顺予谈招聘规划（2）

顺予

面试将决定候选人进入公司后的表现及对公司的影响。所以面试规划过程中，我们一定要注意一些问题。 4 p) ^1 N6 L* F1 N( M8 J! O9 H' c这里我们先来看两个案例： c% Z6 A$ d! x" b' T北美某电讯公司兼并了拉美某电讯公司。他们找了一个MBA、曾任另一北美电讯公司总裁、销售行家里手的某人去拉美任兼并后的电讯公司的总裁。一年后，由于文化冲突，拉美这一电讯公司面临倒闭，此次招人宣告失败。后来他们找了一个在美国生活了十年，以讲原则著称的一个土生土长的拉美人，七个月后，电讯公司扭转了倒闭的局面，经营蒸蒸日上。 拉美与美国的文化是存在很大差异性的，美国人去后，还是照搬美国文化，在沟通及对文化的敏感上，美国人不能适应，而拉美公司的员工及客户也不能适应，导致企业一度进入倒闭边缘。而拉美本土人上任后，由于熟悉本土文化，在沟通上八面玲珑，而同时在美生活十年，也熟悉美国文化，所以经过七个月，就扭转了局面。 这里面对招聘面试来说，存在着一个招聘面试的门槛的事情。门槛是以候选人的硬件来定还是软件来定。我们说，MBA、资历、销售行家里手这些都是硬件，而精于沟通、协调、谈判、对跨文化有敏感，这是候选人拥有的软件条件。硬件一般来说是容易培训出来的，而软件则是候选人独有的，不容易经过培训能拥有。 $ q9 D4 d g1 w2 [; \) U所以我们在招聘面试过程中把什么当成门槛，是十分关键的。 9 d# h" @5 y* r) L* n; e美国西南航空公司在九十年代初发展特别迅速，因此招聘人员十分的多。他们在招聘过程中，由于应聘人员太多，就把20人分成一组，每人上台讲3分钟，介绍自己叫什么，做什么的，有什么长处，然后每个人讲完后，他们在每组挑3-4个进入下一轮面试。他们是怎么在挑选候选人呢？是看上台讲演的能力与水平吗？自信心吗？仪容仪表吗？都不是，他们其实是在看有人上台讲演的时候台下人的表现，因为西南航空是一家提供服务的企业，他们在前面的面试过程中，主要是挑选具有强烈服务意识的人进入下一轮面试。也就是说，有人在台上，你在下面是不是专心听讲，是不是表现出一种强烈的服务意识，一种强烈的尊重人的意识。 9 V8 O# l7 R& S下面我们来分析一下面试规划的技巧，我们分成五个方面来进行分析。 4 t# j6 P; g- b: @3 j! J) h一、候选人的行为表现与面试相结合。 / M9 ~: q/ d+ K. f所谓候选人的行为表现就是候选人在过去工作中所干的事情。 ' z; D& d4 e, T q3 H. j V: [* A我们为了让候选人全面展示他的行为表现，可使用“STAR”法。 " d6 `% g2 v& v6 T6 C. ?9 ~S—SITUATION，过去干某件事的情景 $ g( m ]( {$ V# Y/ NT—TARGET，干某件事的目标 7 k: N# F; v# h% b& LA—ACTION，干某件事的行为 R—RESULT，干某件事最终的结果 8 T3 F k8 R5 l6 }+ _5 U通过“STAR”法深挖候选人的行为表现。 9 m5 F: p* m3 _7 ^2 j1 U比如某一候选人来应聘销售职位，他介绍说他是原来公司里的销售最好的之一，这种介绍没有任何实际意义。我们得追问，什么情景下进行销售，具体采取了什么行为措施，有多少销售人员，判断销售最好之一的标准是什么？经过这一系列的深挖，你才能真正得出这个人是不是真正的销售高手。 一般来说，现在的候选人也许在面试前做好了精心准备，所以我们得在面试中判断候选人说话的真实性。 . n5 @% P! k, s9 ]( p4 x: ~真实的情况，一般有以下几种： , ?# K, p/ h, ` m1 m0 o. Q9 f（1）、候选人通常说某件事“我怎么样怎么样” : `: L! k5 a G8 u8 c（2）、候选人信心很足 5 O# d! b/ e/ z; e* V（3）、候选人说话的时候眼神直视着主考官 L5 ^" l" G, t5 U+ _5 Y( Y% k（4）、介绍情况与简历相符 候选人出现以下情况时，我们可以初步判断候选人可能在编故事 （1） 说话的时候眼神来回转 ( @+ s' j f* T; q; ]（2） 举止语言迟疑 （3） 倾向于夸大自我，比如说“我是最。。。。。。。” / i; _; V/ Z+ h( [+ ?" X0 R（4） 对个别问题答得太流畅 同时，在面试过程中，非语言表现行为也很重要。采用的包括手势、肢体语言、表情等。通过非语言表现行为我们也可以对面试过程进行判断与控制。 : W7 ~9 G4 j8 Y* t （待续）

suntoyou

真不错，具有现实的指导意义啊。 - u1 q6 F) W% [5 r& G# q% F1 h整个把招聘面试写全了。 . }% \! Q1 S# l) `1 ]5 \3 F谢了。

中007

真的感谢

子龙_W

可以哦

秋枫一叶

我从不相信简历 5 o* \% W" K2 I; ?2 M" z2 r9 ?% | 过去并不重要，关键是看他作人的基本品质和素养以及未来能作什么？

ike

ppjj

无结构化面试简直就是一场心理战争，经常面试一些素质较低的人员，面谈能力会大大降低，如果碰上一些高素质的人员，在相互交流的过程中会有很多启发，也可以学到他们优秀的一面

徐徐风来

内容可操作性比较强，值得借鉴。

金默

人有很强的可操作性。