如何解决做事的部门绩效考核成绩低的问题？

美鸥

一般公司中像生产、采购、物资、质量、销售这些部门的绩效考核成绩会低于销售、人资、行政、审计等部门的考核成绩，针对这一问题应该采用什么方法解决呢？

咖啡厅

每个部门的绩效考核都有不同的指标，及指标的目标值；
生产、采购、物资、质量、销售等业务部门主要是KPI来考核的，每月考核分值都比职能部门低，要从所定的KPI指标来分析，KPI要高而可达，是不是定的指标就目前公司整体运营来说太理想化。
可以先定个当前指标值，逐步向理想的指标值提高和改进。

yolanda_lu

如果成绩低也没有关系，设置权重也很重要。

5 x. T' |# C6 L: c7 w3 c. ?( d我个人认为的，呵呵。

这里的黎明

请介绍下贵公司的考核方法。
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& e! ]; n+ k1 U5 Y: B  ]3 V运营部门绩效整体比职能部门低，肯定是不合理的。

问题一般出在：
1、考核办法有问题
2、考核指标选择不合理
- R  W. b; S% i% M3、考核指标的目标值设置不合理
* [+ a# i7 h- y' G, {1 ^. y4、考核打分失真

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看燕子飞

     这种情况遇到过,比如输单员这个岗位,每天的工作量很大,输单的过程错误是避免不了的, 有一项考核指标是输单的准确性.他这种情况是单输的越多,错误的次数也越多. 干的活多,月底的绩效分反而不高,打击工作积极性.
; z) X2 @0 A; K9 P5 k$ E  e       后来是这样测试他一个月正常的输单数量,错误量,设定一个范围或一个比率.定标准分,然后在此基础上考核.

搏浪人

个人感觉问题可能是像销售、生产、采购、质量等部门指标比较容易量化，且考核数据都是一些硬数据，主观打分的成分较少，如果目标设置不合理，可能导致考核成绩偏低，而其他职能部门考核指标由于评分者主观成分影响较大，所以导致成绩偏高。
针对这种情况，个人认为，如果指标设计合理的情况下，可以对销售等部门的指标目标值做适当调整，不能设置可望不可及的目标，否则挫伤员工的积极性；另外也可以增加目标达成难度调整系数进行成绩调整。

美鸥

针对这一问题公司采取了这一对策：系统内根据考核分数排名，然后与名次奖金系数挂钩，以达到各系统平衡的效果，呵呵，目前是缓解了一些。

xuening1216

一般情况下是不存在偏差的,如果出现偏差,要寻找原因  目标  指标设置不合理,提交数据失真.还有一种情况就是设置工作难度系数,用来调节

echochen1923

这几个部门的分数有什么横向可比性吗？

felixkeke

业务部门 职能部门 绩效怎么可能横向比较 ，就算比 也只能是纵向历史数据比 或是行业比
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