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问：自从彼得·圣吉在《第五项修炼》中提出学习型组织的概念后，Training（培训）便成为一个非常流行的英文词汇，社会上提供各类培训的咨询公司也如雨后春笋迅速成长，企业培训师成为本世纪最具发展前景的高薪职业之一。但是，企业客户是绝对挑剔的，给培训师打出高分也绝非易事！上好一堂课，有几个必备的条件不能不具备：首先是培训内容贴合企业实际需求，做到选题正确，对症下药。要做到这点，需要做大量的培训前调查、访谈。其次，要将参训人员作为目标受众群体仔细研究，否则就有“对牛弹琴”之嫌。最后，课程的时间安排要恰当。如果时间安排短了，培训师可能会讲不完、说不透，学员一知半解、雾里看花。如果时间安排长了，不仅浪费时间，还会让学员产生抵触和不耐烦的情绪。 内容选准了，听众来对了，时间定妥了，但如果不能牢牢地抓住听众的注意力，将知识、理念“转移”到学员的头脑中，培训师就只能功亏一篑，让前面的一切努力付之东流。那么，怎样做一个让学员们睁大眼睛、永不生倦的培训讲师呢？才能避免培训厌倦症！ 答：请看下面的方法，让我们一起克服学员们的培训倦怠症！ 适时安排休息，焕发学员精神 人的精神和思想集中一段时间就会产生疲劳。未成年人往往在15-30分钟。成年人往往为1个小时。如果达到120分钟，听众就会感到疲劳。所以，针对成人学习的培训，通常2小时休息一次比较合理。比如8:00-12:00的课程，在10:00就应该安排15-20分钟的休息，大家可以活动一下筋骨，补充些小点心，让咖啡和茶的香气舒缓一下紧张的神经。培训师可以在休息时段放一些轻松的背景音乐，也顺便和学员聊上几句，及时收集一下反馈信息。 相反，如果在培训中让学员们过度疲劳，甚至施以沉重的压力，就会让学员们提前进入倦怠期，影响培训效果。一次，一家企业组织中层管理人员到一个山清水秀的地方参加为期两天的培训。在三个多小时的舟车劳顿后，大家来到培训基地。吃过晚饭后，学员们按要求来到培训教室，开始进入培训的准备阶段。培训师先为学员分了组，告知大家这两天的培训主题、培训的时间安排。随后，虽然各个小组当晚可以自由活动，但要完成两个任务。“任务”是抽签拿到的，题目不同，但都有一定的难度，而且需要在次日培训开始便汇报任务完成情况。学员们哪敢怠慢，赶在当晚完成了这两个任务，有个小组甚至在凌晨时分才睡。次日的作业展示很成功，但在接下来两天的紧张培训中，大家始终没能恢复元气，只能疲惫地应付着老师的思想灌输。培训结束后，学员们除了依稀记得晚上完成的两道难题外，对这次培训所学几乎忘得一干二净。试想，如果那天晚上不是完成两道难题，而是让大家在晚饭后欣赏一下夕阳西下的美景，在度假村里散散步，再美美地睡一觉，次日就会精神抖擞地去听课了。 集体趣味活动，告别午后倦怠 既然培训免不了要经历“午后时分”，就一定要在这个时段（一般在13:00-14:00期间）策划一个趣味性强、最好是可以活动手脚的活动。比较“老套”的是全体起立，统一朝左或右转后双手搭于前一人的肩上，为对方揉揉肩。另一项通用性比较强、寓教于乐的午后活动是“生日队列”，即全体学员集中站成一个队列（可根据场地特点，一排、两排，或拉成圆圈均可），不说话，不出声，以最快的非语言沟通方式如手势、动作等，让大家按各自生日（月份和日期）的序列从1月1日排到12月31日排好。等队列排好后，从第一个到最后一个出声地自报生日，看中间是否有错误的排序。这个活动锻炼非语言沟通能力，也能体现团队合作的精神，活动过程中还能观察出有领导天分的组织者和决策人。而对培训来说，最重要的是可以消除午后的迷糊和哈欠。 看懂各种身体语言，有针对性地加以化解倦怠 如果课堂上有人心不在焉，有人交头接耳，甚至有间歇的鼾声响起，这说明你的课堂已经无法“聚气”了。你需要在短时间内判断出原因所在。是内容略显枯燥，还是你的讲解过于乏味？或者是你为了赶时间，没有给大家休息？如果是最后一个原因，你就尽快告一段落，给大家放松一下。而通常的原因在于前两者。在讲课前，针对相对枯燥的讲义，你可以准备一些视频或音频教材穿插其中，既生动又易于理解。比如关于决策过程的课程，可以找一些有关决策的历史题材的影视片花来做衬托。难怪有人说：“一堂好的课程不是临场发挥出来的，而是充分准备出来的。” 如果你的学员已有很长时间没有发言了，而你培训的内容又给了他们启发，作为成年人的他们自然会交头接耳，情不自禁地发表高见了。所以，建议你在启发式的讲解后一定要把话语权交给学员，让一些学员过把“发表高见”的瘾，而你则需要掌控好时间，对方一旦跑题，就立即巧妙地打断。总之，一定要看清倦怠的信号，并有针对性地加以化解。 鼓励学员参与，提升学员关注度 成年人作为受训学员，其特点是：他们具有丰富的知识和阅历，愿意与他人分享并汲取他人经验。在教学过程中，有经验的培训师会以多种形式来鼓励学员参与，而不是始终自己演独角戏。只有这样，成人学员才会紧跟着培训师的思路，不断深入思考。而鼓励学员参与的形式主要有： 1、提问式。适时抛出问题，针对个人回答的往往是提开放式问题，针对全员的、希望得到大家认同和反馈的往往是封闭式问题。培训师通过分析和总结学员的回答来引出自己心中的论点。 2、让学员朗读讲义中的重要部分。如果培训师的讲义理论性很强，又缺少生动的案例来衬托，学员的关注度就会下降，思想就容易分散。为了渡过这个“关口”，作为培训师的你可以让学员朗读部分讲义。如果时间允许，最好让其中一两名学员在朗读完后，讲一下自己的理解。说不定，他们自己身边就有很好的案例，不仅可以引发其他学员的共鸣，还可以升华你的论点呢。这就是双赢——既填补了你的案例空白，又带动了学员的积极思考。 3、小组讨论与发言。在教学过程中，当培训师讲完一个要点后，为了考核大家的理解程度，可以给出题目或案例，组织小组讨论。每个小组在讨论后选择代表上台发言。由于接受能力和理解上的差异，每个小组的答案都是不同的。当所有小组发言结束后，培训师就可以从不同角度来深化学习要点，而小组不同的答案就成了“举一反三”的例子。如果小组讨论的答案是唯一的，那么可以用掌声鼓励一下最先答出的小组，以便活跃教学气氛。总之，成功的小组讨论会将你的培训推向一个高潮。 4、可以用“故事”来吸引你的学员。好的培训师也是故事大王，做不到满腹故事，你就很难在课堂上出彩。但切忌故事泛滥，它只是你传授内容的点缀，且与你的培训内容寓意一致、真实贴切。既是故事大王，就一定要声情并貌，要激情满怀，要抑扬顿挫，要让在场听众屏息聆听。这样的故事才是画龙点睛之笔，而不是哗众取宠之作。 看来，要想上好一堂课，你不单单是个培训师，还是一名编剧，是一名道具师，是一名导演。你先写好了剧本，布置了所有的道具，接下来还要导演这部“戏”。你要让你的演员在演出的过程中始终毫不懈怠，始终专注于表演，那你就成功啦！ | 
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发表于 2011-1-30 15:22:28
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