有关绩效管理的几个问题

我爱书

    从字面上来看，绩效是指业绩和效果，从这个角度来理解，绩效的表现形式一部分可以量化，一部分无法量化，因此，在绩效考核（个人认为用绩效评估来表达更合适）中，单纯采用定量指标或者定性指标都是不可取的。但资料和一些实践反映出的往往是过度量化考核指标或者对绩效管理产生误解、偏差的情形，现就几个问题展开讨论：
. k, i+ }4 s9 j2 p6 d   
    1.绩效管理或者绩效评估是不是必须的？为什么？
$ v- i1 Q9 d% H* p4 k    2.如果绩效管理或者绩效评估是必须的，为什么得不到重视，或者实质性的重视并做得比较好呢？
    3.有很多案例这样表述，在公司创业初期，一些人不计较个人得失，共同奋斗，也没用什么考核，反而取得了不错的业绩，但为什么在企业发展之后，推行绩效管理或者绩效评估反而没有很好的效果呢？这是不是说明绩效管理或者绩效考核实施的成功程度与企业的发展阶段有关系呢？
0 _/ W$ M6 P7 v4 j* V; V7 k4 c
: x/ x! y8 E8 ^4 j. x

bingyue

1、绩效管理或者绩效评估是必须的。
2、绩效管理或者绩效评估在公司如果能够有较好的效果，首先需要公司领导的支持，并且要改变不同部门的主管对绩效考核的重视，不同部门主管的相互配合才能不使绩效考核流于形式；其次要让员工理解绩效考核是为了提高员工的工作效率与质量，在绩效考核后发现员工的优势与不足，以使其改善绩效，同时对于绩效好的员工一种激励。
3 m1 h( m9 |/ V0 p! x+ T$ b3、“创业难，守业更难”，在公司不同发展阶段，需要不同的考核方法与方式，这样才能有利于绩效管理。

brainbow123

1。绩效管理与绩效评估一定是必须的，但是没有做绩效管理或评估的企业不见得效益就不好，做了绩效管理的企业却不一定能取得成功。
5 u0 L4 I" M* x/ Z" W2。如果绩效管理或者绩效评估是必须的，绩效管理至所以得不到重视是因为不能给公司带来效益。因为绩效管理从某种意义上说是一种变质，所以会遇到很多阻力。首先公司高层老板必须懂绩效，并且重视，要不然真的很难执行下去。要取得绩效管理的成功改变各直线经理的思想与设计合理的绩效指标很关键。
( _5 p. g+ ^2 l: L9 O" Y* B8 p: O3。绩效管理能不能取得成功与企业的发展阶段没有关系，任何时候采用了适合的绩效评估方法都可以取得成功。绩效管理是把双刃剑，有利也有弊。绩效管理的方法没有最好的只有最合适的，如果套用别人绩效模式必然失败。
- z- y9 F" p. f% h% c' T$ J
" B7 ~" w$ q7 L. l7 B- u

mubi

1、关于绩效管理是否是必须进行，在我们目前的工作也遇到这个问题，经历过3家上市公司的人力资源管理工作，可能都是上市公司，理所当然大家认为一定要完善管理，不管原来有与没有，为什么要有都要用上绩效管理的工作，但是为什么要用，有的想明白了，有的没想明白，有的只是为了对自身管理似乎全面的一种体现，如果你是人力资源从业人员，绩效管理是必须的，是人力资源管理中不可缺少的一块，如果你是老板，你要认真思考下，绩效管理是否必须，而绩效管理的必须性在于你的企业所处的阶段和绩效管理工作所发挥的价值。
; L7 `% |* c( d; A. n1 q

mubi

2、如果是必须的，如何做，怎样争取支持是人力资源从业人员一个头疼的问题，首先公司老板要打心里认可这个东西，只有他自己想清楚做这个能为自己带来什么的价值，他才可能真正的去支持，对于取得各部门的支持，我觉得这个要分人分类，有的部门长具有较高素质，愿意通过绩效管理的工作加强部门的管理工作，那么每个部门长的需求又是不同，有的是为了规范员工行为，有的是为了提高员工积极性，找准他们真正的诉求，这样的取得他们的支持才可能是真正的，所以绩效管理主管首先应该是个沟通的高手，对于有的部门长，不关心部门员工死活，只管自己的位置，这类个人建议实施组织压力使之配合，所以绩效工作不是一般人能做的啊，软硬兼施，还要明明白白他人的心，内心还要坚定和坚强。

mubi

3、个人认为绩效管理与企业的发展阶段有着很大的关系，但是不是绩效管理的成功与企业发展有很大关系，个人认为绩效管理的成功还是人的问题，主推的领导，推行的执行人，各部门的部长长和部门承接人，人的问题解决了，事就解决了！
2 ~* R2 k( u% p7 ]    关于绩效管理工作的一点感受：在绩效工作过程的历练与折磨中，发现绩效管理的本来面目却依然爱他！

cengss

非常的有道理。

chenxb

学习了  很不错

luohou

1、我们为什么需要绩效管理，目的是什么？绩效管理能给我们带来什么？
2、我们在没有完全搞清楚我们需要什么东西之时，就盲目的实施了绩效管理，网上抄一下指标，随便建个制度，做个表格，就觉得一切都OK了。实施过程问题随之而来，指标设置不合理，数据收集不到，绩效纯粹变成了发奖金的工具，员工怨声载道，效益不升反降。
3、结局就是绩效管理没有发向，没有结果，没有产出，所以绩效管理得不到重视，他所得到的评价是鸡肋。
2 B8 A; K8 _) \4、要实施绩效管理，公司基础管理的扎实程度很重要。
! r1 ?$ x2 w, E5 O6 [1 p9 Z5、绩效与工资奖金晋升挂钩，员工们的目光被分数吸引，主管们评分很有压力。一切都是围绕分数在转，却不知在这个过程中是否有人考虑过指标设置的合理程度，是否需要改进，员工未达到指标是何原因，是流程设置有问题还是员工本人的原因。
5 c) e4 K* p! R4 Y' L- W) `6、绩效评估是需要的，但有用程度取决于后期有没有改进，否则依然是为了评估而评估。

雯筠

绩效管理无论何时都有必要做。
在不同的时期，企业所关注的重点不同，绩效管理的氛围也应有所不同。
绩效管理也适用于权变的管理原则，在企业不同的发展阶段，需要选择不同的绩效评估指标，即使相同的指标，在不同发展阶段的定义也不同。