这样的绩效制度合理吗？

张彩妃

大家好，我是刚加入这公司的，来这边老板就要求我把绩效体系建立起来，之前这边没做过这块，也没有做过年终个人红包（奖金）发放办法，所以，才招我进来的。
经过跟老板沟通，才知道他搞绩效目的就是节约成本，后来我就根据之前些经验，制定以下方案，发给老板后一直无反馈，好像在犹豫不决样子。大家看下，此方案是否可执行。

第一条 目的

为了调动公司员工的工作积极性，充分发挥员工的潜能，进一步完善公司员工的激励约束和考核机制，特制定本考核管理规定。

第二条 原则和指导思想

严格遵循“客观、公正、公开、科学”的原则，真实地反映被考核人员的实际工作情况，避免因个人和其他主观因数影响考核的结果。

第三条 月度绩效考核方案

一、适用范围及人员

1、适用范围：公司后勤职能部门（不含特定人员，以下亦同）。

2、后勤部门指除生产一线作业员工及业务员外，其他后勤管理人员。

2.1 电子事业部：人力资源部、财务部、研发部、采购部、质检部、仓库、电子部主管。

2.1 服装事业部：人力资源部、设计部、仓库、开料部主管、车缝部主管、包装部主管

二、考核机构及职责划分

1、公司考核领导小组：是最高考核机构，主要成员：黄先生、李小姐、黄斌、王丽雪、陈义华、申军、陈长军、刘净玄、尹之权、张彩妃。

2、考核领导小组作为绩效考核的管理部门，具体负责：

a.制定与修订各部门KPI关键业绩效指标；

b.各部门考核过程的监控（不定期抽查过程资料）和投诉处理；

c.各部门考核结果的处理。

d.确认后勤部门的绩效考核分值。

3、各部门作为绩效考核的监督责任部门，具体职责：

a.按照《各部门KPI的关键业绩指标》，完成数据来源责任部门的考核工作；

b.每月5日定期向人力资源部提交相应统计报表。

c.实施本部门的奖金分配方案。

三、绩效管理

1、后勤部门绩效考核的时间安排：当月绩效次月评

考核时间	责任部门	工作目标
每月5号	数据来源部门	数据统计责任部门应在次月5日前将各类数据报表交人力资源部
每月8号	人力资源部	统计、汇总各后勤部门绩效数据召集考核领导小组成员进行各部门考核评分
每月10号	人力资源部	考核总结会议，公示上月考评结果和说明本月各部门关键考核项目

2、人力资源部将依据考核结果上报领导审批后按月得分情况分配奖金，数据统计责任部门没有在规定时间内完成数据统计的，该责任部门按考核标准进行相应扣分。

3、考核领导小组每月将抽查各部门考核过程，部门负责人如果没有按照公司绩效考核制度要求进行考核而随意上报考核数据的，领导小组将对部门负责人予以通报批评，并按考核标准进行扣分。

4、考核方案

部门

月度考核方案

后勤 部门

4.1　部门绩效奖金的分配: 4.1.1绩效奖金系数：绩效奖金标准系数为工资的10%到20%，其中，个人出资个人工资的10%，公司承担个人工资10%，作为浮动工资，目前后勤月度总工资19万，大概奖金占19000元到38000元之间。 4.1.2绩效系数：销售收入少于500万，绩效奖金系数为10% 销售收入500万-600万，绩效奖金系数为10%+（实际销售收入-500万）/100万*10% 销售收入600万以上，绩效系数为20% 注以上填充部分，数据可根据公司销量情况进行调整。 4.1.3部门绩效系数：以标准系数为上线，按照部门排名依次下降2个百分点。 [tr][td][/td][/tr] 5 Q9 f9 L2 H/ v' @ 得分排名 系数 第一名 20% 第二名 18% 第三名 16% 第四名 14% 第五名 12% 第六名 10% 第七名 8% 4.1.4个人绩效以部门绩效系数为基础，通过部门评分进行正态分布，分为ABC类，A类人数占部门人数的20%,C类人数占部门人数的20%（非整数的四舍五入，部门人数少于三人的直接归为B类），剩下的为B类。 A类个人绩效系数为部门绩效系数的1.2倍； B类个人绩效系数为部门绩效系数的1.0倍； C类个人绩效系数为部门绩效系数的0.8倍； 个人实际发放绩效=个人档案工资*个人绩效系数*0.9（10%计入部门经费，留待部门活动用） 附表一：各部门KPI考核指标 附表二：各岗位员工KPI指标 附表三：各部门数据来源表 以上表单需由人力资源部培训各部门负责人KPI工具使用会议后再定

第四条.相关规定

一、 公司当月实际销售回款额达1000万元时，不管公司放假多少天，各后勤部门人员均可发放奖金。

二、 各部门当月考核部门得分低于61分的，部门绩效奖金为0元。

三、 部门人员的考核由各部门负责人制定报人力资源中心执行。

四、 编制内试用人员不享受奖金，也不可将有关奖金拨入部门基金。

五、 后勤人员当月请假天数超过（含）4天或病假超过（含）7天的，不享受奖金。

六 、离职人员在离职前符合奖金享受条件的，可发放奖金。

七、以上规定，从2011年9月至2011年10月先不跟工资挂钩，从2011年11月1日起正式执行。

张彩妃

为节约成本的绩效，要如何做哦，从哪几个方面着手，在公司不想增加成本情况下。只做为年终红包发放依据。

误入人事

大哥，绩效不是这样做的
# e! X$ [- R1 ]# B$ @1 w1、绩效的目的不是要你迅速打破公司平衡，重你们老板犹豫可以知道，你们公司的人才储备做得非常差，
4 d3 S; l& ~6 h3 W: G2、绩效节约成本是正确的，节约不是苛刻，建议你考虑一下供应链和文职人员的工作量；
) B( j- y% ]  P' o; v3、你多考虑一下，开源，节流只是其中一步，多思考几步吧，开源就是想激发员工积极性，就是年终奖，注意公司高层的平衡，可以想象，你们公司有一个非常官僚，非常强势的高管，现在老板拿他没办法，想借你的口说出你们老板的想法，他不好给你明说，所以就告诉你节约，听话听音。
哥哥，继续改吧
5 q5 T6 d+ r  B$ p

海水无盐

这种奖金分配方式，我认为在国营企业可能可以，但在私营或民营企业大部分是不可行的，因为老板不喜欢把进入自己口袋的钱分配给大家。

塘角小鱼HR

绩效作为薪资调整的依据，怎么操作好点？