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[分享] 对企业员工辞职原因的新思考

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解元

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[LV.5]常住居民I

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电梯直达

楼主

发表于 2010-9-25 19:38:46 |只看该作者 |倒序浏览

员工招聘与选拔是企业人力资源管理工作的一个极为重要的环节，其直接担负着为企业的生产、管理和经营等各项工作的顺利开展，提供充足的人力供应和储备的重任。招聘工作的最好预期效果有二：其一，能招到符合企业岗位要求的高素质人才；其二，所招新人进入公司后能够较快的进入岗位角色，安定工作。如此，才可谓是完成招聘的使命。然而，对于这两个预期效果，现实工作中，往往很难两全其美。不是所招非人，即是真人难留；甚至更糟糕的是新人难招进，在职员工还留不住，纷纷要求辞职。员工辞职无疑成为招聘工作面临的最大挑战和考验。

辞职率过高、过频，不但会加大招聘工作的成本，使招聘陷入疲于奔命的无绪境地，影响人力资源其他工作的开展；而且陆续加入公司的新员工，必须有一个岗位适应和对公司文化的认同过程，不利于企业员工凝聚力的形成和团队精神的培养，直接影响公司效率的提升。

为确保公司团队的稳定性，作为人力资源管理者，必须采取有效措施，防止和降低辞职率。要防止和降低辞职率必须立足于长远，从消除员工辞职念想入手，而不是强行挽留。那么员工为什么会产生辞职的念想？美国心理学家马斯洛的需要层次理论或许能给我们一些启示。

马斯洛认为人的需要从低到高依次分为生理需要、安全需要、情感需要、尊重需要和自我实现需要五个层次，其中前四种需要可称为缺乏型需要，只有在满足了这些需要，个体才能感到基本上舒适。第五种自我实现需要，可称之为成长型需要，因为它主要是为了个体的成长与发展。自我实现的需要处于最高层次，是指实现个人理想、抱负，发挥个人的能力到最大程度，完成与自己的能力相称的一切事情的需要。也就是说，人必须干称职的和有成就感的工作，这样才会感受到快乐。

马斯洛理论启示我们：如果企业员工得不到生理需要、安全需要、情感需要、尊重需要的时候，其生活和工作就会无舒适感，辞职念想便会油然而生；如果企业员工感受不到自我发展需要的时候，其工作和生活也会无乐趣，无成就感，终将会做出辞职的选择。

现实中一些公司管理者认为：只要搞好员工食宿，搞好工作环境并不时尽量提高工资，就可以保证员工对企业忠诚，为企业发展不遗余力的奋斗。事实如此吗？远远不够。

富士康的员工跳楼事件就是很好的证明。据专家调查，富士康员工的饮食、生活工作环境、工资水平在同类企业中是处于比较优越的状况。那么员工为什么还会出现比辞职更为严重的厌工、怠工甚而轻生的想象？进一步的调查揭示原因：富士康管理制度苛刻甚至残酷，时有管理者针对员工侵权事件的发生，员工人格得不到尊重；对员工采取隔离措施，造成人情冷漠，缺乏人文关怀。

基于以上认识，提出如下应对措施：

1、保障员工的基本权益的落实
员工的基本权益包括获取劳动报酬权利、休息权利、安全权利、健康权利及相关福利待遇等等。如果，连员工最基本的权益都无法落实，员工何以安心工作？要降低员工辞职率，留住人才，保障员工的基本权益的落实是前提和基础。

2、活跃企业文化，强化情感关怀
员工不是单纯的劳动者，也和常人一样，有娱乐、交往、交流的需要。受条件所限，员工每天几乎是食堂、车间、宿舍三点一线的单调生活。必须在企业内部活跃企业文化，丰富员工业余生活，并通过组织员工生日庆典、文艺比赛、外出旅游等活动，强化对员工的情感关怀。如此，才能让员工感受到快乐和家庭的温馨，对企业产生归属感。

3、发扬企业民主，倡导主人翁精神
必须有这样的认识：企业员工是企业的主体和能动力量，倡导主人翁精神是充分调动员工能动性，挖掘人才潜力，增强企业凝聚力，提高企业战斗力和竞争力以不断适应市场经济需要的重要措施和方略；也是尊重员工正当诉求和使其参与企业管理事务的必然要求。如企业缺乏民主氛围，对员工的正当诉求置若罔闻，对员工参与企业管理打压限制，必然伤及员工积极性和主动性，使其感觉自己是企业的“局外人”。那么，离辞职的念想的产生也就不远了。

4、营造公平竞争环境，提供广阔发展空间
自我发展需要是人的最高层次需要，能够事业有所成，也是每一个工作人员的憧憬和愿望。必须在公司内部为员工营造公平竞争环境，使人尽其才；并为有志之士提供广阔的晋升和发展空间。如此，才能吸引真才，留住英才。

此贴出于——独孤敢言，在奥一首发。

个人觉得此帖不错，但实际操作起来困难较大，特别是中小企业操作起来困难更大。