和刻度。
（一）测评要素的构成 测评要素反映受测者各个方面的素质内容，它因岗而异。如公务员的测评要素一般采用德、能、勤、绩模式。 （二）考评标志的形式 １．评语短句式。它针对所考评的要素，做出优劣、好坏、是非、大小、高低等判断与评论的句子。 ２．设问提示式。这种指标是以问题形式提示考评者来把握考评要素的特征。从表4－２的示例可以看出设问提示式的主要特点。 表4-２5 s. Q! r1 R! q+ }0 s. q
设问提示式标志示例 考评要素 % a2 I. y. D. s3 q3 X
| 考评标志 % ~ \1 u9 O* @3 o) w
| 考评标度
$ q8 z" y" \7 ]1 B | 优 & l" b h/ R5 x7 h# _, X, d
| 良 1 L/ N4 b( i3 h1 C+ Q
| 中 3 N7 L$ J# b, [% N3 x- P( f% E) o) g5 A
| 可 - k9 a: @: e# R( J# |
| 差 2 A1 \: @7 R! t+ `4 `+ O
| 协 调 性
0 `6 T) ^. W, l | 1．合作意识怎么样？ 2．见解、想法不固执吗？ 3．自我本位感不强吗？ 5 Q. K: b/ @3 g6 D: i
| . s3 V. n& p4 p# E9 E
|
$ I% \; E) Z: ?( o G | ( h" f: U5 r0 _
| # i' s$ ~5 i, V* q( g$ I
|
: o! Q5 z+ e0 b" s0 d |
３．方向指示式。在这种考评标志中，只规定了从哪些方面去考评，并没有具体规定考评的标志与标度，而是让考评主体自己去把握。显然这是一种方向指示式标志。从表4－３的示例可以看出方向指示式的主要特点。 表4-３
/ b2 s1 w+ W6 r5 U" k6 |* i方向指示式考评志示例 考评要素
: A. Y7 ^* J9 c/ p" l | 考评标志 $ c: O, L1 e ?4 j
| 考评标度 % c0 Y+ F2 m7 ?' n4 K9 ^7 b9 d3 O
| 业 务 经 验
- f3 l" N* Y* f | 主要从应聘者所从事的业务年限、熟悉程度、有无工作成果等方面进行考评
, @7 I' K! Y( e4 `8 v& q% O# i | 根据具体情况把握
2 B: d( S+ d( C' y |
（三）考评标度的形式 １．量词式标度。２．等级式标度。 ３．数量式标度。这种标度是用分数来揭示考评标志水平变化的一种刻度。它有连续型与离散型点标式两种。表4－４是连续型点标式标度示例，表4－５是离散型点标式标度示例。 表4-４8 D! O# F0 i& D* {- v0 h
点标式标度示例 考 评 要 素
$ Z/ J+ J7 v* G1 U | 考 评 标 志 / V+ f+ m; B5 S: N" J
| 考 评 标 度
5 l6 t5 A4 y& W2 i" O0 {+ E4 b | 综合分析能力 G T+ m, E6 W# f. Q7 E) D1 s
| 能抓住实质，分析透彻 接触实质，分析较透彻 抓不住实质，分析不透彻 ) l1 Z3 m- x' ~' U7 P8 T
| 10分 5分 0分
* [2 W: O' X+ m |
表4－５
2 V- K$ j2 e* [, C+ [连续区间式标度示例 考评要素
4 j, F: r4 ] i4 h3 C: z" m | 考 评 标度
' `# I# w1 t6 a! h0 [/ k- M | 5～4.5分
2 s) S c* |5 Q% H | 4.4～4分
6 _9 C" P/ }8 G3 f, [9 y$ ?( a% g | 3.9～3.5分 7 j3 m: j; q* D* ~# j; p; D# L1 S
| 3.4～3分 7 Z- y; V5 k6 r4 J! j5 k: B, q
| 3分以下 8 t h- e4 _! @# K$ r4 x
| 协作性
8 x9 i2 [: L: s% O: K | 合作无间
* `$ N4 o- w" \5 E9 S | 肯合作 , q5 k" r4 n. X& v- z; N
| 尚能合作 % w% L# w! b( Q4 d
| 偶尔合作 : \# M% T% t/ c
| 我行我素 / ^+ w) t l6 j& e$ T
|
二、确定考评要素的基本方法 1．工作分析法 工作分析是采用科学的方法收集工作信息，并通过对其分析与综合找出主要工作因素，其实质就是要从不同个人职业生涯与职业活动的调查入手，顺次分析员工、职务、职位、职责、任务与要素的过程，并由此确定工作的性质要求与任职条件。 2．个案研究法 个案研究法是指对某一个体、群体或某一组织在较长时间里连续进行调查研究，并从典型个案中推导出普遍规律的研究方法。 3．专题访谈法 专题访谈的交谈内容主要围绕下述三个问题展开：（1）你认为具备什么条件的人最适合担任××职务？（2）××职务的工作的主要特点是什么？（3）××职务的工作成效检验的主要指标是什么？
* R, \" |- b6 K4 y, H i4 s1 H0 w, n 4．问卷调查法。这种方法就是设计者根据需要，把要调查的内容设计在一张调查表上，写好填表说明和要求，分发给有关人员填写，收集和征求不同人员意见的一种方法。 三、测评指标体系建构的步骤 人员素质测评指标体系的设计与建构是一个系统工程。图4—1表示了测评指标体系建构的程序。 （一）明确测评的客体与目的 （二）进行需求分析。 图4-1 指标体系设计与建构程序图 （三）理论构思。 （四）要素调查与评判。 （五）确定测评指标的权重。 （六）预试检验修订。测评要素初步设计出来后，在小范围内试验，这叫量表预试。预试后应着重对要素进行分析、论证、检验并不断修订，最后形成一个客观、准确、可行的测评指标体系，以保证大规模测评的可靠性和有效性。 本帖最后由 柳絮轻舞 于 2010-7-13 20:23 编辑
: P @5 n6 F. Z, d! S% Y( ]+ n3 B- l
7 r. t. G+ e1 s7 t+ @3 C5 n | 
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发表于 2010-7-13 17:28:32
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