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jkliang,以下的话是借题发挥。如果但要回答你的问题,其实很简单。请问有谁曾经做过能够 “精确预测” 员工(或是企业)表现的研究呢?/ k; o2 c' |7 h, f
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其实类似的问题我以前在“博客”(这个圈子的前身)已经谈了很多了。- I& w! S& R# Q2 I
「学术研究」与「咨询工作」最大的分别是前者是看重解释现象,后者是看重解决问题。「学术研究」是基础,「咨询工作」是应用。我常常把管理的「学术研究」比喻成为一个工具箱。我们为管理者提供一些工具。不同的工具可以用在不同的时间情景下来达到目的。锤子用来敲,钳子用来夹。我们有没有一个万能的工具呢?没有!那我们有没有一个“多用途的工具”呢?可以有。但是“多用途的工具”往往是每一样都不是做得特别好的。整个管理的训练就是训练一个工匠,在不同的时间用不同的工具。训练是否一定凑效呢?要看工匠的功力。没有受过训练的可以做好吗?可能,但是机会低一点。
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一个解决“实际”问题的研究(applied research)是凑用,但是(假设它是一个好的应用研究,其实现在大部分的应用研究是很差的)它只是对这个特别的问题,在现在这个环境有用。稍微换一个环境就没用了(起码不知道是不是有用)。我不反对应用性的研究,我自己也做。但是有两点我希望大家记住。(1)应用性的研究也要专业,研究的严谨性是不可以妥协的。(2)总要有人做影响比较长远的学术研究。而学术研究的难度比应用研究高很多。既然大家是受专业训练的,我希望大家可以做一点一般咨询人员不可以做的严谨的学术研究。简单的应用研究,就留给人家去做吧。& ?" C f4 C: W, S. L* V% X) B
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最后多加一句,为什么要做这么难的学术研究呢?知道激励理论,员工是否一定受激励呢?我不敢说,可能成功70-80%吧。但是,请问如果完全没有激励理论,经理如何知道怎样去激励员工呢?* H+ J- ^/ v4 ^" n( X5 F! Z: B
本帖最后由 Kenneth 于 2010-11-13 12:05 编辑
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