男HR眼中的女HR

老小

说起性别，业界似乎更倾向于女性从事HR工作，而现实的情况是，外企多起用女性担任HR总监，国企则多起用男性做这份工作。那么，女性与男性相比，究竟存在什么样的优势？何以外企大多考虑选择女性做HR，国企反之？ 　　　　为此，我们采访了企业部门HR主管、外资老总和资深咨询顾问，他们带着HR管理的切身体会，从男性的角度出发，开诚布公地谈了自己的看法。 　　　男性HR主管：性别不是问题 联想集团企业IT经营管理部HR主管 孙大伟 　　HR业界一般倾向于女性做这份工作，实际上多数公司也是这样。在联想，做HR工作的男女比例是4︰6或3︰7，男少女多。人力资源部的四个高级经理全都是女性，包括人力资源部的总经理乔健。 　　 　　我个人觉得，只要具备了相应的能力、特点，不管是女性还是男性，都一样，不会有太多的区别。比如，具有责任感、敬业、勤奋、遵守公司规定等，这是软性的东西，硬性的东西包括工作能力，主要靠后天的积累和培训。这些应该都是不分男女的。 　　 　　由于公司工作的需要，我在联想换过两个部门。原来是在服务器网络经营管理处做HR，我当时的上司是一名男性，做事情比较雷厉风行。现在的上司是位女性，相对来讲，韧性较强，刚性不够。她不会直接跟你说是什么问题，可能要委婉一点，考虑的东西更细致一些，让你比较容易接受。 　　 　　实际上在联想有一个特点，都是年轻人，包括我的上司，年龄相仿，一起共事过。能力也相差不了太多，我们一般强调的是沟通，没有指导式和命令式的管理形式，更多的是授权形式、建议形式以及和职员沟通讨论的形式。我接触的女上司和男上司，他们对事情的很多做法，区别并不大，女上司和男上司比较类似。因为联想比较特殊，强调业务导向和目标导向，对事不对人。 　　 　　联想有一个管理三要素，作为一个干部，带队伍是第一位的，不是单打独斗，而是强调带领一支队伍，个人业绩很好却不一定是个好领导。带队伍是最重要的，很多的方法，比如如何激励员工的热情，如何保持他们持久的战斗力，如何把队伍团结起来，大家拧成一股绳。我想这对男性对女性都一样，没有太多的区别。区别只是针对女性和男性各自的特点，工作有所不同。比如行政、财务比较适合女性，可能就会提拔女性去从事这项工作。但是这都不是绝对的。 　　 　　男性和女性有一点不同，女性到一定的年龄有了家庭、孩子，自身对工作的态度也会改变，自身努力不够导致了更多的女性没有被提拔到很高的位置。她会在家庭和工作中寻找一种平衡，两者兼顾。社会的评价也倾向于男性，认为他们可以创造更多的价值，应该比女性做得更多。 　　 　　 　　 　　男老总：那是女性的优势决定的 　　 　　上海某外资企业老总 张中华 　　 　　为什么要起用一个女性做HR，这首先要从工作的特性和女性的优势说起。 　　 　　人事工作，尤其是基础的人事工作是相当繁琐的：员工信息的录入、薪资福利的计算、公积金的缴纳等，这些都需要无比的耐心和细心，而与男性相比，女性更具备了这方面的特质和从事这份工作的意愿。当然这是不够的，要想成为一名优秀的HR，还需要有足够的演讲能力、感染力、协调能力和倾听能力。 　　 　　而从女性的性别角度来说，她的细腻性、体贴性、较强的表达能力，使她在倾听员工的声音的时候，显得更有亲和力，容易拉近与员工的距离，缓解工作中出现的矛盾。在员工因为工作忙碌造成厌倦心态的时候，能够激励他们；或者在上下级沟通不畅的情况下，很好地做中间的桥梁，把员工的想法、期望收集起来反映到上级。女性的敏感可以及时准确地把上下级的信息捕捉到并恰当传递，使公司战略策略可以得到及时的调整。 　　 　　目前在外资企业中，女性HR Manager占的比重比较高，这也与其中的晋升机制有一定的关系。一般而言，外企的人事专员/助理中女性所占比例比较高，大部分的女性HR Manger都是从这一职务向上晋升的。对于公司来说，她已经有足够的专业知识处理相应事务，对公司的运作方式更为了解。与男性相比，其职业稳定性更强，这对于企业也是相当重要的。 　　 　　女性HR Manger对老板的协助也有其优势所在。老板往往采取雷厉风行的方式，他在推行一项政策时，更多时候是强硬的。这时，女性的怀柔优势就凸显出来了。她们良好的沟通协调更有利于政策的实施，像一剂润滑剂，减少雇佣关系的摩擦，使新政不至对企业和个人造成很大的损失。 　　 　　在大型企业中，处于HR高端的男女各半。无论是作为男性还是女性，在职业化发展的过程中，能够达到什么样的高度，取决于其职业个性的高度，从这一层面上来说，性别的因素已经不是最重要的衡量标准了。 　　 　　咨询顾问：这和企业战略规划有极大关系 　　 　　华信惠悦北京公司总经理 程达 　　 　　一个企业起用男性还是女性作为人力资源总监与多种因素有关，除了工作特点和性别特点造成的差异外，与企业所处的发展阶段、所处生命周期、管理团队的组成、企业文化等，都有很大的关系。 　　 　　通常如果企业处在创建期、发展期，它所需要的人力资源管理者就更需要有前瞻性和开创性。当企业处在稳定成熟的时期，管理者更注重内部的管理和交流。而女性的天性使大家公认她们可以更好地担当这个阶段人力资源管理者的角色。我们说“人力资源管理是企业的战略伙伴”时，要看到不同企业在不同时期有不同的人才需要。在比较成熟的企业，通常说的“女性比较适合人力资源工作”是可以成立的，但在处于膨胀期或刚刚起步的企业情况则有所不同，甚至有些企业根本没有HR 总监这一职位，这一职能会由老总兼任。 　　 　　众所周知，外企起用女性担当HR总监比较多，尤其是一些大的跨国公司。这是因为这些外企的总部岳飞厂完善的人力资源管理体系，他们可以把整套的人力资源系统拿到中国来，需要的反而是执行能力和传达能力比较强的人把这些事做得更好、更细，更加人性化和更适合中国的国情，获得更高的员工满意度。 　　 　　我个人并不认为做到一个公司的高层就是成功，不管男性还是女性，都需要平衡工作和家庭的关系。区别在于，女性对家庭可能付出更多，在这点上，职业女性选择的余地较男性少。其实，这也是企业人力资源应该探讨的一个问题：如何创造一个灵活的工作环境，帮助自己的女性雇员做好家庭和工作关系的平衡，尽量让她们有更多的时间照顾家庭。这和一个公司的价值取向很有关系，关键是一个公司是不是重视员工满意度，是否期望员工对企业的认同感。　　从客观上讲，社会对于女性的能力还是存在一定的偏见的，所以女性本身更加努力地工作，她们往往比男性付出更多的辛苦，才得和男性同样的位置，也因此而更加珍惜工作机会，这些是非常让人敬佩的。要做一个女性HR工作者，或者一个成功的职业女性，我想，除了发挥自身在亲和力、交流能力、细致地关心员工等方面的优势之外，还要学会从战略的角度或者更高的角度看待问题。特别是在一些处在成长时期的公司中，扮演辅助公司老总、实现公司目标的角色，成为业务部门的战略伙伴，这样事业会更上一层楼。 　　另外，不论是男性还是女性，在事业和家庭之间都要保持一种平衡。一个成功的HR经理，除了把人力资源的一些工具运用得很娴熟之外，本身就是员工的榜样，你的行为、生活态度、价值观会给大家带来影响。在这种价值观的取向上，女性HR也应该注意，生活和工作并不是一对矛盾，其中必定能找到平衡点。

就我一个

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六张机

尤其是从事hr 的男人

思哥飞扬

不错,跟我观点相当。

黑根

越到高层，对男女性别的要求越小，有能力的就可以，相对较低层次因为具体事务的要求，可能对性别的要求还要高一点。

jiangxl123

关键是能力

Betty Zhong

注意调整部门内部人员性别比例，可以做到优势互补。

iris0709

认同此篇文章的观点，同时身为一名女性HR工作者，也深感必须不断学习和训练自己的专业知识与职业素质，并渴望同更多优秀的HR同行们切磋交流。

bound

抛开环境、条件（企业的发展阶段、企业对HR的定位与要求）来谈这个问题还真不好说，也没有太大意义。大家知道二十一世纪企业对HR的角色定位有如下四个：战略伙伴、变革的推动者、专家或教练、制度的制定与实行者。我个人较认同华信惠悦北京公司程总的观点，因我是HR　MANAGER，同时又是企业经营班子成员（战略伙伴关系），所以要求考虑问题要比部门经理的角度要“高半级”，也就是要站得高，看得远，凡事要有自己的观点与见地，而不是纯粹是制度的执行者，如果企业（看）要求你HR只是个服务部门或只是人事部，那你也不会有太多创造性的举措；个人观点：这种问题没有标准答案，只能是仁者见仁、智者见智了！！

长路漫漫

关键在于自身能力和待人处事的态度