招聘管理中心考核办法

lhHRD

公司背景:
某企业为国内大型连锁企业，位居同行业前三，总部设在东南沿海省会城市，公司内部分为五大管理中心（事业投资管理中心、财务管理中心、人力资源管理中心、运营管理中心、展店工程管理中心）办公人员200余人，目前全国近30家直营连锁门店员工3000余人。现该企业正处于快速扩张状态，因此人力资源中心的重担落在了人才吸纳上，根据公司高层研究决定，将重新修改对人资中心相关岗位（负责招聘管理）的考核办法，以起到更加有效的激励作用。
讨论题：
1、如何制定行之有效的考核办法？
2、考核办法中应考虑哪些客观和非客观的因素？
! U9 R; M/ x& i3、如何分配不通岗位招聘的考核权重？

  L; N: t& v2 [# [5 j) h以上请各位HR精英或相关管理专家给予积极发表见解，谢谢！
/ u$ P1 T/ ~  W! W* d

tzhh

     鉴于该企业的各类人才需求，建议对负责招聘的岗位实施“目标管理”考核方式，根据人力资源规划，列出详细的行动方案和时间结点，同时为引进和留住各类优秀人才企业必须有高于同行业的薪资福利政策，以及新进员工的传帮带计划，明确责任人。
    合理地设计招聘岗位的考核指标诸如：招聘渠道的拓展、招聘计划的完成率等等，按照其工作重点合理设计各指标的权重。

咖啡厅

招聘人员的主要有如下指标：
4 k! i8 H3 A2 V% C' G% X% M" y( `招聘渠道开发；招聘费用的控制；人才库的建立；普通员工招聘及时率、完成率；专业管理人员、主管以上人员招聘及时率、完成率；普通员工招聘权重肯定要低于专业管理人员。
至于哪些属于客观和非客观的因素导致任务没完成，这个要看公司定论了。
3 @" I3 {8 ~9 T( d  n* f

Steddy

楼上说的“专业管理人员、主管以上人员招聘及时率、完成率”，如何理解？招聘及时率，完成率？在我们公司，最终录用不是由招聘部决定的，而是由公司高层和用人部门领导决定的。还是另外一层的含义：比如企业一般都是招聘录用的比例，招聘专员只要能提供XX人进入最后一轮面试就OK了？作为一名绩效新手，希望请各位前辈给予解答。

海水无盐

采取目标管理绩效体系执行，