战略与战术在集团人力资源管理信息化具体体现

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本人从事软件研发，项目实施以及产品顾问快二十年，就人力资源管理信息化中战略与战术的关系抛砖引玉发表一点不成形的看法。
第一、战略与战术的关系
战略：作战的谋略。高适 《自淇涉黄河途中作》诗之十一：“当时无战略，此地即边戍。” 清 叶名沣 《桥西杂记·杨忠武公训子语》：“公一生战略，具载国史。”在现代“战略”一词被引申至政治和经济领域，其涵义演变为泛指统领性的、全局性的、左右胜败的谋略、方案和对策。
战术：指导和进行战斗的方法。主要包括：战斗基本原则以及战斗部署、协同动作、战斗指挥、战斗行动、战斗保障、后勤保障和技术保障等。战术有一般规律，但不同历史阶段、不同战争性质、不同国家和民族，战术各有其特殊规律；在不同地域、不同战争阶段和不同战斗规模的情况下 ， 战术的运用也各不相同。在一定的客观物质基础上，根据时机、地点、部队等情况，灵活地运用和变换战术，对夺取战斗胜利具有重要意义。
战略与战术：战略的定义范式是检验国家战略、军事战略、经济战略、企业战略的模块，这是领导人博弈对抗战胜对手的六法则，可以检验出战略策略的缺陷，也可以检验战略家的能力，罪犯创造的罪恶只包含在战术中。战略的特征是发现智谋的纲领，战术的特征是创造实在的行为。” 准备与实施战斗的理论和实践。在理论上，战术研究战斗的规律、特点和内容；研究部队的战斗素质和战斗能力。在实践上，战术是指挥员、司令部和军队准备与实践战斗的活动。战术包括经常了解情况，定下决心和向部属下达任务；计划和准备战斗；实施战斗行动；指挥部队和分队；保障战斗行动。除各兵种和专业兵战术外，还有合同战术，主要研究诸兵种合同战斗的规律。
6 c1 S  N, R  o5 r第二、人力资源管理信息化的战略与战术
    从战略与战术的关系应该这样理解，集团领导层面决定要上人力资源管理系统来实现管理信息化是战略，具体由人力资源部门和信息中心一起来操作应该理解为具体的战术了。战略层面所需要的信息与战术层面所要做的工作应该有很大的差异。很多的人力资源管理软件厂商，包括国外的也好，国内的也好都把自己的产品称呼为战略性人力资源管理软件。估计他们没有真正了解到战略与战术的区别。具体的来讲，个人认为人力资源管理软件更多的是实现管理层战略的一个工具，具体的软件功能就是一个战术层面的东西了。
! `. ]3 U5 |; b) j% ~' j8 z    区别好战略与战术层面的东西以后，就有助于我们选择一个好的产品来做人力资源管理信息化了。领导层只是管理具体的战略，战术层面的东西就应该交给执行层面来操作了。在分解领导的战略为具体的战术以后，根据具体的战术（可以这样理解就是具体的功能或者说业务实现）来选择更合适的产品了。可以这样理解：解放战争的时候，具体的战略是中央决定的，具体的战术是战场的指挥员来决定的。这实际上就是分权的一个具体表现。
. W  H3 i  d3 N* Q* [2 Q0 m    作为战术层面，你所需要考虑的就是具体的战术，而不是战略层面了。很多HR从业人员一听见战略人力资源管理软件就觉得很兴奋，一听见战略层面的词语就觉得自己是管理层，这应该是一个误区，你所要做的应该是管理好自己的战术层面的东西。作为战略的具体执行者应该具体的分解战略到具体的战术，通过具体的战术来保证这个战略的得到顺利执行。
第三、人力资源管理信息化具体的战术
    人力资源管理软件仅仅是实现集团人力资源管理信息化的一个战术工具。选择人力资源管理软件所能保证的仅仅是减轻你的手工劳动，优化流程以及提供必要的决策分析数据。如何在数据，流程以及决策方面提供更多的帮助，下面就这三个层面来展开。
数据：建立完整的数据是整个人力资源管理信息化的基础工作
    ①、系统应该是一个开放的数据平台，用户可以自己定义所需要定义的任何内容。人力资源管理随着时间以及管理深度的变化，所需要管理的内容在不断的发生变化，包括横向与纵向的管理都在发生变。例如，作为一个地域型企业发展为集团型企业，以前的保险范围可能只有一个城市，现在要变为多个城市，这些内容一定得通过自定义代码的方式来实现，同时还得增加字段，保险账户类别以及户口类型来实现保险的跨地域管理。
) ]( M0 p/ ]- r$ ^3 `3 t    ②、数据之间的逻辑关系需要用户自己来定义。作为人事管理平台，里面有很多信息，比如学历的，个人经历的等相关数据，这些数据是需要用户自己来分组管理的。同时有些字段是需要用户在对这些信息保存的时候特别关注的就是需要保证输入的一种手段。有的数据的逻辑关系是跨模块关联的，例如岗位编制里面的定员数是与招聘以及入职时候的数据相关联的。当然还有很多的逻辑关系不在此赘述。
    ③、不同的管理人员看见不同的数据。管理薪酬以及管理保险的管理者可能需要的是不同的员工信息，系统应该通过权限方面来设置不同的角色以及权限。同时应该让用户自己可以定义查看内容的方案，这样在不同的时候看见的是不同的方案。
) M% L+ G8 \! g& N( n" P3 i+ A流程：完成的业务流程定义以及实现是人力资源管理信息化的关键工作
    ①、梳理人力资源管理的流程。不同类型的企业，以及同一类型的企业在不同的发展阶段人力资源管理的流程基本都不一样。人力资源管理的业务流程很多，包括入职，离职，异动等。比如异动，可能有部门内部变动，部门之间变动，单位之间变动等。就以单位之间变动为例，与这个流程相关的内容就很多，例如，变动单据的格式，变动单需要经过那些人员来审批以及审批的内容（例如岗位，薪水，保险基数等），变动以后那些关联的模块要发生变动（例如，人事档案，工资基数，保险增员，考勤机增员等）。只有整理好这些流程，才能转移到信息化。
    ②系统必须提供一个流程信息化的工具。就以单位之间变动为例来说，至少系统应该有一个地方来定义这个流程。包括入职单的内容，入职单内容增减；审核流程的自定义（按人或者按岗位层级），以及变动以后系统所涉及的变化数据的定义。当然这个部分是系统管理远来操作的。具体的实现模块里面，比如人事移动的时候，具体的审核应该是图形化的。
' w: }4 b- W, G5 Q3 S/ {8 C1 p管理模式：用户能调整管理模式是软件能否持续的关键
    ①、用户的管理模式往往随着经营环境以及企业的发展壮大而不断变化。例如九十年代很多企业用的的岗级薪级工资，现在很多制造型企业都调整为岗效工资。以前的很多集团型企业都是下面工资执行完毕以后汇总数据上来，现在变化为事前工资预算与控制。当然事业单位改制，公务员薪资改革等都要求系统是一个能用户调整管理模式的系统。
0 x) ^3 T% S9 @4 I    ②、人力资源管理系统应该能满足用户不断调整管理模式的需要而不是派程序员到现场修改源代码或者提供所谓的收费服务。在人力资源管理系统中至少应该让用户自己的系统管理员根据自身管理的变化来改变管理模式的调整达到实现新的管理模式的需要。
决策分析：用户应该自己可以定义分析的数据
3 @* e3 h2 b$ N' I/ S, e6 j    ①、现在很多所谓的战略性人力资源管理软件提供一个领导查询的模块来提供给领导。实际上因为领导的管理方式，学历层次以及个人爱好决定了他自己希望看到的决策数据是不一样的。有的领导就是粗放型的管理，有的就希望事无巨细都需要关心。所以我们应该提供的是一个用户管理员能定义的查询分析系统。
& z5 j9 H* J* G3 Y( D) v6 O    ②、用户所需要的数据的纬度，比照的数据的期数可能不一样。这就需要给用户提供一个决策数据支持平台，让用户管理员能自己定义这些数据的来源以及数据的横向纵向对比的区间。
当然就战术层面要考虑的问题还很多，只是抛出一些观点供从事HR具体业务的人员参考。希望这篇文章能给企业人力资源管理信息化一些启示。毕竟再大的战略是需要具体的战术来实现的。需要更多交流的可以联系北京勤科科技有限公司。
+ z, [" ^$ b1 j  @/ H$ z（本文首发，希望不修改里面的内容）
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嗯，现在的销售模式都是。供应商都要说自己公司多大，然后做了什么客户（当然这些客户大部分是拖，不让看使用情况，不让看使用模块，不让看使用范围），然后拉到总部让老总接见一下。这就是销售模式。
' V/ _7 W* G, V) h为什么不看看真正的产品？难道失败的案例还不够多？
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