[案例讨论] 从人力资源部经理考核表来讨论BSC的设计与运用。

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发表于 2011-3-24 19:09:32 |只看该作者 |倒序浏览

6 X, V) \! J( P" q% T j4 o 2 V& _( M! M5 r5 M+ t% `5 s# C5 J& I	人力资源部经理关键业绩指标 4 w8 [% y& u6 s0 K, l
序号	维度	考核指标	权重	指标定义/公式	考核标准	计分方法/评分标准	考核周期	数据来源
1	财务	成本费用控制率	10%	考核期内公司实际发生的管理费用与预算费用的比例；公司预算控制率 = （公司实际发生的管理费用/公司整体预算费用）*100%	目标值：95%-105%	每超出目标值范围1%，扣15分	季度	财务中心
2	客户	部门协作满意度	20%	考核小组从沟通协作态度、协作响应速度、协作工作效率、问题解决能力、承诺实现能力、工作安排有序等方面进行衡量	目标值：满意3 F# e, o# x* k5 \|	非常满意：120分1 G! W* a) q- y1 }# V$ V 满意：100分 0 E8 T" V) U3 G' R* ^基本满意：70分! ^3 \|2 `( e( z' Y7 a8 D( u 不满意为：40分% j* K/ M' E" q1 d	季度	考核小组（采用中心数据）
3	内 # Q7 o" u0 {6 t: X4 o部 4 Z1 e$ v% E6 G% ]运% c* o( W# f8 @+ d* V; [4 H 营	招聘适岗率	20%	试用期通过的员工数量/招聘员工总数量*100%	合格值：_80__%- e: N+ x5 X5 Y- I 目标值：_90__% 3 @: z4 \|$ e% s" d4 D5 h挑战值：_95__%	根据实际完成值线性计分。 ; b' X( `1 K3 L5 a5 @ E最终得分=100+(实际完成值-目标值)/(挑战值-目标值)*20，最高不超过120分4 m$ P) Y/ t( j$ H: n! q" ] 未完成合格值计为0分。	季度	人力资源部
4		绩效管理分析报告	10%	1、累计分析各部门绩效管理情况$ y% X% l% {5 b3 a! C 2、分析绩效管理短板，确定辅导方式或培训内容	1、分析维度能够含盖所有部门绩效管理特点，能够多角度找到绩效管理的成绩、短板 % X0 h3 f$ z) N2、辅导方式符合需求点，辅导时间安排合理7 \7 o* J& V2 t/ n+ D9 g$ X 3、培训内容与绩效短板匹配程度较高，能够解决目前的绩效管理困惑	分析报告达不到要求一次扣10分	季度	直接上级
5		培训计划达成率	15%	完成的培训课时数/计划培训课时总数*100%	合格值：___% ( g* Y( H$ i% N) T5 L+ e目标值：___%5 n8 o' o) g: \|7 h5 B 挑战值：___%	根据实际完成值线性计分。' z' m. q2 b# C7 q# H 最终得分=100+(实际完成值-目标值)/(挑战值-目标值)20，最高不超过120分 , w% U$ J d2 t5 x+ I1 _. F k- M未完成合格值计为0分。	季度	人力资源部
6		企业文化的执行满意率	10%	考核期内企业文化的执行是否按照计划执行	上级直接定性评价	100分：非常满意: K. N1 V$ ^* N }) d 80分：满意. u- d2 h2 P1 p2 s 60分：基本满意 # \. L8 R3 O- q40分：一般7 @$ ~ `9 }; v5 \$ d! `$ u 0分：不满意	季度	直接上级
7		工资福利的控制	15%	考核期内，实际发生的工资福利总额与预算之间的差异	合格值：___%3 b' H* D/ Y. w 目标值：___% / o) q0 R( N; g' l* @挑战值：___%	100分：差异在5%范围以内$ H( w1 Z& M" O3 h% ^/ ? 80分：差异在5-6%范围以内: h0 z& B2 p s; ]3 s2 K 60分：差异在6-7%范围以内3 g) Y g, }) k2 J 40分：差异在7-10%范围以内 $ P& P5 r( a/ k3 s7 L0分：差异在10%范围以上	季度	财务部
8		工资福利发放及时准确率	减分项	工资福利发放的延迟时间和失误次数	考核期内相应情况发生的次数为 0 次	在最终的得分基础上，每延迟一天扣20分，每失误一次扣5分	季度	财务部
9	学" ^# W( m2 @# D 习 `! K5 ~+ ^0 N9 {% T* F 与8 }1 y J; b c 成 . F' ^' [' x) [- b1 }2 ?1 u长	培训计划完成率	5%	培训计划完成率=实际参加培训人数/计划培训人数*100%	合格值：60%0 U! D% t3 U5 Z 目标值：100% ' s r. z7 y& o& s; o/ V! c' o3 G	最终得分=实际完成值*100，本项得分最高值为100；未完成合格值该项为0分	年度	人力资源部
10		部门关键员工流失率	5%	当年部门流失的关键人才情况，部门关键员工流失率=当年部门流失的关键员工数量/年底关键员工数量	目标值：___%	每高于基本目标_1_%减___分。	年度	人力资源部

目前常用的绩效考核体系是三大类，MBO，KPI，BSC，有些贴子也讨论过的，最终绩效考核发展完善是三者结合，即BSC。
把企业目标层层分解到员工目标，员工目标完成了，企业目标自然就完成了，采取关键指标KPI来很抓过程促使目标达成，中间结合360度对软性指标考核，有助于团队合作等，如上表中的内部客户指标（部门之间的协作）。

所以BSC并没有传说中的高深，不过要有健全的岗位说明书，畅通的工作流程，及很强的计划性。

本帖最后由咖啡厅于 2011-3-25 08:16 编辑 $ g6 T6 o* {7 b# f5 ?3 {

. ?& n" {9 q7 C. ?7 Z 本帖最后由咖啡厅于 2011-3-25 08:24 编辑
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