新员工培训后即离职如何处理

boyee

      我们公司是汽车经销商，特别是销售部，经常会招新人，偶尔会有应届毕业生，但这些员工往往工作数月即认为自己已学到不少东西，纷纷离职。这给公司带来了巨大的培训成本和离职损失。一个没有汽车销售经验的员工，我们需要对他进行大量的产品知识和销售技能的培训，当培训有一点点能做事的能力，可以为公司创造基本的价值时就离职了。这样情况给公司造成了很大的苦痛。
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      如何处理？不能收押金。签订3年的劳动合同但员工要求辞职我们只能同意。不能扣工资。公司内部培训也没有明显的培训费用产生。

4 x( k, g! E! t- [+ \      但不能不招，因为企业需要新的血液，需要培训储备人才。

      公司也在想办法留住这些员工，比如调整工资、改善福利等等。公司的各方面均不错。但员工离职的依然不少，因为他们刚刚毕业就进入公司，并不知外界的工资多少，自以为已经学到了基本知识，对比那些老员工自己的收入太少，跳一下可能快速达到。
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9 e5 p( z1 V. k6 W      很困惑。不知各位中人网达人有何高见？

freeness

       企业员工流失本属于正常，培训期或是叫试用期内流失率更大一些，尤其楼主所在的行业，这个特征则表现的更明显。
8 x  U( a- _3 z4 U) i- l( z    如何面对员工流失导致的成本与资源的损失？我相信是所有做招聘和培训人员的烦恼之处。个人认为，
    首先：根据流失率观察新员工流失的比例及原因是否正常？尤其是销售岗，流失率本身就高于其他职位，在正常范围内，我们如果只从调整薪资、改善福利方面着手，一是会遇到执行困难，二是即便能够进行调整，也势必增加培训成本。我们可以在新员工离职前做好离职面谈，主要的目的是为了总结人员流失的具体原因，到底是培训的问题？还是薪资或是发展空间的问题？好钢要用在刀刃上，并不是所有的调薪办法都会奏效的。
    其次，探究一下我们自己做的培训工作是不是缺少了什么？我看过很多人的培训资料，有的朋友总结的很全面，甚至可以说是细致入微，但是我想如果要拿来用的话，一定还需要我们自己“再加工”。“再加工”的目的是要把别人的资料整合，加入自己公司的元素，特别是公司的文化，理念以及对新员工的职业化要求。对于新员工的职业化培养应该是整个培训中的一个重点和亮点，让新员工在工作之初就要树立一个正确的概念，个人的收益是与企业收益、个人能力相挂钩的，新员工在工作能力、经验与技巧上必然会稍逊于老员工。因此培训中既要让新员工了解工作的压力、需要的相关能力，又要展示给他们未来的发展空间。
# w3 w/ k) ?1 q$ q: W- F    对于以上两点只是我目前想到的两个可能因素，请楼主参考，其他朋友还有高见的一起讨论一下，我也顺便学习一下

望天的孩子

占个位，来学习学习

GUXIAOYAN

恩学习学习了

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恩学习学习了

斯文传说

这样的离职什么时候都会有，第一个意见就是给见习期。不用正式员工的标准去衡量，见习期间与当地基本工资相符就可以了，然后给予激励，使他们能够做出像样的事情出来，过了试用期，那么你的这个人最少可以待一年以上。然后在给予专业的培训，然后这个人应该会再沉积1年，再过一短时间职位的提升，这个人再会沉积一年，那么这个人就稳定了。

折翼孤鸿

先找原因，再开药方。
% H! j! y: x; e0 K3 m8 n) ]为什么离职率会出现这种状况？这种状况在同业是否存在？除了共性原因，有没有个性的原因呢？

baalys

做好离职分析，首先看下这些员工离职的原因是什么，是否可以采取相应措施改善；其次分析下离职人员有些什么共同点，在以后的招聘中避免再招有类似特点的新人进来。

钱一两

yinger_72

建议检讨一下培训课程内容及流程，是否考虑将培训内容细化成阶段性目标来完成。
比如，新人入门级知识点；特色产品性能介绍；销售实操技巧案例分享等等。
+ }! i5 z. v& S# j% r" Y在员工从入职到提升的不同阶段进行培训，引导员工实现从入行再到精英的过渡