体会德鲁克之十九：大企业中的个人

郝志强

作者：郝志强

) P( e9 a! }/ g- @+ o3 P& d    德鲁克说：“对大公司而言，个人的贡献微不足道，难以单独计算，一般无法用市场成绩来评价任何一个成员。与此同时，大公司的业务性质也决定了它无法，也不愿意通过专业考试或论资排辈，来决定员工的升职问题和成绩好坏，所以大公司确实存在着这样的一种危险：它只能依靠个人的主观印象，评介员工的能力和表现。无论管理者的本意有多好，这也必将造成组织内部的裙带关系和道德败坏，所以大型组织的任务：寻找评价低层管理者能力和表现的客观标准，设法让他们在较低的职位上独当一面。”

    我们经常听到所谓的世界500强换CEO了，而且有的企业换CEO还很频繁，但这个大企业照样存在，还没有倒闭。我们也可以看到这样的例子，深圳某老板因晚上打牌，太晚了，没有回家，去宾馆开了个房间休息，第二天上午没起来。他的工人还以为老板跑路了，发现老板不在家，更确定老板是跑路了。工人们把劳动局的人叫过来，把警察叫过来，主持公道，中午就把厂子卖完搬空，顶工人的工资了，然后四散。等老板下午到厂，看到的是空壳，欲哭无泪，投诉无门。这不是我瞎编的，南方都市报上，有这个故事。

    大企业就连换了总经理，大企业照样沿着预定轨道前进，按照既定方针办，要是大企业缺了张三呢？缺了李四呢？还不是是照样转？可能还会更好。因为就像德鲁克说的一样，在大企业你是一滴水，很难衡量你这滴水，对大海的价值。大企业的员工，作为一个整体很重要，但你这个员工，个体并不重要。大企业总经理的业绩，高管的业绩，有数字放在哪儿，可以很容易地被衡量，但基层管理者，确实很难被量化地衡量。

5 `  t, s- I" X# P4 K    从技术层面上来看，在大企业中，很多工作都是知识工作，不是像“挖煤”一样是体力工作。体力劳动可以用产量，可以用劳动生产率，可以用时间等指标，来数字化衡量。进而用动作研究等方式，来不断改善，就像当年泰勒，提高铲煤工人的效率一样。而知识工作不一样，知识工作的成果是知识，这个知识要通过别人，才可能得到验证。研发工程师坐在椅子上发呆，他是真的发呆呢？还是在思考问题？他是思考工作问题，还是思考自己的个人问题？这些都是很难衡量的。
1 m/ v8 B6 h# ]0 W: T
    因为在大企业，员工的个人业绩很难衡量，大企业往往会埋没一些真正的人才，你想在大企业脱颖而出吗？不容易。老板看不到你，而你憋屈在一个不起眼的角落，公司的资源很难支持你，做出不平凡的业绩来。再引申一下，既然大企业很难考核到，某个员工的业绩，只要我讨好了上司，我是不是可以在里面混日子？这就是我们可以看到的现象，大企业是养废物的地方！
6 N  T/ u0 [9 [
8 z0 [5 {5 j3 k    正因为个人目标和企业目标不能一致，所以很多人都偷懒，很少有管理层，敢于承担责任，逼迫下属干活的。有些无赖下属就威胁上司，你让我没有位子坐，我就让你的位子上，没有人坐！嚣张呀。你去一个30人的小企业试试，你敢偷懒？老板就在那里看着你呢，你是逃不掉的。大企业的管理者失败了，可以换到公司别的岗位，或到别的大企业任职，亏损的2000万，当是学费了。小企业呢？亏损2000万，老板要带全家跳楼。
( x  X9 L* p. i5 B3 s
# z( _& J* H4 _6 A+ o5 @    所以我们不要相信那些大企业出来的人，有多厉害。他们在大企业靠品牌，靠系统取胜，他这个人自己没什么本事。就像德鲁克说的，“他们是靠平凡人，做出不平凡的业绩来”，这是大企业的典型特点。你打听一下，苹果手机的销售人员，本事很大吗？那是他们的产品厉害，那是他们的品牌厉害，那是他们的老板厉害。苹果手机，招聘个傻子，都会卖的不错，你要是卖的不好，那是你智商有问题。

    但大企业有个好处是职位多，专业丰富，你要是愿意的话，公司要是支持的话，你可以在各个岗位上，不断地得到锻炼，为你能力的全面提升，打下基础。所以大企业对员工来说，真的是个学习的好地方，你可以在里面接受系统的训练，接受专业的指导，还可以玩一些岗位轮换的游戏，用公司的钱，用公司给的机会，来不断提升你自己的能力，扩大社交圈子，这才是去大企业的核心目的，而不是干一番所谓的事业，除非你是方洪波（美的集团二把手）这样的精英，可以得到老板的赏识。
) y1 \9 {( J) j0 j, O
/ k: C5 `7 h$ n/ Q. z5 y9 C    和大企业相对应的是小企业，在那里有灵活的机制，有更紧密的团队，有更多的挑战。很多小企业的成败，依赖有限的几个人。所以在小企业，你要是个人才的话，一旦被重用，就能充分发挥出，你个人的能力。你只要是个人才，只要你的老板不是傻瓜，只要你配合老板，你一定可以在老板的带领下，干出一番事业来，或许50年以后，某行业历史上，将书写你的名字。

    德鲁克在这里除了描写大企业的现状，还说到了“寻找评价低层管理者能力和表现的客观标准”。也就是什么样的人是优秀的人，什么样的员工是合格的员工，什么样的管理者是优秀的管理者。企业大了，无法靠人去评价人，人是容易受感情影响的，人是偶尔会非理性的动物，否则就会有“组织内部的裙带关系和道德败坏”，而要靠标准靠制度去评价人。有的企业用德和才，来个四分法的评价，有德有才，提拔重用；有才无德，限制使用；有德无才，培养使用；无德无才，坚决不用。

2 V! d/ l: R: F5 G( v1 p    任何管理工作都要确定标准，什么是好的，什么是坏的，我们倡导什么，我们反对什么。如果是小企业，这个标准是不言自明的，或老板自己知道，或老板说我就是标准，不需要什么文字化的标准。但对大企业来说，要通过企业文化，通过企业价值观，通过企业制度，把企业的“标准”，传达给员工。
8 h  O% b/ V# T* g5 x
     郝志强说：“你想混日子吗？还是去大企业吧，企业越大越好混，因为大企业很难衡量个人的贡献，等你离开了，还可以狐假虎威，像某些讲师一样。”

; W4 L/ C" V, c' ~8 w: `3 T0 W$ b

看见你就头疼

唉~~~我刚跳到一家大企业，也不知是福是祸？
( t: Y* O+ u$ d七上八下，感觉每天没事情做，感觉老板会不会请我走路
这个文章早发就好了，那么我会心安理得在150个人的小企业里每天忙忙碌碌

那米走车草

我以为是沙发，结果不是
, W* q  D& B* K5 z7 `