工作信仰混乱 （代 lijinwei 发的帖子）

Kenneth

lijinwei 朋友不知道为何把东西发到 “留言” 处了。我代他贴回这里来。有人可以帮助他吗？

lijinwei 2010-12-30 21:48

我观察到有好多员工包括管理层存在工作信仰混乱，比如你很努力，但你的工作没有受到认可，薪酬也没有体现，你开拓的新工作，新领域，新方法，做了大量辛勤的探索工作却被别人给窃取了，比如别人取代了你的市场区域，取代了你的职位，取
代了你已做成熟的工作，还有你努力多年后晋升了，但一年后组织变革时，开展了削减管理层次的变革，结果你又回到了基层，再比如你努力多年晋升中高层后，不
( x- f+ P4 F) U% z久后组织内部部门重组，结果你们这边多数管理层被合掉了，你又回到基层或直接离职了，还有中国有幅对联：上联：说你行你就行，不行也行。下联：说不行就不
2 M: N+ n" G+ |$ A% q! Y& y行，行也不行，横批：不服不行！再有，工作组分配工作你总是最多，但无论是精神激励还是物质激励你都最少。这些现象在工作中大量存在，中国自古有之，我就
8 d/ r# h- ^. r3 e! D3 N不再例举了，但好像没有人将其抽像成变量来研究，我初步将这些现象抽象成为构念叫作“工作信仰混乱”，想对其内涵进行界定、开发测量工具、逻辑推论它的前
, V9 K& [/ i8 w' o2 l$ D因变量和结果变量，建立假说、实证并得出或然性结论，构建理论，用于解释中国组织中特有的大量奇怪现状，比如在资金、技术、人员等一系列要素都与国外相同
# e8 ?; w9 i. N# ~9 [, A情况下，为什么组织绩效不高，为什么组织绩效不能长久保持，为什么中国民企平均寿命只有2.9年，为什么中国员工情绪、行为那么奇特？我想通过这个“工作
* n1 I8 Y& f: G/ E1 ]  I1 c7 C信仰”这个抽象构念来进行一一探索和解答，请kenny和学术共同体的同仁们给点讨论、启发、指导和批驳！谢谢！
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rwxld

想法挺好，但觉得这个命题很难操作化，因为要测量很多负面的东西，是个难以完成的任务。

lijinwei

谢谢kenny,我粗糙的想法kenny帮我转到了圈子，我更加敬重kenny!

lijinwei

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    谢谢rwxld的启发！“工作信仰混乱”的调查对象更多是一些基层员工，我想他们会愿意做匿名调查的，用“让子弹飞”电影中的台词来说，要把他们心中的怒勾出来！
但我文中提到的大量组织中的现象更多像是“公平感知”、“组织公正氛围”，但“公正”这个变量应是“工作信仰混乱”的前因变量，因为当多数员工较长时间感受到组织不公正并形成组织长期不公正氛围”，员工感到绝望，他们也尝试和改变了各种工作价值观，但都失败了，每条路都走不通，无奈，接下来就形成了内心的“工作信仰混乱”，如果说公正是一种感知，那么“工作信仰混乱“就是感知到不公正后的一种态度，而且是长期的不公正导致的，“工作信仰混乱“可能会影响到员工工作绩效和组织绩效的下降，工作倦怠增加，工作卷入和工作投入减少，组织公民行为减少等等，我想中国员工的“工作信仰混乱“才是真正导致中国企业绩效不能长期保持，而且绩效中多有三聚氰安，因为中国员工绝望了，不想把自己工作做好，才会天天有矿难，处处是假货和质量不良的货，因为不想做好，做好了也没用，员工绝望了，抽象出来就是“工作信仰混乱”
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jkliang

想請教lijinwei，您可有適合的理論來建構這個構念？或只是根據現象而建立？有相近的構念嗎？如果有，是否可敘述一下定義，讓大家也更清楚您這個構念的內涵。另外您提到，中國很多企業和外國企業的條件相同，這個論點所持理由為何？這裡指的是企業外在條件？或內在經營條件？也許都不盡相同。小小問題，請笑納！

Kenneth

lijiwei，我为你打打气！
6 E% \0 r5 @- D6 z8 q: N1 W( P我欣赏你的尝试。这正正就是我们常常讲的有创新的研究。你看见一个现象，不知道如何的理解它，所以你要做几件事：
$ C5 |$ N6 M% L3 f3 P) _1. 建构一些构念来把这个现象抽象化；（这个你做了）
+ _: H; @% y9 r5 V7 w+ p$ \6 h2. 想一想这些 “新” 构念与现存的构念有什么关系；
4 |+ x3 N+ U5 |, b* y) _+ l3. 想一想现存有没有理论可以解释这个现象；
4. 如果没有的话，就自己建构理论来解释它。
步骤是全对了。（不过要注意，方法正确不一定代表会成功的）

hongyan911

虽然rwxld提到“这个命题很难操作化，因为要测量很多负面的东西，是个难以完成的任务。”但从理论发展角度看，正向的研究相对较多、比较成熟，也许正需要从相反角度研究问题从而取得理论上的突破。从实践意义上看，厘清了负向概念的内涵与成因，更有利于采取有效预防或控制措施，这对大多数企业而言，实效更大。所以，lijinwei的想法如果能成真将是个很好的突破。

& F# J' R: i* Z6 y9 ]; {这里与lijinwei分享两点经验：第一，你对现象有深刻的见解，但是在理论方面却没有根基。你说“将这些现象抽象成为构念叫作“工作信仰混乱””，不知这种说法是完全凭空想象的还是从其他文献迁移过来的。如果是前者，建议认真搜寻有关员工负面行为或负面态度的前因，也许从中可以受到启发；如果是后者，建议查找该领域的文献，识别内涵与外延。第二，rwxld的观点值得重视，事实上对负面现象做实证研究确实要困难一些。是否能得到样本对这些负面甚至敏感问题的真实想法具有很大挑战，尤其是在中国企业，大家虽然心中不满，但还是有所顾忌，除非找到了新东家。综合来看，研究是个系统工程，从概念到测量，从理论假设到研究设计，需要做通盘考虑，所以，当务之急是在理论界和企业中多找几个人交流意见，同时尽可能查找文献！

7 j# S5 f' y( a祝好运！

lijinwei

回复 2楼 rwxld 的帖子
; j) }; @( {+ J7 O/ _: Q/ P" ]) R) _
! _/ T! j1 d" \* o5 t+ N
$ C. z: D3 y# h* A7 }* R3 {    对不起，你的提醒我一开始没有理解，但经hongyan911的再次提醒，我理解了好多，真的谢谢你！我想交换一下想法，对  “工作信仰混乱”的测量如果深入企业作问卷调查，在工作场所那种集体情景下就会出现你讲的测不准，我想可以采用匿名网络问卷调查，配合以下班后的公共场所寻找组织员工做匿名纸质问卷调查，比如班后在组织外餐厅、书店、地铁等等地方是否可以避免心理干扰？

lijinwei

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# X+ t) G% {* Q

    谢谢你重提rwxld的提醒，你的再次提醒让我有了更深入的思考，以后请多批驳！
/ B; j& ?1 R7 S' m* G    “工作信仰混乱”是我观察的、思考的，没有找理论、读文献，也就是说是我胡说的，我只是在google scholar search中尝试多次，而且以关键词“工作信仰”、“信仰混乱”、“工作信仰混乱"进行搜索，结果没有研究，尝试以英文关键词进行搜索，结果也没有研究，kenny说他没听说过，我大胆地贴出来，想让大家来确证一下是否是空白？
6 T. T0 A$ ]. @* x, p( q, r0 G4 ]   我胡说是因为我没有资源，我没有互联网，我只能几天上一次网吧，我更没有网络数据库，中文的都不太方便接触，外文更难，但我是大学教师，1000多一个月的收入，我最缺乏的是没有时间，因为我一周要上20个课时，还有大量额外工作要作，我已经很努力了，没有过过任何假日，周末也没有，晚上天天到11点，6年了，就这样过的，所以我胡说正常！
   我胡说是好事，不然大家讨论不起来，没有批驳科学无法前进，波普尔的否证法是对的，逼我建立硬核和保护带，大家在不断的相互否证和寻找保护带的互动下，各自的硬核可能会清晰起来，并且可能会达成基本一致，等把现象和构念讨论基本一致并确认它确实是个社会事实或管理事实并客观存在，我们再用寻找理论按照逻辑实证的方法去理论演绎、建立假设、测量和证实或证伪，形成知识，但把讨论现象、确认事实客观存在，界定独立构念需要在批驳、发表大家各自的观点中产生并做的基本完善，这个可能就要大家“胡说”了，这可能就是费耶阿本德所讲的“怎么都行”的方法。下面我想再胡乱建立一下科学发展的模型：

! y& v6 F* T) F1 X- U怎么都行（胡说）——提出现象——抽像构念——批驳后基一致——确认事实存在——寻找理论逻辑实证——描述解释现象
+ U  |* a+ b& W% ~形成回路让理论知识螺旋上身升
我想将费耶阿本德、波普尔，库恩、拉卡托斯等科学发展方法的各种理论集成使用！
" u% y; W& }  {! e大家想笑就笑，没事的，我脑子笨，资源条件弱，又没时间，破绽百出，先胡说到此，不过我就是活生生的真人说心里话！
+ P9 i! {) i: S6 |' W. I  L

happycs

关于“工作信仰混乱”构念的内涵、操作与测量，我有一点粗浅的建议。
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% D  t# F; T5 x. \# n工作信仰、或者称工作价值观，这个概念已经存在，而且也有测量量表。而我理解的lijinwei提到的好些企业中存在的现象，实际上包括工作信仰调整或变化的过程。这样理解就将这个概念的测量简单化，例如评价工作价值观各个维度的变化，或者是纵向跟踪，测量不同时间点的工作价值观，比较它们的变化。

可能以上概念与lijinwei本意还有所差距（我理解lijinwei更多是一种主观概念，而以上提到的思路相对地反映了一种客观状态），但是我认为这是一种操作思路。
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ps，我现在正处于开题阶段，由于对企业实践了解的少，只好从文献中找线索，而缺乏lijinwei这种对企业、特别是中国企业独特的洞察。正是lijinwei这种把握企业问题的敏感性与畅所欲言的精神，以及大家开放的交流，可以激发更多创造性的火花。