人才市场的未来之路

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作者：中国南方人才市场 盛南方 4 C* j- g7 q# o0 ~ ]人才市场向何处去，这是所有人才市场都面临的问题，也是大家都在探讨的课题。根据全国各地人才市场发展的实际情况，结合中国南方人才市场8年来的经验，我们提出了自己的思路，我们认为，人才市场的未来必须进行体制、机制、经营三个方面的创新，只有如此，人才市场才能真正成为有核心竞争力的经济实体，才能生存发展，才能与国际人才机构巨头同台竞争，否则，就会被时代所抛弃。

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" n$ E9 M* u! y: P |　　从人才市场的创新来看，体制创新是关键，是源泉，是可持续发展的根本保证，也是难度最大的部分。我们必须大胆设想，小心求证，精心设计，慎重操作，分步实施。 　　1、 从事业单位到现代化企业 " v& r/ c/ B- l/ k) S/ R* D　　中国南方人才市场成立于1995年9月，其前身是成立于1984年的广州市人才交流服务中心，至今已经有近20年的历史。这20年也正是中国人才市场发展的20年，南方人才见证了人才市场产生、发展、壮大的历史，也从当初的七、八个人到今天的四百多名员工，从几百平方的办公场地到如今的上万平方米的办公营业面积，从几十万到年营业额过千万，写下了辉煌的篇章，如今，已经成为广州地区人才交流的行业领导者，品牌在华南地区家喻户晓，从人才测评、人才培训、人才交流、猎头、网站到人事代理、人才租赁，九项金牌服务产品覆盖了人力资源服务领域的每一个环节，2000年率先通过国际权威机构的ISO9002质量体系认证，2002年又率先通过国际权威机构升级为ISO9001：2000的质量体系认证，为进军国际市场奠定了基础。 5 W. m8 J w8 Y" h- ~　　南方人才于1999年就已经提出了人才产业化发展的思路。通过多年来的实践，南方人认识到，人才服务行业前景广阔，将会发展成为一个非常庞大的产业。从远景来看，人才市场是一个朝阳行业。同时，我们看到，国内人力资源服务还处于起步阶段，随着经济的发展和人力资源开发管理水平的提高，这一市场也将出现几何级增长。 + Z, ~1 i: n& j+ E/ q4 G; p- I0 R/ {　　现在离我们提出这一思路已经又过去了4年，我们的思路更清晰，我们的想法更坚定，我们认为，随着中国市场经济的不断完善，人才产业的发展必将更加迅猛，我们只有融入市场经济的大潮，才能获得持久的发展。从目前人才市场的发展状况来看，事业单位的属性对于人才市场的发展有利有弊，　　制约人才市场进一步发展壮大的端倪已经初现。这主要体现在几个方面：

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一是事业单位属性使得金融资本很难进入，人才市场只能凭借自身利润的积累实现滚动发展，而不可能借助资本运作实现跳跃式发展。无法快速发展的局面在加入WTO后就显得非常危险，因为外资一旦大举进入，我们以现在的规模和运作情况可能不堪一击。 , }& {$ q" Q. q1 @* h4 h( v! V　　二是事业单位的性质也间接强化了人才行业的地区壁垒，大家都不能进入对方的市场，无法建立真正的市场竞争环境，结果是大家都做不大，都做不强。 7 @' \, m# p- j9 k　　三是事业单位的属性也制约了期权等激励机制和市场化用人机制的实施，对高级人才缺乏足够吸引力也无疑是人才市场的一大隐忧。 9 f7 ^4 z4 Z$ [1 p7 S/ _　　四是产权单一，不能充分调动经营管理者的积极性。 * H; Z# Z) S b$ ?* o" x7 N' W　　解决这些矛盾，都必须从体制上去做根本的改变。保持现状只能意味着被时代淘汰，进一步，虽然会面临激烈的竞争和变幻莫测的市场，但是也意味着海阔天空，前途无量。 : ^8 q( S' f1 t- @ L7 Q7 w　　对于人才市场的未来，不同的理念有不同的目标。基于以上认识，中国南方人才市场将自己的发展目标确定为建立一个现代化的人才产业集团。 - s5 D8 T. |% L+ ~　　2、 人才市场的现代化企业制度设计 ' F2 X* ^7 n7 Y3 h　　越来越多的人已经认识到人才市场最终走向企业化，但是如何实现这样一种转变，则是争论的焦点。 　　我们认为，人才市场的企业化和集团化可以通过自下而上的方式实现：即在人才市场整体没有完成企业化改制之前，先在有条件的下属部门实行公司制或股份制，一步步推进，待到客观条件许可的情况下再实现整个市场的股份制改造。 $ F0 p) R) w% t9 {8 [% K　　我们认为，公共服务与市场运作服务不宜机械地分离，南方人才发展的实际情况说明，人才市场的各项服务是紧密相连的，人为分开并不利于企业和人才获得便捷的服务，而且目前人才市场的行政职能已经逐步淡化，具有行政职能的服务也基本上集中在人事代理业务上，而人事代理业务本身也在不断升级，行政职能色彩越来越淡化，市场化的服务内容也越来越多。对于人事代理服务，我们需要做的是进一步提高服务质量，加深服务内涵，为企业和人才提供更多的、配套的优质服务。我们认为政府需要做的是宏观调控、研究政策、指导市场和监管市场，通过立法和执法来实现政府的职能，规范人才市场健康有序发展。政府对于人才市场的其他市场化服务价格应该放开，通过充分的市场竞争来实现市场定价。目前的国家定价涵盖了人事代理、人才网站、招聘会、测评等多方面服务，这显然与现实运作情况不相适应。我们认为，关键不是分离公共服务与市场服务（有时这二者如何区分本身也存在困难），而是充分引入竞争机制，创造充分的市场竞争，只要有充分的市场竞争，就必然会使价格下降，服务质量上升。 4 P |: G/ _7 {" ]　　人才市场应该成为什么样的企业呢？ 3 v* A* G$ ^1 E# d* g( V　　（1）首先应该是产权清晰，产权多元化。 　　清晰的产权结构是现代企业制度的首要特征。人才市场作为由事业单位转制而来的企业，如何进行产权改造是最为关键的步骤。 , ^6 P5 W8 U5 \, T1 C) X5 {遵照改革的方向，将人才市场改制成为国有股份控股的股份有限公司。 : K. h" }9 K v6 L0 q5 {人才市场的产权改造应该遵循一个规则，那就是产权结构多元化。人才市场是一个竞争充分的行业，完全由国有资产控股不利于人才市场的发展，人才市场的多年发展已经逐步走上了企业化运作的道路，依靠政府的支持，已经奠定了发展的基础，但这基础还不是很牢固的，依然是非常脆弱。今后，我们将更加需要依靠制度和经营管理者的力量来实现人才市场的可持续发展。我们必须充分重视两点： ) {7 l3 v" |5 r$ \* k　　一是必须认识到人才市场是一个知识型企业。这一性质决定了在人才市场的产权改造过程终必须充分考虑管理经营者的股权回报。人才市场是服务型的企业，所有的服务都离不开人。未来的人才市场的竞争主要是看谁能够提供有高附加值的服务，人才市场不是劳动密集型企业，也不是资金密集型企业，而是知识密集型企业。未来的人才市场必然以顾问型的人力资源专业服务为核心，这点与会计师事务所、律师事务所等机构有类似之处，它主要依赖于为企业提供服务的人来产生效益。因此，对于高层管理者和经营者，持有公司股份将是必然要求。同时，对于一线的经营管理者和核心员工，也应该拥有公司的股份和期权，否则，将难以吸引到优秀的人才，更难以达到做大做强的目的。 9 @. q3 }+ p! |, l; X9 ^　　二是结构多元化。除了国有资产和管理者持股以外，人才市场还可以吸收社会资金，通过募集社会资金来实现人才市场的快速扩张。在这方面，中国南方人才市场正在积极进行一些尝试。 + e$ ^" Z, C2 {9 ?/ A只有坚持以上的产权改造思路，才能做到促进人才市场的发展。 : e( P2 j: T | T: Y; D　　（2）其次是要有良好的治理结构 　　体制的改变和产权的改变同时意味着治理结构的改变。根据现代企业制度，必须成立股东会、董事会、监事会。 5 n+ J- i" v) `) C0 T, b' C* @: k　　3、人才市场的集团化发展道路 5 _' D3 \; z5 b1 ~4 n- X　　人才市场作为一个企业，要面对国内外的竞争，做强做大是必然的要求。 # o7 |6 Y" f7 Q: h% \- |2 x5 ]) F　　集团化首先意味着我们必须首先专业化：产品的专业化经营，每个产品都可以成立一个专业公司。目前我们已经在逐步向这方面靠拢。先后成立多家公司，如科技公司、穗港人才交流公司、资讯科技公司、人才资源租赁有限公司，我们的资讯科技公司（JOB168网站）是所有公司里面发展最为迅速、势头也最好的。 　　集团化的另一个要求是多元化。人才产业是一个非常广阔的领域，涵盖了人才的培训、开发、使用的一系列过程；仅仅是在产业链条内部，我们就可以充分实现多元化经营。目前，南方人才已经基本上形成了多元化的格局，我们已经在人事代理、人才租赁、现场招聘会、人才网站、猎头、人才培训、人才测评等多个领域开拓业务，同时，我们还进入了房地产、旅游等多个领域。我们目前的目标是尽可能在人力资源领域内的多元化，不会再进入我们不熟悉的领域，专心致志做好HR服务。 1 H. I) H7 ]) J1 [$ C: i9 ?　　集团化的第三个要求是做大。做大有两个途径，一是深度，我们通过把每一个产品做到行业数一数二的时候，也就基本上占领了该领域的主要市场份额，目前，我们在人才网站、人事代理等业务上，已经做到了数一数二；二是宽度。从人才市场目前的现状来看，最为重要的是要尽快实现跨地域经营，目前我们的业务还主要局限在珠江三角洲地区，要做大，就必须真正覆盖全国，走向世界。目前我们已经在天津、西安开设了办事处，算是刚起步。同时，我们还希望能够通过横向合作，实现联合发展，共同做大。

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+ B5 S) {; F5 {　　体制创新受政府政策和大背景的影响较大，自主性小，但是在机制创新上，我们可以争取条件去实现，也同样可以大大促进人才市场的发展，取得很好的效果。从经营的体验中，我们认为管理机制是所有机制创新中的关键点。 　　1、 管理人才的聘用市场化 　　人才市场的发展非常快，加上原有的体制限制，真正懂经营管理的人才非常有限，原有的人才往往不能满足发展创新的需要，要把市场做大做强，就要真正做到从市场上引进高级经营人才。因为靠自身的培养往往是远水解不了近渴，大量业务的发展都是时不我待，急需大量优秀经营人才。尤其是一些新兴业务和市场化运作程度非常高的业务发展迅速，要进入市场竞争，最有效最快捷的方法就是直接引进已经做出了成绩的高级经营人才。因此，必须打破事业单位原有的用人机制，不套行政级别，不搞铁交椅，不搞终身制，能上能下，任人唯贤，面向社会公开招聘，真正实现管理人才的市场化。我们从99年开始先后引进了高级人才开发部副部长、人才网站的总经理、副总经理、测评中心主任、培训中心主任等中高级经营管理者。目前，中层经营管理者中，有８０％是通过公开招聘方式引进的。通过用人机制的转变，带动了业务的发展，目前，人才网站发展势头迅猛，猎头也在华南地区开始进入领先行列。南方人才网JOB168.COM在首届中国人力资源年会上被评为"财智2002十大HR专业服务机构"；这些都表明，用人机制是最核心的，人才市场更需要有好的经营人才，通过抓住管理人才市场化聘用制这一关键，保证了市场业务的快速发展。 　　2、人才薪酬市场化、激励机制市场化 　　要引进真正的经营高手，必须有相应的待遇。按照事业单位的薪酬制度是引进不了真正的高手的，尤其是经营管理者，他们在市场上也能得到不错的薪酬，虽然人才市场可以提供更大的平台、更好的品牌支持，但是如果还是实行原有工资制度，就根本无法吸引高层次人才。为此，南方人才于1999年进行了薪酬制度的改革，拉大了不同职位和岗位之间的薪酬差距，打破了吃大锅饭的局面，薪酬基本上与市场接轨；为了进一步调动经营管理人才的积极性，2001年，我们又在一些部门的负责人中试行了年薪制，根据年度考核发放薪酬，都取得了非常好的效果。我们将继续试推行，在运作中总结完善。 $ T2 ^- {" Z4 A% F7 ?/ S　　激励机制是现代企业制度中的重要一环，我们也准备尝试在中层以上干部中实行期权和虚拟持股，尤其是在一些发展前景大，较难引进人才的部门，也设想引进股份合作制，通过这样一种特殊的机制来推动业务的发展。 L7 ~& O+ i2 Q. g4 x$ Y　　3、 管理目标市场化 　　很多人才市场由于没有突破用人机制，因此在管理上存在较大难度，也很难用市场化的指标来考核。南方人才一直实行企业化运作的机制，员工也实行聘用制，各业务部门的管理目标也完全市场化，实行年度经济目标责任制，部门负责人的年薪与完成经济指标的情况相挂钩，完成任务就可以兑现年薪，超额完成有奖励，如果不能完成经济指标，则只能拿底线工资。真正做到效益与奖金挂钩，清晰责、权、利制度，有效地调动了员工积极性，尤其是管理者的积极性。

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　　人才市场的经营有两个核心，一个是产品，一个品牌。对内，要练内功，做好产品，打造核心竞争能力；对外，要树立良好形象，做好品牌。 $ Z- Z( h7 W% m/ i) @2 t/ n从目前人才市场的现状来看，这两个方面都是人才市场发展中的弱项。大部分人才市场还主要依赖于人事代理等行政职能，对于产品的研发、培育工作没有充分重视，投入不足，缺乏有竞争力的产品，一旦外部环境发生变化，行政职能消失，人才市场现有的优势将会在短期内消失。此外，由于缺乏品牌意识，大部分人才市场还只是停留在做事的层面上，缺乏对品牌无形资产的管理、提升，这也毫无疑问在未来的竞争中会处于不利地位。 我们对于发展形势的判断是：市场化趋势将越来越明显，行政职能将逐步淡化，市场竞争将日趋激烈，地区间的壁垒也将会逐步消失，人才市场将真正走向产业化发展。因此，如何根据市场需要来培育新产品、改造旧产品，打造好品牌，是每个人才市场应该认真思考的课题。 　　1、 确立专业化发展道路，每一个产品必须有清晰的定位 " y3 R( r, G3 v4 C; n% }　　目前人才市场在业务上普遍存在大而全的格局，但是普遍规模不大，缺乏真正清晰的产品定位。2002年，中国南方人才市场针对这一问题，结合实际情况，对人才市场的产品进行了分析，最后推出了"九大金牌服务产品"，对每一个产品都进行定位和包装，例如针对目前市场在培训领域并不十分强大的情况，集中优势做好资格认证培训。市场把培训产品定位于资格认证培训既体现了专业优势，又与自身现状相吻合，这样就符合"压强原理"，集中优势力量做好一件事，在这个产品上做到本行业的数一数二。根据GE的CEO杰克·韦尔奇的观点，如果做不到数一数二就应该放弃。我们认为这是有道理的，只有成为行业的领导者，才有可能获得超额利润。目前，我们正是通过专业化的方式来经营打造我们自己的产品，今后，我们仍将进一步拓宽业务产品，例如在培训领域扩展到人力资源管理培训、企业内训等，一个一个产品去培育、去孵化，做大做强，不断深入下去，通过这样的方式使我们的培训产品都有自己清晰的定位，而不是一个笼统的培训概念，力求在市场上形成差异化优势。 * h7 ?! j! i- r) f! _产品的专业化离不开产品研发，目前人才市场普遍存在轻研发、轻市场调查、重短期利益的倾向，培育和研发新产品必须摆在议事日程上来，例如人才租赁，有很多问题需要去研究去解决，需要协调，需要社会的认同，更需要通过立法的形式来对其运作进行支持，这些都必须通过研发来予以解决，研发部门应该是每个人才市场的产品孵化器。研发最重要的是要研究客户的需求，研究市场动态，根据客户需要设计、改进产品。 $ v9 y/ a) z, d% j! j1 I! |　　2、 建立完整的产品链条 在实现了产品专业化以后，进一步建立完整的产品链条，为客户提供全面的人力资源解决方案也是集团化发展的重要策略。 2 \& Z8 p4 k s/ |4 G目前人才市场号称一条龙的人力资源服务，其实有很多环节都是非常薄弱的，这些也最有可能成为外资企业进军国内市场的"突破口"，这些环节主要集中在知识含量较高的咨询诊断、薪酬调查、猎头等业务上，这些也是未来人才市场的主要利润支柱，而现在都还没有真正开展起来。南方人才在猎头方面有了很好的起步，发展势头良好。但是在咨询诊断方面还没有经验，也缺乏专家队伍，这是我们下一步会下大力气解决的问题。 4 ]+ ]2 k, J {7 V" w) U　　3、 根据实际情况确定重点扶持产品 ! }" k2 o7 N% X- ?9 h4 a0 d! j　　人才市场内部各产品发展的情况往往参差不齐，而各个产品的生命周期也不相同，例如现场招聘会，已经不如原来那么火爆，有形人才市场逐渐向无形人才市场过渡已经成为共识；人才租赁，人才网站等产品的前景还十分广阔，根据不同的特点，我们应该培育新的利润增长点。我们在市场建立初期就认识到了网站的前途将不可限量，因此，在1998年至2000年给予网站以大力扶持，在软件硬件等方面进行了改造，更利用整个市场的资源进行扶持，现在我们的付出已经有了回报，网站的赢利已经超过了我们的投资，南方人才网已经成为华南地区的第一人才网站，这一经验告诉我们，必须有超前的眼光来进行投资，未雨绸缪，这样才能够持续发展。 ! z' K& t; Z9 ~& ]6 _ Y! D　　根据南方人才的情况，我们已经确定了近期的重点扶持产品是人才网站、人才租赁、人才猎头和人才测评。 / H! d! n7 C4 I) ?% d( e) L南方人才的发展速度一直很快，主要是依靠自身滚动发展的结果。之所以有这么快的速度，很重要的原因在于我们一直坚持品牌化运作和市场化运作，品牌化运作是市场化运作的内在必然要求，形成良好的品牌对于人才市场在未来的竞争中立于不败之地有着重要意义。即使是在未来的收购与被收购中，品牌也将是重要筹码。我们主要从三个方面来打造我们的品牌。 ( K' ~' I8 ^8 k& ]$ I) E% h1 Q　　1、打造整体品牌 　　南方人才非常重视树立整体品牌，南方人才的品牌在广东地区可以说是家喻户晓，在全国也有一定影响。这与我们的整体品牌宣传策略有关。我们从成立之初就统一了VI系统，并在各办公职场一以贯之。2000年，我们对原有的VI进行了整合提升，整个品牌形象又有了飞跃。此外，我们还非常注重BI（企业行为标识）的宣传贯彻，如接听电话的规范用语、柜台服务用语的统一都为我们的服务增色不少。 & r) m. H( ~1 e( l, R, F各部门的宣传资料，市场对外的广告，大到宣传册、喷画，小到单张、名片，LOGO、标准色、标准字，我们都严格遵循统一的原则设计制作，形象高度统一，让人能够通过这些标识就知道这是南方人才。 , F, t4 l. c, P! Y! U5 l" S* Z　　2、建立产品品牌 # {9 T8 y9 p p4 M0 }9 M- |　　在树立整体品牌的同时，我们也非常注重树立产品品牌。2002年我们在确定了九大金牌服务产品以后，更是明确了以产品宣传为主导的宣传策略。我们要求各业务部门要充分宣传自身产品的个性，在保持与市场统一的前提下发挥各产品的不同特性，通过不同渠道、不同方法去宣传。让受众对产品有更深入的了解，尤其是一些较少为人知的产品，更是加大了宣传力度，如南方人才人事代理、南方人才租赁等，通过一些讲座和报纸专版，大大增强了产品的认知度。 $ ]6 @( d$ y: ^/ a9 o　　3、树立个人品牌 8 m6 @. i# ?, Y' l1 S$ }; ?' o　　我们认为，个人也是品牌，尤其是业务部门的负责人，必须成为自己业务的代言人。我们要求各业务部门负责人要抓住一切机会宣传自己的产品，尤其是要利用媒体来SHOW自己，SHOW自己就是SHOW产品，多就本专业问题发表意见，不要怕出名，越出名越好。实践证明，这一策略突出了个人品牌与产品品牌之间的有机联系，以个人品牌的鲜明形象来带动产品的品牌宣传，是非常有效的方法。 ) O' l* O$ v- W% J　　除了以上谈的三点创新，人才市场其实还有很多工作可以做，我们需要作很多改革。我们认为建立客户服务中心，调整服务链，会对整个运作流程起到很好的促进作用。此外，资本运作将是一个非常有趣的课题，人才市场要做大做强，将来一定要依靠资本运作这支"魔杖"，点铁成金。这也是人才市场可持续发展的支撑点，我们通过政府投资来扩张和改造硬件已经不太可能。尤其是超常规发展更是需要通过资本运营这条捷径。我们可以通过上市融资，去收购、兼并，实现快速扩张。而且也可以更好的实现内部的期权和持股计划。这些都是我们未来发展所要研究探讨、完善的关键问题。

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　　综上所述，我们通过体制、机制、经营等三方面的创新，归根结底，是要走人才市场产业化发展的道路。我们要通过这一系列的改革创新，打造一个专业的集团，一个致力于人力资源服务领域的专业集团公司，这个公司，必须通过纯粹的市场化运作及品牌化运作，来达到品牌响亮、服务完善、产品高度细分、总体规模大、科技含量高、效益显著的现代企业集团的目标，人才市场只有走这样的道路，才能真正做大做强，才能谈得上与国际接轨，才能与国际专业公司抗衡，才能真正有力的服务于我们的经济建设。 (本文摘自《中国人才交流协会2003年年会暨第二届中国人才市场开发论坛》)

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　　不可否认，随着国内人才市场的逐步开放，人才服务机构，尤其是政府所属的人才市场面临着同样一个问题：人才市场的未来路在何方？ & @ _9 k6 ]( D& ~2 v9 g中国南方人才市场管委办书记盛南方在中国人才交流协会2003年年会上的讲话，结合自身的成长经验，以超前的眼光，务实的精神，总结过去，展望未来，很好地回答了人才市场（服务机构）到哪里去，怎么去的问题。从而引起了大家的共鸣。 * d1 ?( E S+ I3 ^7 m, f: H　　国内人才市场（服务机构）的困惑既来自外在激烈的市场竞争，更来自内在的体制、观念的制约。可以说，虽然经历了近20年的发展，国内人才市场（服务机构）的发展仍然没有一个可资借鉴的发展模式。实际上，因为各地实际情况差异很大，也不可能有一个统一的发展模式。--但"思路对头，并具有较强的可操作性。"南方人才市场提出的未来之路有其借鉴意义。 　　一直以来，"南方人"都保持着只做不说的风格。提出人才市场的未来之路，与其说"南方人"是在向外宣示，张扬，更多的是在总结自己过去8年的所作所思，为今后的良好发展建立一个承前启后，继往开来的行动纲领。诚然，在市场化的过程当中，南方人才的事业发展还会受到很多制约，南方人才市场目前距离自己的目标还有一段很长的路程，但只要明确了自己的方向，"南方人"终究会到达胜利的彼岸。 3 M1 W2 m3 H0 L) H' T　　如今，人才市场竞争日趋激烈，这对所有人才服务机构都提出了更高的要求。提出第二次创业的"南方人"最需要的是提升自身素质，增强大家的凝聚力和行动力，不被困难所吓倒，不被困惑所迷惑。在一次中层干部会上，盛南方书记以一位组织部长的"三个清醒知道"来共勉：清醒知道今天干什么比始终记得过去干过什么更重要；清醒知道别人在干什么比只知道自己在干什么更重要；清醒知道自己不能做什么比只知道自己能做什么更重要。以此告诫大家要以团结、务实、创新的精神来开创中国南方人才市场的美好未来。

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以上转自南方人才网