上级公司能否处理下级公司的员工？转载滴，感觉不错。

天天向前

案例介绍
  V& a9 Z5 @3 R% Y王某于2004年3月与某食品有限公司(以下简称食品公司)长沙分公司(以下简称分公司)签订为期3年的劳动合同，工作岗位是分公司营销部区域营销员。食品公司是某股份有限公司(以下简称股份公司)的控股公司，而股份公司系台湾一某集团公司(以下简称集团公司)在上海设立、新加坡上市的，统筹负责在中国内地地区通过合资、合作、独资、参股等方式建立的近20家企业的集团公司。2005年5月，长沙分公司委任王某负责该区域的销售工作，履行区域主管职责，并从6月起按照区域主管工资标准支付王某基本薪酬(950元/月)和区域岗位津贴(380元/月)。2006年初，王某所在区域的某市场一经营户因销售分公司生产的过期牛奶饮料被消费者投诉，并被当地电视台曝光。食品公司要求长沙分公司进行调查，并严肃处理责任人。长沙分公司经过调查了解到，电视台曝光涉及的分公司过期产品系分公司生产部门直接销售给当地的农民喂猪的。但农民在购买后，却低价批发给某市场某经营户，最后出售给了消费者。长沙分公司认为，王某疏于搜集其主管区域的公司产品销售信息，并且出现问题后未采取有效措施消除影响，严重损害了公司的利益和商誉，建议公司予以严惩。长沙分公司将惩戒建议报送给了食品公司，食品公司又上报到股份公司。2006年3月，股份公司下发关于王某的惩戒决定书，认定王某的行为违反集团公司《大陆地区劳动人事条例》(集团公司制定，由股份公司印发大陆地区所属企业直接执行)惩戒编第5条第三款关于员工严重失职，造成公司利益重大损害，予以开除的规定，对王某予以开除处分。惩戒决定书通过食品公司，转寄长沙分公司，由分公司送达王某，告知其已被开除，即日起劳动合同解除。此前的待处理期间，王某虽然仍代行区域主管职责，但分长沙公司只按区域营销员标准支付待遇。王某不服，以从未见到过所谓集团公司《大陆地区劳动人事条例》和自己并未失职为由，向当地劳动争议仲裁机构申请仲裁，请求撤销对公司和分公司对其做出的开除处理决定。仲裁庭调解无效后，裁决撤销开除处分决定。仲裁裁决书送达当事人之后，双方均未起诉，裁决书发生法律效力。公司补发王某区域主管待遇差额之后，王某辞职，公司认可，发给其辞职证明文件。

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4 R3 P' Z! b. M  S; V# a特约主持人：湖南大学法学院黄昆博士
3 f6 f7 S3 |# S+ j嘉宾：湖南省劳动保障厅仲裁处刘文华处长

主持人：本案的核心问题就是集团公司的规章制度可否适用于下属公司的员工。
在本案中，股份公司依据上级公司——集团公司的规章制度，对下属企业食品公司的分公司雇用的劳动者王某实施了惩戒权。这涉及两个问题：一是集团公司的劳动规章制度是否可以成为分公司对于王某实施惩戒权的依据。二是股份公司是否有权对于王某实施惩戒权，如果没有，那么谁有权对王某实施惩戒权。我们先来讨论第一个问题。
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* S9 I# M" T( P7 @- A刘文华：仅适用于全民所有制企业和城镇集体所有制企业《企业职工奖惩条例》1月15日被依法废止了。在此之前，《国营企业辞退违纪职工暂行规定》和《中外合资经营企业劳动管理规定》已于2001年10月被依法废止。
" x# e$ ~$ N( ~$ G* u但是，这并不意味着用人单位对劳动者不享有惩戒权。首先，从法律依据上看，最高法院《关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释》(法释[2001]14号) 第13条规定：“因用人单位作出的开除、除名、辞退、解除劳动合同、减少劳动报酬、计算劳动者工作年限等决定而发生的劳动争议，用人单位负举证责任。”第19条规定：“用人单位根据《劳动法》第四条之规定，通过民主程序制定的规章制度，不违反国家法律、行政法规及政策规定，并已向劳动者公示的，可以作为人民法院审理劳动争议案件的依据。”
这实际上已经承认了企业自行制定惩戒措施的权利。这与其他市场经济国家如日本、法国的劳动法规定极为相似。
1 C& P/ L* N+ k, `其次，从理论上讲，企业自行设定对劳动者的奖惩措施是企业经营自主权的范围，国家也没有法律、法规、规章对此明确禁止，更没有禁止企业通过制定劳动规章制度明确具体的惩戒措施及其惩戒事由和惩戒程序，只要企业制定的劳动规章制度内容不违反法律、法规规定即可。
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主持人：也就是说，企业惩戒权的来源实际上是与用人单位制定规章制度的权利密切相关的。《劳动法》和《劳动合同法》均赋予用人单位制定规章制度的权利。
那么，为了保障企业劳动规章制度能够切实得到实施，就需要赋予其强制力，即要授予用人单位对违反规章制度的劳动者给予处罚的权利。
& t. }, r+ m5 n由于劳动规章制度是企业行使惩戒权的直接依据，因此企业劳动规章制度的有效与否会直接影响到惩戒权的会法性。而企业劳动规章制度的法定有效条件包括三个方面，一是制定机关合法，二是内容合法，三是程序合法。这些有效条件对于关联企业来讲，有什么特殊性，我们逐一进行分析。
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5 e  \! n: C- v! E刘文华：首先，制定劳动规章制度的主体，一般来讲，是具有劳动法上用人主体资格的用人单位，是依法成立、独立享有民事权利和承担民事义务的法人企业组织。作为法人的企业，其权利能力和行为能力由法人的机关或代表人实现，法人机关或代表人的行为就是法人组织的行为，法人组织承担其法律后果。
法人企业制定劳动规章制度，除国家或地方立法有特别要求或经注册登记认可的法人章程有特别要求外，一般认为，有权代表企业制定劳动规章制度的，应是企业行政系统中处于最高层次，对企业的各个组成部分和全体劳动者有权实行全面和统一管理的机构，也就是执行机关、代表机关，如董事会、董事长、总经理等。这样才能保证劳动规章制度在企业内部具有统一性和权威性。
( [- ?! b/ Y' d- N在计划经济体制下，有许多综合、产业、行业经济主管部门、集团总公司作为“上级法人”或称“一级法人”，下设有许多具有独立法人资格的所属企业或单位，俗称“二级法人”或“下级法人”。
“二级法人”下面甚至还有“三级法人”。在市场经济体制下，由于企业横向经济联合、资本运作等原因，一个具有独立法人资格的集团公司、总公司、母公司、控股公司通过投资、参股或托管设立全资、控股、参股或附属子公司。
从法律上讲，“上级法人”与“下级法人”、主管部门与所属企业、母公司与子公司依法均具有独立法人资格，依法独立承担民事责任，是彼此独立的主体，相互不能替代。因此，“上级法人”、主管部门、母公司，也当然不能代替“下级法人”、所属公司、子公司制定劳动规章制度；“上级法人”、主管部门、母公司制定的劳动规章制度，经过“下级法人”，所属公司、子公司自身自主的转换、转发文件，才能在“下级法人”、所属公司、子公司执行。而此时“下级法人”、所属公司、子公司已经是所要执行的劳动规章制度的实际制定者了。
* k3 u3 K$ Y! ]  @具有控股、事实上的控制、合同上约定和人事连锁的关联企业之间，股东、投资者或者具有关联关系的“上级法人”没有权力为其“下级法人”制定劳动规章制度，并要求其遵守。相应的，当具有关联关系的“下级法人”招用的劳动者违反其“上级法人”制定的劳动规章制度，“下级法人”无权直接据此予以惩戒。



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常诚

这是很老的一个案例，读来还是蛮不错的。