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第二节 人员素质测评指标体系的构建一、测评指标的构成 人员素质测评指标是对受测者素质特征状态的一种表现形式，单个的人员素质测评指标反映人员考评对象某一方面的特征状态，而由反映受测者各个方面特征状态的指标所构成的有机整体或集合，就是人员素质测评指标体系。 人员素质测评指标 = 测评要素 + 测评标志 + 测评标度
- ^7 c5 R% G# I& [6 V9 n- T+ `测评要素 = 测考评对象的基本单位
2 r }9 Y( W2 p( V }测评标志 = 揭示测评要素的关键可辨特征
3 n8 u- z. g. K; T% T) v
测评标度 = 测评要素或要素标志的程度差异与状态的顺序和刻度。 （一）测评要素的构成 测评要素反映受测者各个方面的素质内容，它因岗而异。如公务员的测评要素一般采用德、能、勤、绩模式。 （二）考评标志的形式 １．评语短句式。它针对所考评的要素，做出优劣、好坏、是非、大小、高低等判断与评论的句子。 ２．设问提示式。这种指标是以问题形式提示考评者来把握考评要素的特征。从表4－２的示例可以看出设问提示式的主要特点。 表4-２" s3 U1 e2 n% j* J" q
设问提示式标志示例 考评要素
) r* s0 ^1 v2 |% y8 V | 考评标志 7 [# I6 z- W+ O- F( G W4 y
| 考评标度 ) g4 |/ h: M( n+ c% x
| 优 " l; }' f; r x' f+ |5 U
| 良
+ A) U4 m7 h0 t9 [6 ] | 中 3 F0 L; a5 \% G' Q
| 可
' H$ }; a& P' ?# d | 差 5 \4 w6 ~$ U( k* h o7 y, U. d! M
| 协 调 性
$ Q) v3 K# \2 H9 l" f | 1．合作意识怎么样？ 2．见解、想法不固执吗？ 3．自我本位感不强吗？ $ I$ L6 d# y' M: f
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- }/ R: Q) I e6 | |
) D. j/ v; s5 w3 c: n! @ | 1 s: n& l# ?3 j5 |9 F" p( n
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2 X! g$ X: ~ ~8 I& S6 t | 5 ~. Y$ _5 ]* Q7 X
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３．方向指示式。在这种考评标志中，只规定了从哪些方面去考评，并没有具体规定考评的标志与标度，而是让考评主体自己去把握。显然这是一种方向指示式标志。从表4－３的示例可以看出方向指示式的主要特点。 表4-３0 A4 E$ f2 i, L/ h; \
方向指示式考评志示例 考评要素
9 O' U- a+ V; r. _; F | 考评标志 & W8 l" ~6 |1 [. Q
| 考评标度
! H s% R$ c) N0 w1 m | 业 务 经 验 0 D/ P1 X8 t3 L3 }; l! Y
| 主要从应聘者所从事的业务年限、熟悉程度、有无工作成果等方面进行考评 , \6 _% I3 U! X8 w
| 根据具体情况把握 M$ [ I, R# A8 K2 s! R0 c
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（三）考评标度的形式 １．量词式标度。２．等级式标度。 ３．数量式标度。这种标度是用分数来揭示考评标志水平变化的一种刻度。它有连续型与离散型点标式两种。表4－４是连续型点标式标度示例，表4－５是离散型点标式标度示例。 表4-４
: Z- I2 P1 m( J5 F0 \* x点标式标度示例 考 评 要 素 % K8 a1 D0 s& o: {$ G+ f
| 考 评 标 志
# \0 e4 C, V6 p. D5 c) z: t3 r | 考 评 标 度
7 Q" \ h% @$ m" D9 I | 综合分析能力
% J0 p6 F% ?6 y5 s4 y# m, s | 能抓住实质，分析透彻 接触实质，分析较透彻 抓不住实质，分析不透彻
" A; w& `2 C& s, U | 10分 5分 0分
$ g1 { |4 M: g |
表4－５; P5 {9 g! I) }
连续区间式标度示例 考评要素
' t( s1 S! h' E+ E4 ` | 考 评 标度 4 q8 Q# U+ M9 f, Z
| 5～4.5分
2 K# z- D- w. a0 y0 B- } | 4.4～4分
+ T- O' V$ n- m | 3.9～3.5分
% Z9 P& A+ |4 } | 3.4～3分 * T/ R' A5 D& N5 ~# h9 T7 N3 T
| 3分以下
! V! m: d. ^0 w) L6 f# P | 协作性
& a f+ m' a9 E5 @ | 合作无间 4 H5 j$ ~8 k4 s- \4 g. f; W: l
| 肯合作 $ r/ x* T! P% o8 l# G) o+ M9 }
| 尚能合作 + t0 S) R, ?8 d: G
| 偶尔合作
% v2 H4 y3 b% q9 D6 E | 我行我素 * ?) Y+ C; c+ I, }
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二、确定考评要素的基本方法 1．工作分析法 工作分析是采用科学的方法收集工作信息，并通过对其分析与综合找出主要工作因素，其实质就是要从不同个人职业生涯与职业活动的调查入手，顺次分析员工、职务、职位、职责、任务与要素的过程，并由此确定工作的性质要求与任职条件。 2．个案研究法 个案研究法是指对某一个体、群体或某一组织在较长时间里连续进行调查研究，并从典型个案中推导出普遍规律的研究方法。 3．专题访谈法 专题访谈的交谈内容主要围绕下述三个问题展开：（1）你认为具备什么条件的人最适合担任××职务？（2）××职务的工作的主要特点是什么？（3）××职务的工作成效检验的主要指标是什么？ ; K* L3 g* ~; ~+ |
4．问卷调查法。这种方法就是设计者根据需要，把要调查的内容设计在一张调查表上，写好填表说明和要求，分发给有关人员填写，收集和征求不同人员意见的一种方法。 三、测评指标体系建构的步骤 人员素质测评指标体系的设计与建构是一个系统工程。图4—1表示了测评指标体系建构的程序。 （一）明确测评的客体与目的 （二）进行需求分析。 图4-1 指标体系设计与建构程序图 （三）理论构思。 （四）要素调查与评判。 （五）确定测评指标的权重。 （六）预试检验修订。测评要素初步设计出来后，在小范围内试验，这叫量表预试。预试后应着重对要素进行分析、论证、检验并不断修订，最后形成一个客观、准确、可行的测评指标体系，以保证大规模测评的可靠性和有效性。 本帖最后由 柳絮轻舞 于 2010-7-13 20:23 编辑
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发表于 2010-7-13 17:28:32
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