绩效考核结果分析

碧海涛声

请问哪位大侠有做过公司的绩效考核结果分析，请赐教。就是绩效结果出来之后，对这个结果进行分析，用什么方法？谢谢先。

快乐的螃蟹

你说成绩效评估好象更通俗。绩效管理分设定目标，员工培训，绩效评估和绩效奖励四个环节，是一个整合的一体化过程，总称绩效管理。遵循smart原则。绩效评估本身有3个环节：工作内容、绩效评估和绩效反馈。
# Z% L: M8 z: Q8 m# J# }% v5 XA方法有图尺寸评价法：是按照评估因素和评分尺度进行。偏向于质与量的打分。
9 r6 h' S( T0 Z8 ^, t- DB交替排序法：最好到最差的排序。作用是显而易见。适合淘汰。
: P2 i( _. G- eC配对比较：在各项目上1：1的对比打+-号。明显发现对比标本的优缺点。
D强制评估法：按照比例把评估者排到一个绩效等中。对最差的是种打击。
' T# y, \: d7 r( r( J  w  eE关键事件法：积极和消极的事件都做记录。优点针对优劣性强，缺点没有数字化不好和薪酬挂钩
, ]& |) B/ k7 D) mF叙述式表格法：肯定符合明确不足去除不适的办法。具体而有针对性的改进。
# n7 j' E. L  {$ S0 Q; S7 J3 Y5 PG行为锚定等级评价法BARS:对高或低绩效都设定评价尺度，是AEF的结合。过程是获取筛选E，确定A，采用F形式。优点精确清晰，反馈容易，独立维度，小组评价结果容易取得共识。
+ O5 H! o7 F9 wH目标管理：MBO。难在准确设定目标。比较常用的。

你这个要看你使的是什么绩效方法，才好采用后期的评价阿。
, D! ^9 U$ _9 l2 e  i" _, f6 A4 q而且要知道的准确全面，建议你去查书吧。

终南野老

呵呵，你这个问题无解啊。
& t! v9 C) G- @# J9 u根本在于你们怎么设计绩效考核的，然后再分析结果是否达到了你们的设计目标。

海水无盐

http://bbs.chinahrd.net/fo ... id=306008&from=home供参考。

xuening1216

海水无盐的那个分享不错,楼主可以学习一下
要评估先的分析现状,找出执行的好的一方面,和不好的一面.然后对不好的面进行改进.
$ E4 P( z" j, ?0 {' m. ^% @可以从绩效管理的目的和实施过程进行评估
也可以从绩效管理的几个环节进行评估

qangel

额。。。这问题有点虚，不知道如何回答
横向纵向，列出数据
$ P4 q. A( o4 N/ ~7 p寻找你想要的进行分析

慕云舒

这问题有点不明确。
得看你的考核方式当初是怎么样设计的，指标有哪些。真的得具体情况具体分析！

BAIYUN1013

这个 要看你的标准吧 还有目的

碧海涛声

首先感谢各位的帮助，公司目前采取全员KPI绩效考核，绩效体系已经推了几年了，运行到现在公司整体或是各部门多少会存在些问题。进行这个绩效分析 主要是给公司老总提供绩效参考，给各部门经理提供他部门现在绩效的现状及管理建议。目前思路有两方面，一个是给老总的，属于公司层面的分析报告，一个是部门的 给到部门经理参考。在公司层面和部门层面，要从哪些方面入手分析？还请大侠指点。还有就是5楼大侠说的要先分析现状好的方面和不好的方面，现在的困惑就是不知道如何去分析，不知道哪里做的好，哪里做的不好，请帮忙给出具体的操作或分析步骤，谢谢帮忙！
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echo_shuwei

碧海涛声 发表于 2011-7-6 22:52
6 h# }* r; K  U- U- n% T首先感谢各位的帮助，公司目前采取全员KPI绩效考核，绩效体系已经推了几年了，运行到现在公司整体或是各部 ...

3 n8 |' L9 x; Z4 G2 v我现在也碰到这个问题，我们也是采用KPI对员工进行考核的。
: [& Z! h2 C2 j  O) U- Y
敢问快半年过去了，有思路了吗，能否借鉴分享一下，谢谢！