如何打造雇主品牌

笑看西斜

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如何打造雇主品牌

关于如何打造雇主品牌，大量参考资料上几乎都介绍了雇主品牌的打造应该从薪酬待遇、福利制度、发展机会、工作环境、沟通交流、培训等方面入手。但是我认为这些都是教人如何改进企业的人力资源状况，而不是打造一个品牌。按照这样做出来的只会是千篇一律，毫无竞争力可言。品牌是营销学的概念，打造雇主品牌，应该参考营销学的方法结合人力资源的特点加以改进。下面我将按我的想法从五个方面讲述如何打造雇主品牌。

1.定位

定位是指：确定某一事物在一定环境中的位置，如产品在市场中定位、人物在组织中的定位、物品在某一地理位置的定位等。打造雇主品牌，要先找准自己的位置。这就需要企业思考几个问题：我们的战略是什么；我们能为雇员提供什么；我们需要什么样的雇员；我们的优劣势是什么；我们还能进一步做什么？然后据此细分市场，找到企业所在的细分市场，确定企业雇主品牌的理念。定位的基本方法不是创造出新的、不同的东西，而是改变人们头脑里早已存在的东西，把那些早已存在的联系重新连接到一起，产生一个具体而简洁的概念。在这个传播过度，雷同过度的社会中获得大成功的唯一希望是要有选择性，缩小目标，分门别类。简而言之，那就是“定位”。

这个世界上没有万能药，也没有企业能够生产满足所有顾客的产品。在人力资源管理上也是一样，你不可能满足所有人所有方面的诉求。因而，我们要定位，找到事物的关键，找到提高竞争力的路。在雇主品牌中，比较有名的定位有：西南航空的“自由从我开始”；强生的“尽享不同”；万科的“专业最求，永无止境”等。

2.进军大脑

通过前面的定位，企业找到了他的位置。可是找到位置需要向受众传递，如何才能有效地进军受众的大脑呢？

第一点是做行业里的第一。人的大脑每天要接收大量的信息，绝大多数都无法记得。如何让别人更关注你？那就是做第一。我们往往能记住大量的第一，却无法说出谁是第二，要么是第一个来的，要么是第一大的。谁会在意谁是第二第三呢？当然，这样就出现了一个问题。企业那么多，而且规模实力相差也是天壤之别，能做第一的毕竟是少数，那更多的普通的企业之类的怎么办呢？答案还是做第一！我们无法在已知行业做第一，那就要自己创造一个行业，弄出一个名堂，使得自己可以当第一。比如，我们做不到像西南航空一样提供自由的环境，那么我们可以提出我们是第二自由的企业，这个时候大家就会记住这第一个提出自己是第二的品牌。当然啦，如果这个时候有企业提出自己是第三的话那就没什么意义了。

进军大脑，企业要用最简洁最容易记住的方式。

3.找到所在的阶梯

为了应付产品爆炸，人们学会了在脑子里给品牌分类，雇主品牌也是一样。比如说软件行业吧，去Google、微软工作无疑是最好的选择，可称为第一阶层；去百度工作也不错，可称为第二阶层；去雨林木风、番茄花园等也是可以的，可称为第三阶层。在这三个阶层里，竞争是分开的，雨林木风要做的不是去把Google挤垮，吸引他的人才过来，而是要从番茄花园那里争取人才或者是减少番茄花园对他的竞争。同样道理，企业在雇主品牌的建设中，要找到自己所在的阶梯，知道哪些才是自己在人力资源上的对手，从而有针对性地制定战略，争取潜在雇员。

4.坦诚法则

打造雇主品牌，要实事求是，不能因为宣传的需要而过于夸大优点，隐藏缺点。雇员的期望是企业的宣传给予的，如果一旦看清现实，巨大的落差将会使忠诚度成为空谈。对内无法实现承诺，将留步住员工；对外可能短期内会取得一定的效果，可是却经不起时间的考验。因此，企业在宣传上一定要做到坦诚。

5.利用资源

打造雇主品牌，我们企业需要利用好受伤的资源。有钱的企业当然可以提供优厚的薪酬，财力不足的企业也不必难过，合理利用好手上的资源也是成功之道。美国华盛顿大学教授的工资比其他学校要低20%，但教师们还是愿意留下。原因就是华盛顿大学风景优美，还能看到美洲最高的雪山之一——雷尼尔山峰。这就告诉我们，薪酬不是一切，总是存在其他的东西可以弥补薪酬的不足的。比如人性化的管理，一流的实施，优秀的志同道合的同事等。这些都是企业可以利用的资源。

luxing_liu

论述得很不错！楼主的水平由此可见一斑！

依无所愿

学习了

Fandy520

学习了

笑看西斜

回复 2楼 luxing_liu 的帖子


    谢谢你

小黏黏

这样的企业在中国还是少数的不算很多的，那那些庞大的中小型企业群又怎么立足呢？没有足够的资金，怎么样吸引人才呢？我们在要求雇主的时候我们自己又需要怎样的能力来与之相匹配呢？好的雇主毕竟少。。仅代表个人提出的一些问题。。感谢分享

笑看西斜

回复 6楼 小黏黏 的帖子


    谢谢你的加分。对于你的问题，我是否可以尝试着回答呢？

正如我在文章中说的，金钱只是其中的一部分，对于资金不充足的企业，可以结合自身的情况加以定位。比如说发现手下管理人员较为温和的话可以着力打造人情味很浓的家园式企业，平时对雇员对一点关爱，多一点问候什么的，并不需要资金付出；如果发现手下雇员个性十足，争强好斗的话可以通过改善绩效考核和薪酬管理等来激发他们的斗志，从而使他们更愿意来到这里……
而且对于大多数的中小企业来说，影响力有限，招聘都只是集中在某一个小范围的区域内内进行的。因此，企业可以针对这一区域内的一些特点，做出反应。这些企业不需要以大企业为参照，说要达到多好的环境多好的管理什么的，这些企业只需找其中一方面，在这个小区域内做到最好就可以了。
我觉得这些是广大中小企业可以尝试的，而且也会起到一定效果的。
能力有限，无法深入谈及，不知是否使你满意？