松下先生的人才观 （转）

gmsj

松下认为，人才可遇不可求，人才的鉴别，不能单凭外表，人才效应不能急功近利，领导者不能操之过急。 　　松下认为吸引人们来求职的手段，不是靠高薪，而是靠企业所树立的经营形象。 " L: f* X) t; m( f 　　目前所有中、小企业的烦恼，在于不易吸收人才，甚至于大企业也有同样的隐忧。就现在的日本来说，大都缺乏劳动人口，但是，在日本，初中或高中毕业后就做事的人，有好几万。因此，如果有意录用，就不可能找不到人，但如想雇用合适的人才，就必须使你的企业有吸引人的魅力。以经商而言，唯有培养这种吸引人的魅力，才能逐渐地争取到所需要的人才。 0 Z2 \1 t4 G, d) g+ n+ d 　　松下认为争取人才最好不要去挖墙角。 1 w# K( O( @0 f# q : w. s! E+ t) _+ B* G8 m　　松下认为被挖来的人不一定全部是优秀的人，当然，可依赖的人的确不少，可是还是有些不可靠的，所以还是不做的好。 T* D+ D1 p ?- ^9 L, t 　　如果碰到有要想从事新的工作的人，只要这个新人人品好，就可以让他去学习，不必非要用有经验的人。 & o: _. v: T$ v　　公司应招募适用的人才，程度过高，不见得就合用。 9 w& K) R* T' {* Y% y 　　人员的雇用，以适用公司的程度为好，程度过高不见得一定有用，而且有些人会说："这种烂公司真倒霉。"如果换成一个普通程度的人，他会感激地说"这个公司不蛮不错的"而尽心地为公司工作。 5 d+ ~( o$ q+ A. B; c# R * h( q% }* |# @0 C% V5 k2 }. q　　"适当"这两个字很要紧的的，适当的公司，适当的企业，招募适当的人才，如果认真求才，虽然不能达到100%，但70%大概不成问题，达到70%，有时候反而会觉得更好。 　　所以，程度过高，不见得就合用，只要人品好、肯苦干，技术和经验是可以学到的，即所谓劳动成果=能力×热忱(干劲)。 　　提拨年轻人时，不可只提升他的职位，还应该给予支持，帮他建立威信。 0 \: S: }5 u% a4 i5 e$ B) m: I ' w5 A2 w. s- j+ l6 t6 g, [　　不过，提拨人才时最重要的一点是，绝不可有私心，必须完全以这个人是否适合那份工作为依据。松下认为，树立了这种提拨风气，有利于青年的成长，会带动整个公司各个方面的进步。 　　松下先生要年轻的职员这样回答顾客提出"松下电器公司是制造什么的"问题，说"松下电器公司是制造人才的地方，兼而制造电气器具。"松下的心愿是这样的：事业是人为的，而人才则可遇而不可求，培养人才就是当务之急，如果不培养人才，事业成功也就没有希望。日本顾客这样评价："别家公司输给松下电器公司，是输在人才运用。" 8 B' }# Y/ H4 ~7 s　　对于人才的标准，松下这样认为：不念初衷而虚心好学的人，不墨守成规而常有新观念的人，爱护公司和公司成为一体的人，不自私而能为团体着想的人，有自主经营能力的人，随时随地都有热忱的人，能得体支使上司的人，能忠于职守的人，有气概担当公司重的人。

智子

而现实中，要找到能最快适应的人才，只有挖“对口”墙角，对于他部门的工作开展接口口径吻合得才快一些的。

闵文

高实在是高

水莲居

感觉还不错