在薪酬晋级中遇到的难题，与各位探讨

maomaoxizi

我们在准备年度薪酬晋级，想了两个办法，但总觉得还是有问题，想与各位一起探讨，有没有好的办法给分享一下。
我们采用的是去年年度的绩效平均数（80%）与综合表现评价分数（20%）加权平均得来的总分为基点，但是这里面存在一个问题，
一、如果按照分数来限定条件：因为我们的生产部门等责任重的部门的月度绩效分数较低，职能部门的月度绩效分数较高一些，所以按照上述方法操作的话，就会存在责任重的部门排名较低，很难晋级，而责任轻的部门却很容易晋级。
二、如果按照分系统排名，限定比例的话，也就是生产部门的作为一个系统，其他的也相应划分系统，但是如果这样操作的话，就会导致人为的限定比例，如果分数都相差不大或者分数都挺高的情况下，必须要有人下去不能晋级。而且这个比例的设定也不好让人信服。

各位同仁，帮忙看一下，还有没有其他好的办法

陈黎明

调整生产的基数，营销、生产拿业绩说话的，基数应该比职能部门高

maomaoxizi

我们公司的绩效考核指标确实有问题，但是目前薪酬晋级是依据往年的绩效分数来核定的，绩效分数已经是既定的了，所以现在不能提高生产的基数。
各位同仁，帮忙再想想办法吧

终南野老

几点建议：
1、强制分布法为主，除非老板预算宽。
2、评估各部门薪资水平的外部竞争力，再确定各自指导比例。
3、根据各部门整体绩效，确定各部门晋级标准。

maomaoxizi

回复 4楼 终南野老 的帖子
建议非常好，谢谢！

   

都市放牧人

个人建议：
1、跟高层讨论确定公司薪酬策略及调薪预算（需要对现有薪酬进行分析，与市场薪酬进行比拟）
2、可以将年度调薪分为两部份，普调和业绩调薪。普调是与CPI挂钩，所有人的调薪比例应该是一样，业绩调薪是将调薪幅度与部门、个人的业绩产出挂钩，通过建立业绩调薪矩阵来操作（调薪矩阵需要确定的是：1、绩效等级及各等级人数，2、薪资所处的位置，3、通过总体调薪比例，测算各等级的调薪比例）
3、至于生产部门绩效分数比职能部门低，这是绩效考评标准设置有问题，如果要通过调薪来解决的话，可以额外给生产部门调薪比例适当上浮，但后果可能是你的整体调薪比例会被突破，建议还是从根源上去解决。

ydz

帮你顶，人还是厚道点好

紫金HR

困惑，向你学习！

daijianghong

你们生产部门的绩效考核的评分标准肯定有问题！现在只有设定一个系数让绩效考核分数回到正确的分数了，用那个系数*生产部门实际绩效进行加薪。

冰雨1981

楼上说的好，80%的分值已经确定，但还有20%综合来调整，可以设定一个部门价值系数，通过该系数来调整。你这个既是普调，又像在普调中以绩效为导向，但本身绩效考核就有问题，因此要解决的话首先还是从绩效考核入手。以上系数的方法，只是一时的权宜之计。