企业的人才安全管理 (上）

老小

信息化和全球经济一体化的进程加大了全球资源特别是人才流动的速度和范围，西方发达国家利用经济优势在全世界招揽和挖掘人才，发展中国家的人才流失严重。我国同样受到了这一趋势的影响，各个领域的核心人才大量流失，这不但影响了我国民族企业的生存发展，而且已经形成了对我国国家的综合国力乃至国家命运的威胁。人才流动是知识经济和经济全球化的大势所趋，我国已经成为世界贸易组织中的成员，在人才的保护和争夺中要遵守国际规则，以企业为基础，建立一套人才流失的反应机制和对人才的有效管理机制，既要留住人才的“人”，又要留住人才的“心”。企业是国家经济活动的细胞单元，国家的人才安全有赖于企业人才安全管理的效果。 8 f6 n" Q) H, b* ?% w+ j0 J' E7 L一、正视人才安全问题，制定预防措施 2 D) C2 k% X+ [4 i, r3 p . E- \: ~- f& l" w 随着中国经济融入世界经济的深度和广度的扩展，人才流失的数量和速度都会有大幅度的增大，人才流失的结构集中在高层次的核心技术人才、深谙中国人文化性格的管理人才和掌握了大量行业客户资源的业务人才等。很明显，这些人才都是构成企业核心竞争力的重要的人力资本，人才的流失带走了企业的许多核心机密和客户资源，对企业的未来是一个致命的打击。而且，面对外资雄厚的资本和管理实力，中国企业在这场人才的争夺中短期内难以匹敌，因此，企业要正视这一现实，制定针对人才安全的反应措施，将企业的损失降到最低，其核心是将企业投资形成，以人力资本形式承载在员工身上的知识、技术和资源等沉淀在企业内部，成为不随员工的流失而丧失的企业的组织资本。 7 I8 G+ ]7 @) T9 l + m# |; O- `# k$ }" \4 t (一) 隐性知识显性化、文字化 5 W# N% s! {- C! c+ }4 y2 o' d 知识可以分为隐性知识和显性知识。显性知识是可以通过正常的语言方式传播的知识；而隐性知识往往是个人或组织经过长期积累而拥有的知识，不进行表达和传播。在知识管理中有一个很重要的共识是，隐性知识比显性知识更有价值、更完善。显性知识像是冰山的外显部分，隐性知识则是藏在冰山底部的大部分；隐性知识是智力资本，是给大树提供营养的树根，显性知识不过是树的果实。企业在管理显性知识的同时，要更加关注和强调隐性知识，将隐性知识显性化，在企业内学习、分享。 * A" K8 _1 L8 I& P 企业的隐性知识是以员工的隐性知识形式存在的，是企业投资形成而以经验、诀窍、灵感等形态蕴藏在员工身上，实质上是不归企业所有的。当承载这些宝贵隐性知识财富的员工离开企业，一部分知识成果便随之丧失，这是一种奢侈的、不可容忍的浪费。企业在人力资源管理实践中，开创基于知识的人才管理模式，寻找员工之间相互交流和表达自身隐性知识的最佳途径，比如利用形体语言和符号、师带徒、开发和优化工作程序等形式，不仅将知识成果变为企业的组织资本，还促进了企业内知识的学习、分享和创新，形成一个良性的知识管理环。 0 S: o" ^8 y5 V) s/ x) F (二) 工作轮换 " O1 v$ ]2 z( f4 Z 9 t' y! g3 W9 E0 y2 \( P 工作轮换是人才开发培训中的一种形式，指在企业的几种不同职能领域中为雇员做出一系列的工作安排、任务安排或在某一个职能领域为员工提供在各种不同工作岗位之间流动的机会。这里的工作轮换，不仅仅是用来作为培养和开发管理人员的一种手段，更重要的是为企业的核心技术和资源进行备份，减少企业运营中对核心人才的过分依赖。这样，即使核心人才流失，企业人才队伍中的后备人才立刻可以顶上去，将工作开展起来，维持了企业的稳定和有序。 另外，在一些关键的工作岗位设立正副职也是企业人才安全反应机制中的有效措施，从本质上讲，这也是工作轮换中的一种形式，只不过这种形式的工作轮换更稳定、更长期、更有针对性。 5 t$ F' Q1 R# U( _2 I2 T 3 C) s9 I" P9 f, f (三) 内部培训 内部培训是企业自行组织的培训活动，成本低、员工的参与度高，培训效果突出，现已成为企业培训中的重要形式。在这里，内部培训是作为一种重要的知识共享的活动，将知识由更多的企业人员共同享有，是降低人才流失而形成知识丧失风险的反应机制。 G* y! p5 Y4 s- p( t, P9 b6 S( s9 D 企业进行的外出培训学习和内部的技术研发活动成果仅以文本的形式存在是不够的，很多专业的或字面的问题需要其本人进行诠释、讲解才|能成为有意义的东西。因此，每当相类似的活动结束时，企业在内部的相关部门、专业人员之间进行一次小型的、形式多样化的交流、研讨活动，既能够打破企业中的个人垄断，又能加强专业人员之间的交流、沟通，对企业是一个一举多得的措施。 0 e& P% E' V' C0 c5 S 1 c; Y; L; G) O7 k (四) 人才离职程序 2 M1 g! k1 S+ r% Y+ M V$ c $ B4 g* M" E# y" v0 N 针对人才流失不可避免的现实，企业有必要加强和完善人才离职程序的规范和健全。在人才离职程序中，规定一定的核心技术解密期、相关资料整理归档、客户资源的交接等程序，根据企业的性质和离职岗位对程序进行灵活的选择，尽可能减少人才流失对企业造成的冲击和伤害。 , I/ [0 W: U1 N) M: p二、建立吸引核心人才的制度 1 V0 {/ f7 Z& U/ p 0 @, \$ C7 C' ?# |. D: X6 `* ~ 市场中的人力资本在很大程度上同其他资本形式一样，是趋利的，人才的流动类似于水的流动，“水往低处流，人往高处走”。人才是企业在知识时代竞争的利器，保证人才安全，形成一支优秀的复合型人才队伍，是企业长期生存、发展的战略性任务。因此，企业除在短期迅速制定预防措施，还要建立基于长期的吸引核心人才进入和留住的制度，以事业吸引人，以文化留住人，以制度管理人

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这一问题已经受国家领导的重视。是一个关乎我国发展的大事。

csa

值得大家深思

zenghaoran

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