心理测试在招聘中的应用

NJHSJackly

内容摘要 心理测试在招聘中的应用，越来越广泛，但如何编制心理测试题以及如何在招聘中正确应用心理测试仍然是一个难题。本文介绍了一个完整的心理过程环路，即诊断岗位需求，制订人—事对应表；确定心理测试方法、工具；实施测评；鉴定测评效果。 关 键 词 心理测试 人事匹配 我们常常看到很多外企以及一些大中型企业在招聘中，采用心理测试的方法来挑选应聘者。心理测试在招聘中的应用已经越来越广泛，但是对很多人力资源从业人员来说，如何编制心理测试题以及如何在招聘中正确应用心理测试仍然是一个难题。 一、人员招聘中为什么需要采用心理测试 心理测试源于心理学个别差异的研究需要，早期的心理测试主要是一些智力测试，主要应用于鉴别低能儿童。在第一次世界大战期间，美国开始应用智力测试挑选士兵，后又广泛应用于军队官员的选拔与安置。二战后，美国则开始将心理测试应用于服务行业，兴起了职业测验，并开始应用于企业人力资源管理实践中。 随着社会化大生产的发展，人们之间的分工越来越精细，不同的工作对人的素质要求有所不同，工作本身对人的素质和心理适应性的要求越来越高，这就要求在人员和工作之间选择最佳匹配。另一方面，随着社会的发展，人与人之间的关系越来越表面化、快捷化，通过这种表面的和快捷的接触难以对人有一个正确的了解。但过去单凭个人经验的选拔方法无法对人的心理素质进行科学准确的评估。心理测试的运用可以使人事决策更为科学、准确。通过心理测试，可以对个体的兴趣、人格、能力、技能等多方面进行分析，为实现人才的合理安置提供信息。美国１９４２年通过使用弗朗那根（Ｊ．Ｃ．Ｆｌａｎａｇａｎ）等编制的全套心理测试选拔程序，使飞行员淘汰率由６５％下降到３６％。中国空军也于２０世纪８０年代中后期开始研制和启用飞行员选拔的心理素质检测系统，使招收飞行员的成功率有了显著的提高。所有这些都体现了心理测试对人才选拔的科学贡献，它已经成为当代人事工作不可缺少的一个重要组成部分。 二、如何应用心理测试进行人员选拔 社会中有很多工作岗位，每一个工作岗位对任职者的素质有各方面的要求。只有当任职者具备所有这些要求的素质并达到规定的水平，才能最好地胜任这项工作，获得最大绩效。由于存在人—事匹配关系，就要求在人事招聘和安置中“按图索骥”，为特定工作寻找合适的人，这也就是我们常说的“按岗找人”，使人与岗位匹配，作到恰当的人做恰当的事。 １．诊断岗位需要 要挑选能与岗位匹配的人员，首先要知道岗位需要什么样的人。一般通过职务说明书可以得到这些信息。但是，很多企业的工作说明书并不是很完善甚至没有。许多企业还没有意识到工作说明书的意义，认为是件没有意义的文案工作。他们编制的说明书要么过于简单，缺乏系统、详细、准确的描述，要么就是内容陈旧，所以，人员选拔的第一步就是诊断岗位需要，制订、完善工作说明书或者制订人—事对应表。 制订工作说明书的方法很多，主要有以下几种： （１） 观察法。就是对正在工作的员工进行观察，将员工正在从事的任务和职责一一记录下来。这种方法比较费时间和人力，而且只适用于工作重复性强、操作性强的工作岗位，如流水线工作岗位。 （２） 现场访谈法。就是通过对各项职务的员工进行访谈，以了解一项职务的工作内容和对员工素质的要求。在进行现场访谈时，通常采用一种标准化的访谈表来记录有关信息。在大多数情况下，员工和其上司都被列入被访谈对象，以便比较全面彻底地了解情况。现场访谈法一般非常耗费时间。因此，现场访谈主要是用作问卷调查的后续措施，主要是要求员工和有关负责人协助澄清问卷调查中的某些信息。 （３） 问卷调查法。问卷调查法是一个常用的收集信息的方法。调查表法收集信息快速而有效，适用于团体调查。但是由于不同人对文字有不同的理解，在使用问卷法中，回答者和分析人员都可能曲解信息。 （４） 工作日志法。是让员工按照时间的顺序记录其工作过程，然后经过归纳、整理、提炼，取出所需的工作信息。采用这种方法获取的信息的可靠性很高，适合于确定有关工作职责、工作内容、工作关系等方面的信息，所需要的费用也比较低，但信息整理工作量很大。 （５） 关键事件法。是通过某职位上的职工或了解该职位的人员对该职位经半年到一年内能观察到的一系列关键事件的描述来获取信息的方法。“关键事件”是指能对工作造成显著影响的好坏两方面的事件。具体需描述的关键事件包括：事件发生的原因、背景、后果，以及员工对该事件的控制能力等。关键事件法直接描述人们在工作中的具体活动，可以揭示工作的动态性和对人员素质的要求。不过，由于关键事件法描述的往往是特别有效或特别无效的工作行为，可能在工作分析中漏掉一些不显著的工作行为，无法对工作行为形成一个整体的认识。 ２．寻找相应的心理测试方法、工具 很多人提到心理测试，想到的就是做卷子。不少企业的人事经理提到心理测试，通常就问“能给我几套题吗”。不少企业认为有一套题目就可以所向无敌了。其实不然，不同的岗位对人才需求的差别是非常大的，比如销售人员和财务人员就是截然不同的两类人，即便同样是销售人员，卖计算机设备的和卖矿泉水的也有很大区别。即使是最权威的人格测试，也只能测试人的大概性格特征，很难把人与具体的岗位联系起来。所以，在企业招聘中，心理测试的应用不是找几套题目那么简单的事，而是一个系统的过程（见图１）。 由图１可见，实施心理测试不仅要针对岗位编制或选择有效的心理测试题，还要对它进行不断的修正，这是个不断循环的长期过程。 首先就是如何编制试题或者如何选择试题。也许很多人力资源管理人员会说：“我又不是心理学家怎么编制心理测试题呢？”其实，在编制试题中，很少需要自己真正去创作，不需要对心理学有很专业的认识。编制试题关键在于如何利用资源。 要针对某个岗位编制或选择心理测试题，首先要了解岗位需要什么样素质的人，这可以从前面的工作说明书上得到。例如客户投诉经理，这个职位要求有高水平的客户满意度，要求从业人员有耐心、善于倾听，有高度的人际交往技能等等。那么我们在编制试题时就要重点考虑这些因素，寻找与这些因素相关的问题。例如，他是否能耐心地倾听客户的反馈意见？在决策时，他是否考虑客户的意见？他是否能够积极地倾听？当他面临挫折时，是否能够很好地自我控制？他是否能够与各种不同特点的人配合工作？在团队中，他是否能够激励他人的工作热情？他是否对他人的反馈和批评持接纳的态度？ 我们可以从已有的心理测试题库里去寻找和选择与这些因素相关的试题，也可以委托心理学家针对这些因素去编制试题，甚至也可以自己制作。不管采取什么方式，应当注意的是，不要认为试题编制完了就万事大吉，还要确定试题的信度和效度。 第二步，确定试题的效度。一般我们可以通过用编制好的试题对从事这项职位的人员进行测试，使用在职员工的产量记录或评价作为工作成功的判别标准，将在职员工的工作绩效与测试分数联系起来进行相关分析，计算试题的效度。进而对试题进行修正。 确定试题的效度是一个团体活动，需要在职员工的配合，他们的意见是我们最好的修正工具。所以，在这个步骤中，还要做好宣传工作，告知员工测试的目的和意义，以获得在职员工的充分配合。 ３．实施测试 虽然这个阶段相对简单，但也不容忽视。在实施测试的过程中，要注意做到客观化、标准化，保证收集到的测试结果能够公平、真实地反映应试者的状况。通常要求测试的现场环境要空气通畅、新鲜，照明充足，温度、湿度适宜，干净整洁，安静，没有外界干扰。每个被测者的桌椅应尽可能舒适，并有足够的空间，尤其避免多个被测者同时应试时相互影响、干扰。 ４．鉴定测试效果 包括对测试结果的计分、统计、解释和对测试结果、聘用结果进行跟踪检验。一般心理测试的计分和统计方法都是在编制试题时就预先建立好了，只需按测试说明进行操作即可。对测试结果的解释比较复杂，需要对主试人进行预先培训。 鉴定测试的效果关键在于对测试结果、聘用结果的跟踪检验，这也是对试题进行修订的一个过程。主要是根据新员工的工作绩效对测量结果和聘用的检验，有条件的话，也可以对未聘用者进行跟踪检验。可以说，到了这一阶段，才真正完成了一个心理测试过程环路。

乖巧猫猫

麻烦楼主以后把这字给咱整大点，看的眼疼

TOHEY

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    图呢？没见图。

LXZ123123

看看呢！

w123jiayou

不错，谢谢，就是字小了点