如何计算人力资源价值量（理论探讨）

强汉盛唐

       前段时间单位内部开会，我曾提议单位应展开对所属各部门、单位的人才经营成果作为考核指标进行绩效管理。但是具体操作上则提不出更好的建议，因为对于如何量化下属各单位的人才经营指标没有思路。也因此，接下来的时间内，我在这方面进行了思考和学习，若有所得，但是思路极不完善，今天把思路整理在这里，希望广大同仁不吝指教。
       要想确立人才经营量化指标，首先单位应有统一的人力资本量化准则。但，人力资源价值的量化统计是一个全球性的难题。因为人的属性不想一般的固定资产和无形资产呢，人力资源的价值主要体现在他的使用价值上也就是为单位所创造的那些不可替代的价值上。一个人有再高的技能、再丰富的知识、再成熟的关系资源，如果不能为单位创造价值，那对这个单位来说他就是没有价值的。同时，如果他的可替代程度非常高的话，也就是说他不做这个工作，愿意做这个工作的人有的是，他的使用价值就不会高；反之，他的使用价值体现在“价格”上就会很高。所以，可以将一个人的使用价值在“价格”上的体现作为他使用价值的量化体现，也就是他所具备的人力资源的量化体现。但是，一个人的“价格”的确定未必就公平，可以采取内部和外部的“竞价法”来确定一个人的“价格”，即允许职工在内部各部门之间和内部与外部之间自由流动，各部门采取竞价规则来争取这个职工。这样，职工的价格就会相对公平，他的使用价值的体现也会相对准确一些。
       个体的人的价格确定了，总体上人力资源的使用价值也就不难确定，我个人认为可以将这个数值作为人力资本在货币量上的体现。量化体现之后，就不难对基层单位进行相应的准确而相对公平的考核了。

       在会计准则上，关于人力资本的属性，有些学者认为人力资本属于费用，因为人力资源具有不确定性，他的能力的发挥受制于很多因素，易变；同时，组织并不具有对人力资源的所有权，人力资源天然只属于员工个人；同时，人力资源不能交换，不具备资产所必须的可交换性因此人力资源不属于资产属于费用。
       还有一些学者则赞同将人力资源资产化，因为人力资源可以创造价值，带来收益；人力资源的价值体现在劳动中，而一旦被组织雇佣，员工则已经把劳动的使用权让渡给组织。因此，应将人力资源资产化。
      作为一名人力资源学习者，我是赞同将人力资源资产化的，甚至认为员工作为人力资源的出资主体即人力资本的所有者，应当毫无争议的持有企业的产权，并有权力参与超额利润的分享。

       无论在会计准则上，人力资源是费用还是资产，那如何考量一个组织的人力资本经营状况呢？
       个人认为资本经营的目标就是产生收益，通过计量在人力资本的经营中所产生的那部分收益，就可以确定人力资本经营的成果。我认为产生收益的三要素为——实物资产（及资金、设备、场地等）、人力资源、以及有效的经营管理。这三者都对收益的产生做出了不被其他因素所能取代的贡献。
       那么，他们各自带来了多大的收益呢？我认为可以通过他们各自的“市场化的价格”——即在获得收益过程中对三者所进行的投资来体现他们分别的价值——这样虽然不公平，但是还是那句话，无论是实物资本还是人力资源还是经营管理，他们各自不可替代的使用价值才能作为他们价值的体现，不同的国家不同的地区这三者的价格差距非常大，根本不可能有统一的标准对三者进行相对价值的评比。
       比如在西方国家，劳动力价格非常高，相对来说资本的价格就低很多；而在我国情况恰好相反。这当然与中西方工会工作的差别有关系，但同时与劳动力和资本在不同地区之间的可替代性有关系。物以稀为贵，不可替代的东西价格要比很容易就可以被替代的东西的价格高很多。并且没有比价格更能合理反映使用价值的准确数值的评价因素了。
       所以，公式：总收益*人力资源费用/总成本，可以作为人力资源所创造收益的量化公式。其所得出的数值，作为人力资本经营状况的量化成果。
       其中：总收益=利润总额；人力资源费用=在人员选、育、用、留全过程中所产生的费用总额；总成本=包括资金成本、设备折旧、人力资源费用、厂房成本等在内的一切成本总和。

       需要注意的是，在中国，人力资源价值除他在劳动中所体现出来的使用价值外，还有一个重要组成部分，就是他身上所具有的“关系资源”，在我国“关系资源”在市场营销、原材料和物资采购等方面有着重大的“使用价值”，因此，在人力资源投资中应将业务提成（甚至回扣）计算进去。

       如果一个组织想要对所属各单位的人才经营状况进行考核的话，不妨通过“总收益*人力资源费用/总成本”来计算所属单位每年的人力经营成果，并进行横向和纵向的比较，然后奖优惩劣。

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