在小公司任职的HR们

85zhen

       在小公司任职的HR们，你们是否有种"HR保姆“的感觉？
9 Z, z, O& l' e* T8 ^% ~- y      先介绍下我的工作情况吧，人事就我一个人在做，虽然做的是主管位置，但从看简历，到约见面试到接待全部要我一个人一条龙完成，而最烦还是其他部门员工请假了（二天以上的）我还得在到期前打电话提示人家”假期已到，请准时回来上班。“整的一个报时器。我告诉老大说这不是我们HR的份同之事，这是部门主管的管理职责，但老大总是会给我讲一大堆道理，诸如人家请假也会忘记呀什么之类的。这样的工作方式，我是一天比一天来得烦。常常是正想沉下心来做一件事，结果非正式领导或者正式领导又来给我催另一件事，好吧，工作的激情都给浇灭了，没一件事情做得漂亮与完整的。
" c7 Z8 U& {, m# L6 q' J         今天某总要我负责员工入职跟进一事，及时掌握员工心理动向同时又让我疏通某部门主管的工作流程，我很乐意做员工沟通工作，于是欣然应允。刚出会议室，老板又走过来，跟催招聘一事，临离开前又补充了个活动事宜，于是也不敢怠慢。刚想静下心来看看简历，老大又在旁边问道：“某某人请假到了，你打个电话问他回来上班了没？”哦，哦，哦。。。。。。。换个环境吧～～
6 N: \: C+ c5 g' r/ g

小玉任1123

小公司就是这样不 正规

陈黎明

哈，好事情，这是动力哦，完善自己的专业技能，成熟自己的职业素养，然后到大公司去，加油！！！！！！！！！！！！！！！

85zhen

回复 3楼 陈黎明 的帖子
- A0 n) f, I9 W  k

/ O' C- r2 {7 n0 X    这样的工作方式，很难以提升专业技能，因为环境与时间根本就不允许，大家更关心的是成果，而不是谈专业。真怕这样的工作习惯哪怕有一天有大企的任职机会，都难以把握。

红尘HR笑

就算你们是小公司，我想暂时做人力资源的，整天给这个那个部门招人，怎么就不想给自己的部门添个丁呢，无论如何要告诉BOSS，人力资源部要加人

陈黎明

回复 4楼 85zhen 的帖子
" ?; C5 @6 ?+ i* O% s" y3 _7 l" x: k

    是的，环境所迫。但是永远不要给自己找借口，因为职业，发展是你自己的事。当然，我的意思是，支持你，换个环境，好的企业和环境对成长同样重要哦，加油，支持你
% ?, H2 J3 ]( y' i  c
    分享：如何快捷实现HR—HRM—HRD的路径，希望有用。
, t4 x7 w. [% R- M" d: k7 @
9 A* m7 D) l3 h& m% Z5 t

当我作为HR负责人带领的团队时，我觉得我的团队是幸运的，我的管理方法是：
& [3 ^- X# ~0 M7 S# ]; ?

项目管理：体系建设、制度梳理、大事件，团队里必有一个人是项目牵头人。而我亦是项目组成员，负责指导介绍项目组织思路和方法、同时把控项目重要节点、外部沟通获取资源、更多地项目里我扮演是组员的角色。其他hr都是这个项目组的成员，在完成自己份内工作的基础上，抽出时间来完成项目工作。项目组长有机会协调组织高层会议、在高层会议上就项目内容演示等工作。目的是锻炼团队成员管理、协调组织能力，同时让他们站在一个更高的角度去理解自己模块的工作，促进提升。

轮岗制：打破专业模块的瓶颈，每个成员都有机会得到其他模块的工作，并且有可能担任其他模块项目组长。项目组长在接手项目前，我会把大量的行业资料、专业资料以及他需要掌握的知识交给组长，给予他一段时间消化学习，并在之后交流项目思路和想法，这样的学习是快速的、高效的。当然我其实已经掌握了整个项目的思路和全局观，但是我都是给予组长充分的空间去发挥，然后引导他哪样的调整会对项目执行更有效。目的：促进了解各个模块的贯通、融合，突破模块限制，增加团队凝聚；团队技能培训与提升，被迫学习的快速成长；打破人力资源的模块限制瓶颈，给予机会让团队成员找到自己的喜好，和发展路径。
  R7 ~7 h/ D5 G. a

团队里没有秘密：关上门，各模块的，包括薪酬的，我们都可以共享，每一个议案、每个变化都是共享的，一件重要的决定，绝对是我们部门的人员统一开会形成的，在部门内部我们已经达成一致，或者权衡选择过。
# Y7 }2 m. ?) v) `3 o. F7 Y7 v

        经历两到三年，我们团队的人成长的速度都很快，负责绩效的经理也能胜任HRM全面管理。但这有一个前提，就是这个人他要有成长的意愿。
" _% J  i, Y9 N2 X% X, d  {

而我却一直在想，我的经验能让我们的hr行业新入行的人找到成功的捷径，能越过模块的限制，或者找到自己喜欢的模块，或者尽快的突破模块瓶颈，成为HRM全面管理的人才呢？这是我的心得，不一定适用每个人，但是希望能帮到大家。

（一）责任心。体现到工作中是注重细节、有很好的服务意识、能够换位思考。

例如我在做招聘的时候，不是搜搜简历，找到人，组织面试这么简单。我来描述一下我在做招聘的时候是怎么做的？首先了解招聘需求，做什么(岗位职责)？有什么样背景要求（任职资格）？希望的人是什么样的（素质要求）？尽量站在对方的角度去理解需求。

筛选简历，我会把简历根据招聘需求的符合程度，分成A、B、C档，A是从简历上看80%以上符合要求的；B类的是80%—70%符合的，剩下的为C档的简历（备用，面试后也许需求调整）。每一档的都在简历上标注等级。然后电话沟通对方的情况，并在简历的首页标注联系的时间、关键点、状态。之后把符合要求的简历汇集，组织面试。

同时，我会把公司周边的车次、地铁，地图，通知整理成文档。方便沟通和发送。同时我在初期还会将沟通的要点，比如介绍我是什么公司，在哪里看到简历，什么目的想在电话里确定几件事情，列个提纲，每次都调整好自己的心情和语态，传达着一种很人性化、很温和、尊重人才的感觉。

初试如果是我，我会把候选人描述的重点清晰、详细的记录在相关经历旁边，标注我的判断，方便让复试的面试官知道当时他是怎么回答的，有些问题不用重复地再问。除了甄别型问题，我会站在用人部门角度分析，他的经历、技能、背景以及他的素质是否符合这个岗位，面试结束后，我已经大概判断哪个人会胜出，应该怎样跟他沟通，都在掌控中。
0 @8 g0 E- w3 M" v7 h% x

面试结束后，合格的候选人我会自发的介绍企业的背景、工作的情况以及入职引导，这些都是站在企业需要让员工知道什么，才能更快的适应工作环境，新员工需要什么样的关怀才能尽快熟悉，并能够适应环境的角度上去做。
8 Y4 m1 R, W  G1 u  e9 S2 p# `+ ]

同时整理好人才库，什么岗位，什么时候来面试过，为什么不能来，以谈话细节、面试评估。结果2年后员工聚会上，公司里60%的员工是我招聘的，他们说当初他们决定加入这个企业，是因为我的认真负责和细节，让他们认为这是一个非常正规和人性化的企业。其实当时我们的招聘制度和流程根本没有这么细致，而是一种责任感促使我把控细节。

再举个例子，需要招聘一个盲人（二级）的，北京级的，海淀区的。之前的hr一年都没有招到，我用1个月人到位签订合同。怎么做？我用了整整两天想如何拓展招聘渠道，然后用了一天把我想得渠道落实了，结果很快就有了消息。责任心决定了你做的这件事有多漂亮，做这件事漂亮，就能让你与其他同事中脱颖而出。这是HR的重要职业素养，也是你的核心竞争力。你的态度就决定了你能在这个道路上走多高，从日常生活中历练吧。
2 g: _* x; H( N% [

（二）敢于尝试、不怕干活的精神。每件事里你都能得到专业的锻炼，就看你做这件事的方法。正是你现在的牺牲与积累，造就着人力资源队伍里的下一个HRD。

例如社保、员工关怀、还有薪酬（做工资）很多人都不愿意干，当领导把这个任务给你的时候，别撅嘴生气，尝试着做一下，你就发现这里面学问大着呢，发挥你（一）的优势，把人性化关怀做到细节。比如当时我们的员工生日蛋糕，预算是70元钱，只能买好利来最便宜的，我就购买65的打折卡，员工生日蛋糕整整提高了一个档次，可以在多款蛋糕里选择。生日问候加上最高领导的祝福。大领导的生日祝福和签名，伴着蛋糕一起送到员工的办公桌上。等等
( Y+ B! t( W1 ?

就小小一件事，用心和不用心做，收获是不一样的，这里你收获的是一种工作的方法，社保看似小事，如果只是增增减减，补缴，停缴机械性工作确实没意思。我把相关的社保政策手续全部了解了一遍，还草拟了公司的社保制度和流程，将社保这份工作做得精细高效，人性化，这方面积累的基础知识到现在还牢牢记着，是我现在做管理工作，预算、体系、制度的知识基础。
4 @& \* Q* M8 ]2 n3 H6 v9 z

工资？能从做工资找出薪酬存在的问题？如果是你，你怎么处理？问你一个问题，如果你在5秒钟就能准确回答，那么你的工资这项工作才算找到路径了。一个参加面试的人说她要求的薪酬是每月6000元，企业在这个岗位上需要支付的人力成本每月是多少？ 公司每月的人力工资福利成本是多少？全年的？
: u5 E% T6 N% F0 k  j

（三）学习能力。

这里介绍的是一种学习方法。当我在做招聘的时候，除了做好前面的工作以外，我会匀出一部分时间把招聘模块的知识了解个透。
3 l! D. G8 X8 ~, G

积累专业知识  首先去专业网站，或者专业书籍。chinahrd是个很好的平台，我去下载所有有关招聘的资料，然后不停地看，看招聘制度、看招聘的表格、看什么叫测评、看什么叫素质模型，所有相关的资料我都仔细研读，看看行业的做法，行业最新动态。

站在更高的层面上历练自己 接着，我会到实际工作中去演练。有人会说，我们领导从来不给我这个锻炼的机会，不要怨天尤人。
$ f3 `) m& D$ c, l, f& M# s

在实际工作中我发现公司先行体制里很多东西制约了招聘的效果，招聘制度有漏洞、招聘流程不清晰、招聘体系有待完善。我按照学习的知识、结合企业的实际情况设计了一套招聘体系，并细化流程，我欢喜的拿给领导，领导将它扔之案头，没有关系，但是这些演练、经验、思路都都用在了以后的工作中。我还自己做了素质模型的专题研究，设计了在公司引入素质模型的思路与方法，我都是假设自己是招聘经理，一切都是假想的，但是它让我掌握了一个知识，一种技能，和一种思维方式。一年，你只要按照这个方法来做一年，你就是招聘专业人才了。

和同行交流：行业论坛，相关的论坛信息，去听去学，去和其他同行交流。
6 |% G5 |! {& F( V

（四）提升自己的业务敏感度。

业务敏锐性的提高，能够站在投资者、消费者和竞争者等外部利益相关者的立场，理解和把握企业价值创造的基本规律、战略思维这是极致。

另外，要锻炼站在比自己更高一个层次的人的角度去想问题，这个不是说你要变成总监去指挥，而是站在上司的角度上看，站在企业经营的角度上去看，这件事应该怎么做，效果最好，如果你站在这个位子上，会面临什么样的问题，怎么解决？一是你能很快的把握事情的本质，更能做好自己的工作；二是培养自己大局观，看事情的观点。三是给自己提升的成长锻炼。

（五）职业规划与定位

     常有人问我，你说我总做培训，怎么做到绩效上去？参照（三）去学习知识，建立认识。之后你就对绩效工作有了基础认识，接着包装自己，把自己推出去，公司内部也好，外部应聘也好，源于你的自信，和职业素养，你能很快胜任工作，这个比较适合有志向做全面管理的HR,用这种工作态度和学习方法，二到三年你能成为绩效模块的专业人才。

（五）自我提升。

依据自己的职业生涯规划，在模块上充实自己，在企业背景上完善自己，还要考虑相关认证，人力资源管理师，MBA，分析自己找到路径。
# ]9 E1 C9 a+ N1 z$ l

不知道我说清楚了没有。有问题再交流吧。

wy1e09

同感。 常常是几个老板们，很随性的就把自己手头上认为重要的事儿丢来做。今天想起来做个这个，明天想起来让做个那个。 虽然有些事儿是HR的分内的事儿，但是事情总得有个轻重缓急和先来后到呢呀。 他们根本不管这样，他们只要看成果，不要看过程和听理由。常常搞的人无所适从和手忙脚乱。到最后，哪个事情都办不彻底。 小公司的悲哀啊。 我们是不是应该换环境啊？

fulifang

呵呵，那我也是“HR保姆”

红尘HR笑

你做的就是传统的行政人力资源工作，不妨建议老板把人力资源部和办公室合并了算了，呵呵

弯弯的船sl

有些同感，但小公司也存在很多机会，关键看自己如何看待，如何把握。