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禹志

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发表于 2010-12-13 15:39:17 |只看该作者 |倒序浏览

人力资源部是花钱部门还是赚钱部门?

我每次在面对企业家、经理人授课时，总喜欢提一个互动性问题：“喜欢利润，愿意企业创造更多利润的人请举手”！底下几乎每个人都把手高高举起来……因为大家知道：企业不赢利，企业就无法生存和发展，更无法去谈回报社会，承担社会责任，每一个企业家都渴望公司的每笔资金都能够创造价值。那么作为职能部门的人力资源部能否可以为企业创造利润、做出贡献呢？很多企业家、总裁都不这样认为。他们说人力资源是花钱的部门，人力资源部是不直接面对客户和市场，怎么能够创造利润呢？

在很多企业人力资源经理甚至不少总监一直存在一个困惑，即无论自己的HR部门有多大，工作做得有多漂亮，CEO对它的关注度都不会太高。 CEO总觉得人力资源部是只花钱不赚钱的部门，不是核心业务部分，他们更多关心、更多投入的是市场营销、产品研发和财务管理。从职能上来说，人力资源部不直接面对市场和客户，每天的工作是人才招聘、培训、考勤、工资计算发放、员工辞职手续办理等事务。确实，这样的工作性质决定他不可能是利润中心，他只是一个成本中心。其实凡是有此思想的人不可能是好的人力资源管理者。思想决定行为，他的这种想法试必会产生一些消极的工作行为和不恰当的工作方式。

在企业激烈竞争的大背景下，现在人力资源部门需要将目光盯在自己的行为和股东的最大利益上。人力资源部门的行为必须与内外部股东的需求相结合。这样做，人力资源就能创造股东们期望的价值。

案例说明:
2007年，国内一家经营石油燃气领域的服务公司在一个200亿的整体市场份额中由21%跌到了17%。为了找出原因，在公司销售部门和外部咨询顾问团的协助下，人力资源部做出了一份颇具价值的调查问卷，并对1000位消费者用户进行了问卷调查和回收。最具影响力的问题是鉴别客户购买标准。问卷要求答卷者以100分为满分来评价各种购买标准。包括燃气价格、服务、产品质量和实用性、销售业绩以及送货方式等方面。最终，企业高管们的估计与客户的反馈大相径庭。高管们觉得顾客会更关心价格，而实际上顾客们更关心服务。在随后的两年里，公司根据消费者要求强化了服务。17个百分点的市场份额飙升到了27个百分点，增长总额为20亿，位居榜首。当他们将自己的行为和正确理解公司价值终极获得者联系起来，与公司内部其他部门合作的时候，人力资源部门的潜力和价值就体现出来了。

通过上面的案例就可以以看到,人力资源部的价值需要挖掘。当人力资源部从业者的行为和股东价值联系起来，将目光盯在自己的工作行为和股东的最大利益上时，人力资源部就可以展示他们是如何帮助股东获得预期的价值，所以人力资源部是可以创造价值的利润中心。价值成了人力资源管理的方向，当企业其他人员从人力资源部工作中获得价值时，人力资源部获得的是他人的信赖、尊敬，同时也会变得更加有影响力。

所以笔者一直坚信：HR是一直在为企业赚钱的，人力资源部门工作核心是围绕“人”开展工作的，而“人”就是利润和财富的创建者。
1、一个好的组织结构，有利于实现员工价值的最大化。合理的组织结构会提升企业发展的速度促进企业更有后劲。
2、HR为企业招聘到合适的人，完成公司的工作任务，实现企业目标。
3、HR为企业提供专业的劳动关系知识，回避各项用工风险，使企业损失最小化。
4、高效的培训。提升员工的企业认同感、专业技能等，提高工作效率。
5、完善的绩效考核以及科学的薪酬体系，为企业省下的不仅仅是一点点……
如果企业领导人不是从人力资源效益创造的角度去想问题，而是想让人力资源部门管理人员去用各种办法克扣员工，那么，这个企业的未来，我不看好。人力资源部门的价值也就不覆存在。

本文作者：禹志

全国知名实战派人力资源管理专家;

亚太人力资源管理研究所副研究员；

国际绩效改进协会（ISPI）会员；

上海乔曼国际训练机构高级合伙人；

香港时代光华管理学院特聘教授；

东方企业培训网首席咨询顾问

利润中心型人力资源管理模式创始人、推动者；

禹老师的课程以实战、实用、实效见长，能帮助企业解决经营管理当中的实际问题,是深受企业喜欢和尊敬的专家.授课案例丰富，讲解透彻，语言富有激情与感染力，让您能顿悟到现代企业人力资源管理的核心与真谛。禹老师于九十年代早期即学习和从事日本/美欧企业人力资源管理与实践，是西方人力资源管理与中国企业实际相结合的先驱者与传播者。

尤其是在企业高级人才经营、卓越绩效管理方面有丰富经验和理论高度，他在多年HR工作实践经验中总结提炼而成的: “利润中心型人力资源管理模式”获得许多企业的高度认可和广泛运用。

常应邀北大企业家高管培训中心、清华职业经理人培训中心、浙大经济管理学院、内蒙古人事厅、中企联、杭州人事局干部培训中心等机构主讲企业利润中心型人力资源管理，绩效与薪酬管理，企业人才选育用留等经典课程。