合理运用360度考核法

爱是一种付出

360度反馈评价在国内被称为360度考核法，用词的差别反映了观念的差别，国内公司在引进、实话360度考核法时，一定要特别谨慎。 陈经理在IT界打拼了多年，公司办得有声有色。平时爱读些管理书籍的陈经理很早就是公司内部引入了一些现代的管理方法，像什么绩效考核、时间管理等等。几年下来，公司的业绩还真是增长了不少。最近，陈经理又迷上了360度考核法，这是他在查阅资料时发现的，许多跨国公司都在对员工施行360度考核法。陈经理开始在自己的公司试行起来，他发动了全体员工，每个人都要为自己和他人填一份考核表。可是几个月下来，陈经理眉头紧皱，咨询公司带回的分析结果，许多员工的考评成绩一塌糊涂。陈经理陷入了沉思，难道我的员工能力这么差？ ! S; L1 O) E8 W* B0 U“360度考核法”又被称为“全方位考核法”，是最早由英特尔公司提出并加以实施运用的一种绩效考核方法，它通过员工自己、上司、同事、下属、顾客等不同主体来了解其工作绩效。360度考核法的本意是让最了解情况的人而不是所有的人来做评价，可是人们往往不分青红皂白地让所有的人来考核所有的考核要素。由于彼此不够了解，所以考核结果往往会差强人意。陈经理所犯的错误就是他把360度考核法当成了“360度”考核。 * w: D# X9 ^* V2 t+ S5 S; k一、 光环与阴影 ! {0 p( E8 N v1 E9 [; x传统的绩效评价主要由考评者的上级对其进行考评，而360度考核法则打破了这一传统制度，避免了传统考核中考核者极容易发生的“光环效应”、“居中趋势”、“偏紧或偏松”、“个人偏见”和“考核盲点”等现象。由于是多个人互相进行考核，管理层获得的信息将更为准确，不用担心员工之间的恶性争斗。 业绩考核的作用越来越着眼于员工的发展和业绩的改善，360度考核法通过别人来看自己，是一种双向的沟通过程，它不仅能帮助员工认清自己，还能够深入了解大家对自己工作的期望和要求。通过分析被考核人的考评结果，开诚布公的交换意见，有助于被考核者多方面能力的提升。从考核人的角度讲，360度考核法实际上是员工参与管理的方式，在一定程度上增加了他们的自主性和对工作的控制，员工的积极性会更高，对组织会更忠诚，提高了员工的工作满意度。 9 r, f9 M4 {" u3 N* @; r* g( m i当然，就像每一种管理方法都会有其弱势一样，360度考核法也有一些不足之处，这就是要看具体操作时如何来结合实际了。 首先，360度考核法的考核成本比较高。当一个人要对多个同伴进行考核时，时间耗费多，由多人来共同考核所导致的成本上升可能会超过考核所带来的价值。 其次，由于考核涉及人员众多，容易成为某些员工发泄私愤的途径。某些员工不正视上司及同事的批评与建议，将工作上的问题上升为个人情绪，利用考核机会“公报私仇”。这就需要管理层事先做好考核前的培训工作。 . n. u, E* b: m当360度考核法的主要目的是服务于员工的发展时，考评者所做出的评价会更客观和公正，被考评者也更愿意接受评价的结果。当360度考核法的主要目的是进行行政管理，服务于员工的提升、工资确定等时，考评者就会考虑到个人利益得失，所做的评价相对来说难以客观公正；而被考核者也就会怀疑考评者评价的准确性和公正性。因此，当公司把360度考核法用于对员工的行政管理时，一方面可能会使得考评结果不可靠，甚至不如仅仅由被考评者的上级进行考评；另一方面，被考评者很有可能会质疑考评结果，造成公司人际关系紧张。 究竟是把360度考核法用于员工的发展，还是对员工的行政管理，当然取决于公司的高层管理人员。但是一定要注意事先向员工如实讲清楚。不要在开始考评的时候，告诉员工考评结果将用于员工的发展，而在考评过程中或者考评之后再告诉员工考评结果将用于对员工的行政管理，这样会使员工对管理层的信任大打折扣。 二、 为何水土不服 1 }- `5 O' r. l5 K随着网络信息技术在管理事务中广泛的运用和“人本”管理思想成为西方管理学中的主导管理理念，360度绩效考核方法在西方国家许多企业得到了广泛的应用，并且其具体形式也不断推陈出新。我国一些企业也纷纷效仿，然而却收效甚微，甚至一些企业还出现了适得其反的结果，在国外被称为360度反馈评价的

爱是一种付出

360度考核法在我国似乎有些“水土不服”。 其实，这主要是由于网络信息技术在我国企业的管理事务中的运用尚处于建设期和导入期，很多企业还没有形成可以支撑起360度考核法所需要的内部信息网络平台，强行推广360度考核法无疑会大大提高考核成本。再加上传统的文化观念导致大部分组织成员自我管理自我约束的意识较为淡薄，部分员工的素质难以保证他们能理性地运用组织赋予他们的权利，“官本位”思想使大部分组织领导者难以从意识上接受来自下属的监督与批评。 ) P7 C, I# G7 v0 ^这两方面的因素极大地制约了360度考核法在我国的应用和推广，而这两方面的建设和转变过程都不是短期内能完成的，这就需要我们的企业在运用360度考核法之前要分析自身的状况，根据企业所处的生命周期、业务类型及企业文化重新审视企业是否适合用360度考核法。同时，要调查了解公司内部员工之间的信任程度。如果公司内部员工的互相信任程度比较低，最好不要引进360度考核法对个体员工进行考评，也许公司可以考虑引进360度考核法对公司的组织文化、组织气氛进行考评，以帮助提高内部员工的信任程度。相反，在一个团队意识强烈的企业，考核者和被考核者都会为了整体的发展而乐于提出意见和意见，这样的企业运用360度考核法就会取得事半功倍的效果。 三、 合理界定考核人选 在360度考核法中，由于不同的考核者具有不同的特点，可能会因为种种原因导致考核结果并不准确，所以并不是所有的被考核者都必须由员工自己、上司、同事、下属、顾客等全方位进行考核。原则上是考核者必须了解熟悉被考核者的工作，不应让与被考核者无任何业务往来的不相关者成为考核者。 在实施360度考核法时，一般都是由多名考评者匿名进行考评。采用多名考核者，确实扩大了信息搜集的范围，但是并不能保证所获得的信息就是准确的，公正的。为了提高考评结果的准确性和公正性，在进行考核之前，应对考核者进行选择、指导和培训。这种考核一般是让被考评者的上级、同事、下属和客户对被考核者进行评价，但是并不是所有的上级、同事、下属和客户都适合做评价者，一定要选那些与被考核者在工作上接触多、没有偏见的人充当考评者。即使是这样，也不一定要求所有的考核者对被考核者的所有方面进行评价，可以让被考核者确定由谁来对付他的哪些方面进行评价。比如，对于被考核者的客户服务意识，可能由客户来评价更合适；对于被考核者的人际关系，可能由同事来评价更合适。在考核之前，还要对考核者进行指导和培训，让考核者对被考核者的职位角色有所了解，让考核者知道如何来做出正确的评价，让考核者知道在评价的过程中经常会犯哪些错误。在培训的时候，最好能让考核者先进行模拟考评，然后根据结果指出考核者所犯的错误，以提高考核者实际评价时的准确性和公正性。 0 z( E& r$ [; J( U/ r" m7 ]* L四、 找到合适的考核方法 360度考核法一般采用问卷法。目前常见的360度考核法问卷都采用等级量表的形式，有的同时包括开放式问题。采用现有的360度考核法问卷，公司所需要做的事情就是购买问卷，发放问卷，然后将问卷交给咨询公司统计处理，或者按照咨询公司提供的方法进行统计处理就够了。 1 B0 b& m4 E2 s+ j' e. m1 Y6 M但是，需注意的是，问卷内容多是共性的行为，与公司的战略目标、公司文化、具体职位的工作情景结合得并不是很紧密，加大了结果解释与运用的难度，降低了考核的效果。 现在，有一些公司已经开始编制自己的360度考核法问卷。采用这种方法要求人力资源工作者能分析被考核职位的工作，抽取出典型的工作行为，编制考核问卷，对考核结果进行统计处理，并向被考核者和考核者提供反馈。采用这种方法时要根据实际需要确定考核要素。不同级别、不同工作性质的被考核者的考核要素是不一样的。比如高层管理者的考核要素包括目标意识、模范表率、决策水平、协调能力等，而一般员工的考核要素包括责任心、纪律性、工作难度、业务技能等；研发人员的考核要素在于创新成果，而财务人员的考核要素是工作缜密和严格遵守财务制度等。 0 d. O8 P2 F4 f, ~更多的公司采用的是折中的方案。即先从外部购买成熟的问卷，然后由考核者、被考核者和人力资源工作者共同组成专家小组，判断问卷中所包括的行为与被考核职位的关联程度，保留关联程度比较高的行为；然后，再根据对职位的分析，增加一些必要的与工作情景密切相关的行为。采用这种方式，既能降低成本，同时也能保证问卷所包括的行为与被考核职位具有较高的关联性。 v- y/ G) {" d! T/ I, O目前，我国企业实施360度考核法存在一些误区。如：认为360度考核法就是让所有人对被考核人进行考核；不管何种岗位或工作性质使用同样的考核方法；不管企业的外部环境如何盲目实施考核……这使得企业觉得实施360度考核费时费力费钱，效果却不明显。所以，对于360度考核法，我们应该吸收其理念，而不是一味僵化地模仿其操作方法。应该在充分了解企业的发展阶段、管理基础、企业文化和外部环境的基础上，合理、适当地运用360度考核法作为传统考核法的补充和修正，才能取得较好的效果。360度考核法针对不同的企业和被考核者，可能是90度考核、180度考核、270度考核等等。 ) D, p, Y$ _4 i, Z) R0 ~9 p

yuy

不是最先进的就是最好的，最适合的才是最好的。从我们的日常管理过程中人们最好犯的毛病就是脱离现实。从管理的历史看，360度评价属于科学管理范畴，科学管理是最机械的管理，管理者必须对被管理者百分之百地把握才可以制定出合适的标准，用这套标准来做为衡量工具，使用权用衡量工具的人也必须充分理解这套标准的衡量工具并按标准的分值进行评价。而就我所知，在中国的管理很多领域连标准都没有，如果赶时髦的话，就必然走文章中这位仁兄的尴尬处境．

888北极熊

360度考核是通过自己、上司、同事、下级、额户五个方面的人员参与的一个考核机制，在企业绩效考核中，确实能避免比如单向考核、180度考核中的弊病。但，并不是灵丹妙药，在任何一种考核中都可以适用。 如何运用360度考核方法，个人认为，首先要确定考核的目的和考核对象，如果属于每月对所有员工的一次的业绩考核，动用该方法，不仅费时，而且结果极不准确，难以达到考核目的。如果，把此方法用在即将晋升员工上，还是非常合适的，能够全面考核和评价员工的综合素质和能力。

胡子王

理论上来讲360考核是很好的，但在现实中，由于时间、人的品质等各方面的影响，往往导致其走向畸形，这是本人在实施过程中遇到的最难解决的问题，导致无法实施。

米花

360度考核是企業文化較民主的企業比較好的做法﹐可有效避免掉光環效應﹐和上司誤區﹐可以比較客觀全面地評价員工﹐但360度考試實施人選取應注意﹕避免沒有工作直接聯系的人﹑工作接触6個月以內的人。

智子

那就考虑到270、180、150、120、90、45、75、30等的考核，一步一步地来啊。

天韵

建议去看看吴春波老师在《HR世界》第11期上的文章

esterngirl

现在诸多的方法很多都是理论阶段

爱是一种付出

[quote]以下是引用天韵在2004-1-8 13:10:57的发言 & g2 G: y# h& q2 _' x$ X, w8 k/ G3 x建议去看看吴春波老师在《HR世界》第11期上的文章 " J! ?8 Q' i _. `4 _' Y6 `**************[/quote] 说句大不敬的话，老师们说的话就一定是对的吗？不见得吧，我个人的理解就是这样的…… 而且，我好像没有收到第十一期的杂志，至今仍在郁闷当中……