招聘手册

妍妍姚

本人制定了公司的招聘手册，拿去给经理看，可是她不满意，说内容太空了，还需要多修改几次再拿过去给她看，各位筒子们多提提建议和意见哈，帮助我修改哈子。。。
****有限公司
招聘手册
第一章        前言
一、        目的
二、        适用范围
三、        职责
四、        原则
第二章 招聘前的准备
一、        招聘计划
二、        费用预算
三、        招聘渠道
四、        招聘流程
第三章        招聘的具体实施
一、        第一轮面试
二、        复试
三、        第三轮面试
四、确定录用名单
第四章 招聘效果评估及新员工入职引导
一、        招聘效果评估
二、        新员工入职引导
第五章 附件
一、招聘计划审批表
二、费用预算审批表
三、内部员工竞聘申请表
四、应聘人员登记表
五、试用期员工审批表
六、员工人事档案表



第一章          前言
一、目的
为了使公司的人力资源有序、合理发展，规范招聘行为和招聘流程，有目的、有计划的选拔和培养优秀人才，并有效地控制招聘人员的行为、秩序和权限，以不断提升组织效能和人员的综合水平，保证公司战略和经营管理目标的实现，特制订本手册。
二、适用范围
本手册适用于公司中层及以下员工的招聘。
三、职责
1、总经理职责
1.1 负责审核人力资源部拟订的年度招聘计划、费用预算与实施方案；
1.2 负责对通过复试的应聘者进行复试；
1.3 负责审定员工录用结果；
1.4        负责审批招聘手册的各项细则与流程。
2、人力资源部职责
2.1 负责拟订招聘手册、实施细则与相应流程；
2.2 负责拟订年度招聘计划、费用预算与实施方案；
2.3 负责收集各部门人员需求信息，制定月度招聘计划或即时性招聘计划；
2.4负责制定招聘方案并组织实施；
2.5 负责组织建立与完善招聘试题库；
2.6负责组织相应人员对求职者、竞聘者进行面试；
2.7负责组织对各部门各层级招聘工作人员进行相应的培训；
2.8 负责对应聘人员的资格审查、资料审核与相应的背景调查；
2.9负责对招聘与竞聘效果进行评估与跟踪；
2.10负责年度、季度招聘工作统计与总结；
2.11 负责相关档案管理。
3、各部门经理职责
3.1 负责拟定年度、月度以及即时性人员需求计划；
3.2 负责对通过第一轮面试的应聘者进行复试；
3.3 负责对参加复试的应聘者提出录用建议，提交建议录用名单；
3.3 协助人力资源部编写本业务板块各岗位要求的专业知识、技能招聘试题，并协助设计招聘面试问题。
3.5        负责拟定部门内竞聘方案，并组织实施，报人力资源部备案；
四、原则
1、战略适应原则：招聘工作必须符合公司战略发展的需要；
2、人力资源规划原则：聘用人员必须与公司人力资源规划相符，不得超编、无岗用人，增编、增岗必须办理手续后，方可招聘；
3、职业生涯发展规划原则：录用人员应充分考虑其在公司内中长期职业发展规划，优先录用职业生涯发展规划与公司人力资源发展规划相符的人员，尤其是管理人员与核心岗位人员；
4、公开招聘、择优录取原则：所有招聘工作必须公开进行，择优录取；
5、全面考查、人岗匹配原则：对应聘人员进行全面考查，以岗位要求为考查标准，以保证录用人员符合公司与岗位要求；
6、内外部招聘相结合原则：各岗位出现空缺，原则上首先考虑从公司内部进行调配、晋升，如公司内确无合适人选，则面向社会公开招聘；
7、亲属回避原则：公司内各级管理人员不得将亲属介绍录用为本人直接或间接管理范围内职员，或同业务板块同职级职员，如有特殊情况，须经人力资源部经理批准，如有隐瞒作弊者，将视情况予以处理。

第二章          招聘前的准备
一、        招聘计划
1、        有下列情形之一者，各部门可提出人员需求计划：
1.1        现有人员不符合岗位要求需调换岗位或辞退，并且需要补充人员；
1.2        已有人员离职或提出书面辞职申请，并且需要补充人员；
1.3        根据人力资源规划与工作需要，已办理增岗增编手续，需新增人员。
2、        为了招聘到符合各岗位要求的优秀人才，用人部门应提前提出人员需求计划。
岗   位        需求人数和招聘到位时限
各部门基层员工        1人提前30天        2人以上增加10-30天
部门主管        1人提前90天        2人以上增加20-45天
部门经理        1人提前120天        /
3、        招聘计划
3.1 人力资源部根据公司人力资源规划与各部门的人员需求计划制定年度招聘计划；年中各部门提交实际人员需求情况，人力资源部实施即时招聘；
3.2 招聘计划应包含：拟招聘岗位、人数、任职资格要求，招聘经费预算以及主要行动方案，年度计划需报总经理批准；
3.3 招聘计划审批通过后，由人力资源部实施招聘。
二、        费用预算
1、        年度费用预算：
人力资源部根据人力资源规划、年度招聘计划，拟定年度预算报公司核准后实施；
2、        月度费用预算：
人力资源部根据月度招聘计划以及招聘实施方案在不违背年度计划的原则下拟定月度费用预算，根据财务费用管理相关制度进行审批；超出年度费用预算的列支，需经财务经理与总经理批准；
3、        招聘费的使用：
费用须经申请审批后，方可使用，审批程序依照财务管理相关规定。
三、        招聘渠道
在选择招聘渠道的过程中，应结合企业自身特点，包括财务状况、紧迫性、招聘人员素质等，同时考虑招聘职位的类型、层次、能力要求等因素，综合考虑，选择最合适的招聘渠道。
总体而言，招聘渠道分为两种：一种是内部招聘，还有一种是外部招聘。
1、        内部招聘
内部招聘具体分为提拔晋升、工作调换、工作轮换和人员重聘几种方法。
2、        外部招聘
外部招聘渠道一般可以分为网络招聘、人才市场招聘、报纸广告招聘、中介机构招聘、校园招聘、熟人推荐等其他多种途径。
根据招聘对象选择合适的招聘渠道，一般采用网络招聘的方式，每年注册成为一至两个相关人才招聘网的会员。如人员需求数量较大或要求到岗时间较紧等特殊情况，可配合采用其他多种招聘渠道。
3、        各种招聘渠道的适用范围

招聘渠道        适用范围
网络招聘        需要长期招聘的职位，例如销售代表等一线业务岗位
人才市场招聘        同时需要招聘多个岗位，一般是用于基层技术人员及基层管理人员的招聘
校园招聘        基层技术岗位及基层管理岗位
报纸广告招聘        可与网络招聘同时实施，注重公司的宣传
中介机构招聘        技术性比较强的职位以及高级管理人员
熟人推荐        基层及中层员工的招聘
提拔晋升        部门主管或部门经理等中层以上员工的招聘
工作调换        非专业技术或非专业岗位员工的招聘
工作轮换        员工晋升前在相关工作岗位上进行轮换
人员重聘        关键岗位员工的招聘
四、招聘流程
1、内部招聘流程
1.1 用人部门提出内部招聘需求，填写《人员需求申请表》。
1.2 人力资源部收到《人员需求申请表》之后，交总经理审批。审批通过之后，向公司全体员工发布内部招聘通告。
1.3 有意向参加内部竞聘的员工在人力资源部领取《内部员工应聘申请表》填写完整之后，交由所在部门经理填写意见。如果部门经理不同意员工参加内部竞聘，则取消竞聘资格。
1.4 人力资源部和用人部门安排相关人员组成内部招聘评审小组，对收集的《内部员工应聘申请表》进行初步筛选。公布通过筛选的员工名单，并组织必要的笔试和面试，提出录用建议，上报公司总经理。
1.5 总经理对建议录用的员工进行面试，确定最终录用名单。
1.6 人力资源部对内部招聘的录用名单在全公司范围内进行公示，公示期为三天，在公示期内，公司员工可以对录用人员提出异议，人力资源部汇总异议意见提交评审小组，评审小组对异议作出处理。
1.7 竞聘参与人如对异议处理结果不服，可在公布竞聘结果后的1周内向人力资源部递交书面申诉，阐明理由。人力资源部必须在1个工作日内对申诉做出处理意见。如申诉人对处理意见不服，可上报总经理作最终裁决。
1.8 竞聘结果无异议与申诉或异议经过处理，如有最终选定人员，由人力资源部通知办理入职或异动手续。
2、外部招聘流程
2.1 用人部门提出外部招聘需求，填写《人员需求申请表》。
2.2 人力资源部收到《人员需求申请表》之后，制定相应的招聘方案，报总经理审批。招聘方案应包含招聘渠道、招聘流程、费用预算、时间安排等流程。
2.3 总经理审批通过之后，人力资源部应根据确认后的人员需求情况，选择适当的渠道发布人员招聘信息。招聘信息应包含招聘岗位、招聘人数、岗位任职要求、薪酬福利情况、报名截止日期、应聘地点、联系人、联系电话等内容。
2.4 按照招聘方案实施招聘，收集应聘者信息，组织第一轮面试。基层岗位员工的第一轮面试由人力资源助理实施，中层岗位员工的第一轮面试由人力资源经理实施。
2.5 第一轮面试结束之后，人力资源部需向用人部门提供第一轮面试合格的人员名单，组织部门经理实施复试。复试根据岗位要求的不同，可包含笔试、机试和面试三种。
2.6 用人部门经理需在复试结束两个工作日之内，向人力资源部提供通过复试合格的人员名单。人力资源部须在收到人员名单当天和总经理约定第三轮面试的时间，通知应聘者参加第三轮面试。
2.7 在第三轮面试结束之后，人力资源部需和总经理沟通，如果应聘者通过第三轮面试，则可通知其入职并办理相关手续，如果总经理面试不合格，则需再次组织实施招聘。
第三章 招聘的具体实施
一、        第一轮面试
1、        根据招聘渠道的选择，第一轮面试的来源主要分以下几种：
1.1        现场招聘：在招聘会现场实施招聘的过程中，由现场招聘人员对投递简历的应聘者进行第一轮面试；如果现场招聘的求职者比较多，可先收集简历，然后在进行简历筛选，挑选合格的求职者来公司进行第一轮面试，由人力资源助理负责
1.2        网络招聘：在人才网上发布招聘信息之后，由人力资源助理对收到的求职简历进行筛选，通知符合招聘条件的应聘者前来公司进行第一轮面试。
1.3        内部招聘：参与内部竞聘的员工填写《内部员工应聘申请表之后》，由评审小组组织简历筛选，并对通过简历筛选的员工进行第一轮面试。
2、        第一轮面试的权限：
由人力资源助理负责对中层以下员工的第一轮面试，人力资源经理负责实施中层及以上员工的第一轮面试。
3、        第一轮面试的种类：
第一轮面试主要采取的是结构化面试，由一系列与工作相关的问题构成，具有较强的可靠性和准确性。
4、        第一轮面试的形式：
根据招聘岗位的需要，第一轮面试一般采取一对一或者多对一的方式，即一个面试官对一个应聘者或者多个面试官对一个应聘者的方式。
5、        第一轮面试的考察要点：
重点考察应聘者的口头表达能力、灵活应变能力、情绪控制能力、组织协调能力、逻辑思维等综合素质。
二、        复试
第一轮面试结束后，两个工作日内，由人力资源助理和用人部门经理约定复试的时间。各岗位参加复试的人员以5-7人为宜。
1、        复试的权限：
复试以用人部门的部门经理为主，各部门经理负责编写招聘岗位的笔试试题、机试试题以及设计面试问题，并对应聘者实施第二轮面试。由人力资源助理负责协助用人部门经理实施复试。
2、        复试的形式：
复试包含的有：笔试、面试、机试三种。根据各岗位的任职要求选择一种或多种合适的形式。
2.1 笔试
建议采用笔试的职位有：财会类职位、助理级文职类岗位等，笔试的试卷由各部门经理提供。
2.2 面试
参与复试的应聘者都必须经过第二轮的面试，面试的方式有有：结构化面试、非结构化面试、无领导小组讨论、角色扮演等。其中非结构化面试适合针对中高层管理人员进行面试；无领导小组讨论和角色扮演适合针对销售人员进行面试。
第二轮面试可根据招聘岗位和人数的需要，采取一对一、一对多、多对多等不同的面试形式。
2.3 机试
    销售助理这一岗位建议采用机试，重点考察其对OFFICE办公软件的操作熟练程度和打字速度。
3、        复试的考察要点：
复试重点考察的是应聘者的专业知识、专业技能、综合应用等专业素质。考察其理论和实践知识是否符合岗位的基本要求。
三、        第三轮面试
复试结束后一个工作日内，各部门经理将建议录用名单反馈至人力资源助理，由人力资源助理与总经理约定第三轮面试的时间，并通知应聘者。
四、确定录用名单
第三轮面试结束后，由人力资源助理与总经理确定应聘者是否通过面试进入试用期。如果通过面试，则由人力资源助理通知其入职，办理入职的相关手续等，如果不符合录用条件，则进入下一个招聘周期。
第四章 招聘效果评估及新员工入职引导
一、        招聘效果评估
1、目的
1.1 检验招聘工作的成果与招聘方法的有效性程度；
1.2 下次招聘工作的改进。
2、招聘评估工作小组的构成
招聘工作评估小组由人力资源部经理、人力资源助理及用人部门的负责人组成。
3、评估内容
3.1 招聘周期
招聘周期是指从提出招聘需求到人员实际到岗之间的时间。
3.2 用人部门满意度
主要从招聘分析的有效性、信息反馈的及时性、提供人员的适岗程度等方面进行综合评估。
3.3 招聘成本评估指标
3.3.1 招聘成本
招聘成本是指为吸引和确定企业所需要的人才而支出的费用，主要包括广告费、劳务费、材料费、行政管理费等。
单位招聘成本=
招聘所花费的总成本低，录用人员质量高，则招聘效果好；反之，则招聘效果有待提升。 总成本低，录用人数多，则招聘成本低；反之，则招聘成本高。
3.3.2 选拔成本
它由对应聘人员进行人员测评与选拔，以做出决定录用与否时所支付的费用所构成。
3.3.3 录用成本
录用成本是指经过对应聘人员进行各种测评考核后，将符合要求的合格人选录用到企业时所发生的费用，主要包括入职手续费、安家费、各种补贴等项目。
3.3.4 安置成本
安置成本是指企业录用的员工到其上任岗位时所需的费用，主要是指为安排新员工所发生的行政管理费用、办公设备费用等。
3.3.5 离职成本
        离职成本是指因员工离职而产生的费用支出（损失），它主要包括以下四个方面。
        因离职前的员工工作效率的降低而降低企业的效益。
        企业支付离职员工的工资及其他费用。
        岗位的空缺产生的问题，如可能丧失销售的机会、潜在的客户、支付其他加班人员的工资等。
        再招聘人员所花费的费用。
3.4 基于招聘方法的评估指标
3.4.1引发申请的数量。
3.4.2引发的合格申请者的数量 。
3.4.3平均每个申请的成本。
3.4.4从接到申请到方法实施的时间。
3.4.5平均每个被录用的员工的招聘成本。
3.4.6招聘的员工的质量（业绩、出勤率等）。
3.5 录用人员数量评价
3.5.1 寻用比
录用比= ×100%
3.5.2 招聘完成比
招聘完成比= ×100%
3.5.3 应聘比
应聘比= ×100%
4、评估总结
招聘工作结束后，招聘工作的主要负责人应撰写招聘评估报告，报告应真实地反映招聘工作的过程，为企业下一次的招聘工作提供经验。
二、新员工入职引导
    新员工的入职引导包含办理新员工入职手续、新员工试用期的安排等相关工作，由人力资源助理负责。
1、        办理新员工入职手续
1.1        新员工入职需要提供以下材料：身份证、学历证、职业资格证、半年以内的体检表的原件及复印件，其中身份证复印件需保留三份，另外还需提供一寸照片三张。
1.2        新员工入职需填写：《员工人事档案表》、《试用期审批单》各一份，并签订劳动合同，一式两份。
1.3        需要和新员工沟通确认的有：上班时间和地点，试用期工资以及工作中的相关注意事项等。
2、        新员工试用期的安排
人力资源助理在确定录用名单当日，和用人部门经理确定对新员工的试用安排，确定工作的时间、地点、内容和负责人等。
第五章        附件
一、招聘计划审批表
二、费用预算审批表
三、内部员工竞聘申请表
四、应聘人员登记表
五、试用期员工审批表
六、员工人事档案表

haoed

建议LZ直接发出来，这样大家才比较好提看法

活跃在东方

看不了，兄弟。

妍妍姚

****有限公司
招聘手册
第一章        前言
一、        目的
二、        适用范围
三、        职责
四、        原则
第二章 招聘前的准备
一、        招聘计划
二、        费用预算
三、        招聘渠道
四、        招聘流程
第三章        招聘的具体实施
一、        第一轮面试
二、        复试
三、        第三轮面试
四、确定录用名单
第四章 招聘效果评估及新员工入职引导
一、        招聘效果评估
二、        新员工入职引导
第五章 附件
一、招聘计划审批表
二、费用预算审批表
三、内部员工竞聘申请表
四、应聘人员登记表
五、试用期员工审批表
六、员工人事档案表



第一章          前言
一、目的
为了使公司的人力资源有序、合理发展，规范招聘行为和招聘流程，有目的、有计划的选拔和培养优秀人才，并有效地控制招聘人员的行为、秩序和权限，以不断提升组织效能和人员的综合水平，保证公司战略和经营管理目标的实现，特制订本手册。
二、适用范围
本手册适用于公司中层及以下员工的招聘。
三、职责
1、总经理职责
1.1 负责审核人力资源部拟订的年度招聘计划、费用预算与实施方案；
1.2 负责对通过复试的应聘者进行复试；
1.3 负责审定员工录用结果；
1.4        负责审批招聘手册的各项细则与流程。
2、人力资源部职责
2.1 负责拟订招聘手册、实施细则与相应流程；
2.2 负责拟订年度招聘计划、费用预算与实施方案；
2.3 负责收集各部门人员需求信息，制定月度招聘计划或即时性招聘计划；
2.4负责制定招聘方案并组织实施；
2.5 负责组织建立与完善招聘试题库；
2.6负责组织相应人员对求职者、竞聘者进行面试；
2.7负责组织对各部门各层级招聘工作人员进行相应的培训；
2.8 负责对应聘人员的资格审查、资料审核与相应的背景调查；
2.9负责对招聘与竞聘效果进行评估与跟踪；
2.10负责年度、季度招聘工作统计与总结；
2.11 负责相关档案管理。
3、各部门经理职责
3.1 负责拟定年度、月度以及即时性人员需求计划；
3.2 负责对通过第一轮面试的应聘者进行复试；
3.3 负责对参加复试的应聘者提出录用建议，提交建议录用名单；
3.3 协助人力资源部编写本业务板块各岗位要求的专业知识、技能招聘试题，并协助设计招聘面试问题。
3.5        负责拟定部门内竞聘方案，并组织实施，报人力资源部备案；
四、原则
1、战略适应原则：招聘工作必须符合公司战略发展的需要；
2、人力资源规划原则：聘用人员必须与公司人力资源规划相符，不得超编、无岗用人，增编、增岗必须办理手续后，方可招聘；
3、职业生涯发展规划原则：录用人员应充分考虑其在公司内中长期职业发展规划，优先录用职业生涯发展规划与公司人力资源发展规划相符的人员，尤其是管理人员与核心岗位人员；
4、公开招聘、择优录取原则：所有招聘工作必须公开进行，择优录取；
5、全面考查、人岗匹配原则：对应聘人员进行全面考查，以岗位要求为考查标准，以保证录用人员符合公司与岗位要求；
6、内外部招聘相结合原则：各岗位出现空缺，原则上首先考虑从公司内部进行调配、晋升，如公司内确无合适人选，则面向社会公开招聘；
7、亲属回避原则：公司内各级管理人员不得将亲属介绍录用为本人直接或间接管理范围内职员，或同业务板块同职级职员，如有特殊情况，须经人力资源部经理批准，如有隐瞒作弊者，将视情况予以处理。

第二章          招聘前的准备
一、        招聘计划
1、        有下列情形之一者，各部门可提出人员需求计划：
1.1        现有人员不符合岗位要求需调换岗位或辞退，并且需要补充人员；
1.2        已有人员离职或提出书面辞职申请，并且需要补充人员；
1.3        根据人力资源规划与工作需要，已办理增岗增编手续，需新增人员。
2、        为了招聘到符合各岗位要求的优秀人才，用人部门应提前提出人员需求计划。
岗   位        需求人数和招聘到位时限
各部门基层员工        1人提前30天        2人以上增加10-30天
部门主管        1人提前90天        2人以上增加20-45天
部门经理        1人提前120天        /
3、        招聘计划
3.1 人力资源部根据公司人力资源规划与各部门的人员需求计划制定年度招聘计划；年中各部门提交实际人员需求情况，人力资源部实施即时招聘；
3.2 招聘计划应包含：拟招聘岗位、人数、任职资格要求，招聘经费预算以及主要行动方案，年度计划需报总经理批准；
3.3 招聘计划审批通过后，由人力资源部实施招聘。
二、        费用预算
1、        年度费用预算：
人力资源部根据人力资源规划、年度招聘计划，拟定年度预算报公司核准后实施；
2、        月度费用预算：
人力资源部根据月度招聘计划以及招聘实施方案在不违背年度计划的原则下拟定月度费用预算，根据财务费用管理相关制度进行审批；超出年度费用预算的列支，需经财务经理与总经理批准；
3、        招聘费的使用：
费用须经申请审批后，方可使用，审批程序依照财务管理相关规定。
三、        招聘渠道
在选择招聘渠道的过程中，应结合企业自身特点，包括财务状况、紧迫性、招聘人员素质等，同时考虑招聘职位的类型、层次、能力要求等因素，综合考虑，选择最合适的招聘渠道。
总体而言，招聘渠道分为两种：一种是内部招聘，还有一种是外部招聘。
1、        内部招聘
内部招聘具体分为提拔晋升、工作调换、工作轮换和人员重聘几种方法。
2、        外部招聘
外部招聘渠道一般可以分为网络招聘、人才市场招聘、报纸广告招聘、中介机构招聘、校园招聘、熟人推荐等其他多种途径。
根据招聘对象选择合适的招聘渠道，一般采用网络招聘的方式，每年注册成为一至两个相关人才招聘网的会员。如人员需求数量较大或要求到岗时间较紧等特殊情况，可配合采用其他多种招聘渠道。
3、        各种招聘渠道的适用范围

招聘渠道        适用范围
网络招聘        需要长期招聘的职位，例如销售代表等一线业务岗位
人才市场招聘        同时需要招聘多个岗位，一般是用于基层技术人员及基层管理人员的招聘
校园招聘        基层技术岗位及基层管理岗位
报纸广告招聘        可与网络招聘同时实施，注重公司的宣传
中介机构招聘        技术性比较强的职位以及高级管理人员
熟人推荐        基层及中层员工的招聘
提拔晋升        部门主管或部门经理等中层以上员工的招聘
工作调换        非专业技术或非专业岗位员工的招聘
工作轮换        员工晋升前在相关工作岗位上进行轮换
人员重聘        关键岗位员工的招聘
四、招聘流程
1、内部招聘流程
1.1 用人部门提出内部招聘需求，填写《人员需求申请表》。
1.2 人力资源部收到《人员需求申请表》之后，交总经理审批。审批通过之后，向公司全体员工发布内部招聘通告。
1.3 有意向参加内部竞聘的员工在人力资源部领取《内部员工应聘申请表》填写完整之后，交由所在部门经理填写意见。如果部门经理不同意员工参加内部竞聘，则取消竞聘资格。
1.4 人力资源部和用人部门安排相关人员组成内部招聘评审小组，对收集的《内部员工应聘申请表》进行初步筛选。公布通过筛选的员工名单，并组织必要的笔试和面试，提出录用建议，上报公司总经理。
1.5 总经理对建议录用的员工进行面试，确定最终录用名单。
1.6 人力资源部对内部招聘的录用名单在全公司范围内进行公示，公示期为三天，在公示期内，公司员工可以对录用人员提出异议，人力资源部汇总异议意见提交评审小组，评审小组对异议作出处理。
1.7 竞聘参与人如对异议处理结果不服，可在公布竞聘结果后的1周内向人力资源部递交书面申诉，阐明理由。人力资源部必须在1个工作日内对申诉做出处理意见。如申诉人对处理意见不服，可上报总经理作最终裁决。
1.8 竞聘结果无异议与申诉或异议经过处理，如有最终选定人员，由人力资源部通知办理入职或异动手续。
2、外部招聘流程
2.1 用人部门提出外部招聘需求，填写《人员需求申请表》。
2.2 人力资源部收到《人员需求申请表》之后，制定相应的招聘方案，报总经理审批。招聘方案应包含招聘渠道、招聘流程、费用预算、时间安排等流程。
2.3 总经理审批通过之后，人力资源部应根据确认后的人员需求情况，选择适当的渠道发布人员招聘信息。招聘信息应包含招聘岗位、招聘人数、岗位任职要求、薪酬福利情况、报名截止日期、应聘地点、联系人、联系电话等内容。
2.4 按照招聘方案实施招聘，收集应聘者信息，组织第一轮面试。基层岗位员工的第一轮面试由人力资源助理实施，中层岗位员工的第一轮面试由人力资源经理实施。
2.5 第一轮面试结束之后，人力资源部需向用人部门提供第一轮面试合格的人员名单，组织部门经理实施复试。复试根据岗位要求的不同，可包含笔试、机试和面试三种。
2.6 用人部门经理需在复试结束两个工作日之内，向人力资源部提供通过复试合格的人员名单。人力资源部须在收到人员名单当天和总经理约定第三轮面试的时间，通知应聘者参加第三轮面试。
2.7 在第三轮面试结束之后，人力资源部需和总经理沟通，如果应聘者通过第三轮面试，则可通知其入职并办理相关手续，如果总经理面试不合格，则需再次组织实施招聘。
第三章 招聘的具体实施
一、        第一轮面试
1、        根据招聘渠道的选择，第一轮面试的来源主要分以下几种：
1.1        现场招聘：在招聘会现场实施招聘的过程中，由现场招聘人员对投递简历的应聘者进行第一轮面试；如果现场招聘的求职者比较多，可先收集简历，然后在进行简历筛选，挑选合格的求职者来公司进行第一轮面试，由人力资源助理负责
1.2        网络招聘：在人才网上发布招聘信息之后，由人力资源助理对收到的求职简历进行筛选，通知符合招聘条件的应聘者前来公司进行第一轮面试。
1.3        内部招聘：参与内部竞聘的员工填写《内部员工应聘申请表之后》，由评审小组组织简历筛选，并对通过简历筛选的员工进行第一轮面试。
2、        第一轮面试的权限：
由人力资源助理负责对中层以下员工的第一轮面试，人力资源经理负责实施中层及以上员工的第一轮面试。
3、        第一轮面试的种类：
第一轮面试主要采取的是结构化面试，由一系列与工作相关的问题构成，具有较强的可靠性和准确性。
4、        第一轮面试的形式：
根据招聘岗位的需要，第一轮面试一般采取一对一或者多对一的方式，即一个面试官对一个应聘者或者多个面试官对一个应聘者的方式。
5、        第一轮面试的考察要点：
重点考察应聘者的口头表达能力、灵活应变能力、情绪控制能力、组织协调能力、逻辑思维等综合素质。
二、        复试
第一轮面试结束后，两个工作日内，由人力资源助理和用人部门经理约定复试的时间。各岗位参加复试的人员以5-7人为宜。
1、        复试的权限：
复试以用人部门的部门经理为主，各部门经理负责编写招聘岗位的笔试试题、机试试题以及设计面试问题，并对应聘者实施第二轮面试。由人力资源助理负责协助用人部门经理实施复试。
2、        复试的形式：
复试包含的有：笔试、面试、机试三种。根据各岗位的任职要求选择一种或多种合适的形式。
2.1 笔试
建议采用笔试的职位有：财会类职位、助理级文职类岗位等，笔试的试卷由各部门经理提供。
2.2 面试
参与复试的应聘者都必须经过第二轮的面试，面试的方式有有：结构化面试、非结构化面试、无领导小组讨论、角色扮演等。其中非结构化面试适合针对中高层管理人员进行面试；无领导小组讨论和角色扮演适合针对销售人员进行面试。
第二轮面试可根据招聘岗位和人数的需要，采取一对一、一对多、多对多等不同的面试形式。
2.3 机试
    销售助理这一岗位建议采用机试，重点考察其对OFFICE办公软件的操作熟练程度和打字速度。
3、        复试的考察要点：
复试重点考察的是应聘者的专业知识、专业技能、综合应用等专业素质。考察其理论和实践知识是否符合岗位的基本要求。
三、        第三轮面试
复试结束后一个工作日内，各部门经理将建议录用名单反馈至人力资源助理，由人力资源助理与总经理约定第三轮面试的时间，并通知应聘者。
四、确定录用名单
第三轮面试结束后，由人力资源助理与总经理确定应聘者是否通过面试进入试用期。如果通过面试，则由人力资源助理通知其入职，办理入职的相关手续等，如果不符合录用条件，则进入下一个招聘周期。
第四章 招聘效果评估及新员工入职引导
一、        招聘效果评估
1、目的
1.1 检验招聘工作的成果与招聘方法的有效性程度；
1.2 下次招聘工作的改进。
2、招聘评估工作小组的构成
招聘工作评估小组由人力资源部经理、人力资源助理及用人部门的负责人组成。
3、评估内容
3.1 招聘周期
招聘周期是指从提出招聘需求到人员实际到岗之间的时间。
3.2 用人部门满意度
主要从招聘分析的有效性、信息反馈的及时性、提供人员的适岗程度等方面进行综合评估。
3.3 招聘成本评估指标
3.3.1 招聘成本
招聘成本是指为吸引和确定企业所需要的人才而支出的费用，主要包括广告费、劳务费、材料费、行政管理费等。
单位招聘成本=
招聘所花费的总成本低，录用人员质量高，则招聘效果好；反之，则招聘效果有待提升。 总成本低，录用人数多，则招聘成本低；反之，则招聘成本高。
3.3.2 选拔成本
它由对应聘人员进行人员测评与选拔，以做出决定录用与否时所支付的费用所构成。
3.3.3 录用成本
录用成本是指经过对应聘人员进行各种测评考核后，将符合要求的合格人选录用到企业时所发生的费用，主要包括入职手续费、安家费、各种补贴等项目。
3.3.4 安置成本
安置成本是指企业录用的员工到其上任岗位时所需的费用，主要是指为安排新员工所发生的行政管理费用、办公设备费用等。
3.3.5 离职成本
        离职成本是指因员工离职而产生的费用支出（损失），它主要包括以下四个方面。
        因离职前的员工工作效率的降低而降低企业的效益。
        企业支付离职员工的工资及其他费用。
        岗位的空缺产生的问题，如可能丧失销售的机会、潜在的客户、支付其他加班人员的工资等。
        再招聘人员所花费的费用。
3.4 基于招聘方法的评估指标
3.4.1引发申请的数量。
3.4.2引发的合格申请者的数量 。
3.4.3平均每个申请的成本。
3.4.4从接到申请到方法实施的时间。
3.4.5平均每个被录用的员工的招聘成本。
3.4.6招聘的员工的质量（业绩、出勤率等）。
3.5 录用人员数量评价
3.5.1 寻用比
录用比= ×100%
3.5.2 招聘完成比
招聘完成比= ×100%
3.5.3 应聘比
应聘比= ×100%
4、评估总结
招聘工作结束后，招聘工作的主要负责人应撰写招聘评估报告，报告应真实地反映招聘工作的过程，为企业下一次的招聘工作提供经验。
二、新员工入职引导
    新员工的入职引导包含办理新员工入职手续、新员工试用期的安排等相关工作，由人力资源助理负责。
1、        办理新员工入职手续
1.1        新员工入职需要提供以下材料：身份证、学历证、职业资格证、半年以内的体检表的原件及复印件，其中身份证复印件需保留三份，另外还需提供一寸照片三张。
1.2        新员工入职需填写：《员工人事档案表》、《试用期审批单》各一份，并签订劳动合同，一式两份。
1.3        需要和新员工沟通确认的有：上班时间和地点，试用期工资以及工作中的相关注意事项等。
2、        新员工试用期的安排
人力资源助理在确定录用名单当日，和用人部门经理确定对新员工的试用安排，确定工作的时间、地点、内容和负责人等。
第五章        附件
一、招聘计划审批表
二、费用预算审批表
三、内部员工竞聘申请表
四、应聘人员登记表
五、试用期员工审批表
六、员工人事档案表

hufeifei_

学习了.........

管水

居然没有钱下载？汗的，怎么会这样

wanglongyue

我觉的   写的挺详细啦。。基本流程都在了。是不是你们经理需要你完善面试题库等测评工具之类和招聘费用的具体计算方法、公式。

maymax

学习了，内容很翔实。

那米走车草

我也学习了

HR剑客

内容很详细，我觉得可以做一些流程图会比较清楚。