企业内部竞聘，为何员工反映比较冷淡呢？

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最近我们公司由人力资源部门组织了内部竞聘，一方面想激发员工的工作热情，另一方面也想选拔优秀的人才，储备人才。但是通知一发出，员工最多的是持观望的态度，甚至有人说这个是作秀，已经内定了，但事实上并没有，报名参加的寥寥无几，最后不得不让各家推选。为什么呢？问题出在哪里？又有什么办法调动员工的积极性呢？

嘿宝猪

是不是以前有旧伤哦？

乖巧猫猫

反映了一个内部管理的问题

啊哇啊呜

$ {2 o, e3 o0 \# P' d) t那么你们HR应该检讨的是：为什么企业会有着不能相互信任的氛围呢？
2 z% T$ ]- k# M字里行间来看，你们公司的氛围并不是很好，据我判断员工对人力资源部甚至是公司并不十分信任，现在问题的重点在于一种相互信任氛围的形成，只有这样才能根本上解决无人报名参加竞聘的问题。
2 B* {& M# w0 u- W$ v针对此次事件，建议有以下几点：
0 t) T/ ~, I* s1.根据员工以往表现，进行初步考评和筛选，我是指符合竞聘要求标准的；
, y/ I+ X& A9 q$ P4 H  I. R2.与其目前直接上级进行沟通，看其是否能够参加竞聘，同时注意不要给或明或暗的示意，明确是工作步骤；
3.明确沟通，指示符合条件且具备竞聘可能的员工参加竞聘；
4.组织实施。

乖巧猫猫

回复 3楼 乖巧猫猫 的帖子

' O, K6 e9 p- S4 c- n- q
$ [$ i; r% @* H, F5 X9 ?# L' d* p8 O    楼主说员工大多是持观望态度，那我们就要考虑了，这本应该是件好事，也算是无形中给员工的“福利”，那他们为什么是持观望态度呢？那我有几个问题想了解：
& T) K1 H6 O) g; S$ u  }1、是这种竞聘活动搞得太过于频繁，让员工感到乏味了吗；
2、你们的竞聘流程是什么，分为哪几个环节；
3、当上边领导决定竞聘管理岗位时，部门领导是否有暗示过哪一个员工或者推荐平常跟领导层走的很近的员工（指普遍员工反映不好的），上报到人力资源部门，我们又是怎么处理的呢；个人认为这点尤为重要；
/ k- g& k! l2 \7 i4、还是员工普遍素质比较低，消极情绪比较多，通俗点讲混日子的比较多，对这类情况我们人力资源部门又是怎么做的呢；
0 p% E7 I( {6 U% ]( ^$ E1 e2 F5、当然不排除其他因素。
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我爱书

    如果前期有过不良的示范，比如在选聘过程中缺乏公开、公平、公正的环境和操作，给员工留下了不良印象，所以会产生走形式、内定等想法也是自然的。

消失在黄昏后

如果公司以前答应员工的事情没有实现的话，员工就会产生不信任的心里。

柳絮轻舞

楼主需要考虑的是：
5 H+ N3 `( J1 F3 e1、内部晋升机制与通道是否建立，内部招聘不是想当然的想做就做，前提工作一定要做足，否则就肯定会出现这样的状况
* x: @9 m% L8 M% h/ T7 }2、内部招聘的目的就不准确：储备人才？储备人才不应该用内部招聘来做，应该做梯队建设；
6 B; o. k. a" Z1 _& f3、从案例中看到，员工的工作缺乏激情，也就是说员工安于现状，这是长期以来公司管理体制造成的状况；
+ Y, `! I$ S+ X- C3 \7 x4、报名的人毕竟是有，只不过你们觉得少，再说明白，还是没有合适的人选。如果说晋升是因为职位空缺的需求，人力部还是要物色好几个人选，并与部门负责人沟通好，让部门负责人鼓励员工参加。让选拔的过程公开公正公平，推选的过程人力部可以参与。
5 `7 M; F/ d# d9 M% _- @, s$ Y5、如何调动员工参加内部招聘的积极性。一是内部晋升机制的建立。二是帮助员工正确地认知自己。三是推选与考核相结合。

江口荣芥

你们要站在员工的角度思考思考

东篱先生

当公司给机会的时候，一定要表现出来。即使一次没有竞聘上，也知道自己的问题在哪，公司也了解了你的能力。但，现在有相当一部分，却根本不知道自己要什么，这是最可怕的事！