人才竞争，中国还缺什么？1

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) X9 {& U2 N& @: ?人才竞争白热化 V) |* Q8 q5 }( y2月22日，尚任上海市代市长的陈良宇在上海市《政府工作报告》中表示，上海要在年内实行《居住证》制度。 不用解释也能看出，这是一招吸引人才的措施。 9 e6 _. C+ h$ a& h4 [8 o : [% }+ ]0 s: }/ V如出一辙的是，中国另一人才高地北京，日前将沿用多年的《北京市工作寄住证》和《北京市(留学人员)工作寄住证》更名为《北京市工作居住证》和《北京市(留学人员)工作居住证》。 / r% V, h' W) W + v, i( i5 i1 Q) T 有人说，“虽只一字之差，但是体现出一种人文关怀”。其实倒不如说，一字之差，却可窥见北京市对人才的渴求。 ) b) X1 I/ t; a$ R4 F( E7 ?# @ 如果说政府吸引人才的手段还有点含蓄和间接，那么企业间的人才竞争便早已白热化了。 # k( M, k, f) @: U据报道，2001年10月，离教育部规定的单位进校招聘日期还有些日子，许多国内外知名公司便迫不及待地进驻上海各著名学府“求购”人才。 在复旦大学和交通大学，朗讯贝尔实验室、AT科尔尼公司、成迅联邦等知名企业的人事主管或高层管理人员纷纷登上讲台，为毕业生讲授职业生涯规划和求职技巧，帮助他们对自身进行“包装”和准确定位。名为帮助学生，实为推销自己公司。 7 V9 ~$ ?5 o% [0 L 此外，排队到学校要人的单位数不胜数。联合利华公司早早地把由他们资助读大学的30多名复旦大学品学兼优的学生召集到了一起，通过各种能力测试，择优录取。 6 B# R% T& C+ U0 J0 w$ b 在北京的清华和北大两所名校，许多跨国公司已经纷纷实行“人才预定”。“给你年薪10万元，愿不愿意毕业后到本公司工作？”被问及这句话的往往是大学三年级甚至二年级学生。 6 a6 |) k. |$ M, e; G跨国人才竞争也有越来越激烈的趋势。据悉，美国计划在今后两三年内把高科技人才的引进名额由过去的每年11.5万增加到20万；日本也计划将外籍研究人员占本国人员的比例在今后几年内提高到30％；西欧国家2000年仅信息技术人员就缺少123万元。毫无疑问，这些国家眼光不会放过中国大量“质优价廉”的人才。据统计，中国在近20年累计有40多万人到103个国家和地区留学，学成归国的仅有10万人。 & c n' {) y z( j7 A$ h 3 U3 f4 \) x% S+ ]- b# T5 p 国务院发展研究中心博士林泽炎认为，随着中国加入WTO，我国的人才市场将会有一个较长时期的人才流动、调整、整合、优化的过程。每个人都在寻求能有更加公平回报、更好发展机会的平台。国内外公司都在尝试采用一切手段吸引人才，人才竞争相应地出现一些新特点：比如竞争方式多样化；由远距离竞争变成零距离竞争；国内竞争国际化，国际竞争国内化。 & n) x3 `6 U7 k , S, G; c8 @" } 与人才抢夺战同时上演的还有就业困难。据报道，在3月8日举行的武汉人才交流会上，大学毕业生们纷纷“降格以求”，形成人才买方市场。 - o( T* n0 R2 M; D : u7 ?) f ^" p: Y' M! G' X 5 e& E8 X2 P7 h4 g全国政协委员陈抗甫说，“我国是个人力资源大国，却不是一个人才资源大国。2000年我国29个专业技术系列中具有副高以上职称的人员共157.3万，仅占总数的5.5％；每万名劳动者中有研究开发科学家和工程师11人，而一些发达国家均接近或超过100人。” 7 a9 ~# N! s; ~+ C ( _ Q9 o2 M) C+ E, O国际化人才，中国缺不缺？ 或许，随着这种态势的发展，人才市场上的供求状况将越来越出现两个极端：一方面，优秀人才被更多的用人单位争抢；另一方面，找工作越来越难将成为更多一般人的普遍感受。 - |* e! W2 t" h3 l " y6 p. z. P1 y) D8 H3 a1 ^ 就个人而言，要想在竞争中生存，惟一出路就是提升自身素质，成为有人争抢的国际化人才。 何谓国际化人才？最简单的衡量标准也许正是国际知名跨国公司的用人标准。被业内公认的最佳管理企业GE公司对人才的标准是“又红又专”——既要有突出的业绩，更要认同企业的价值观。新任GE（中国）公司总经理刘波说，就价值观而言，诚信毫无疑问是GE最看重的。 6 G' ~7 j5 q7 Z. h n# w/ @, y7 l' L从更综合的眼光看GE对人才的要求，可以概括出这样几个特征：精力充沛，能从事紧张的工作并承受压力，同时能以活力感召周围的人；有团队精神，善于和同事团结协作；有创新精神，不惧怕变化；善于学习，脚踏实地做好现任工作，不断地为自己设立更具有挑战性的目标。 % N, L, b+ Z+ Q! w4 Y% L r b + f+ O: s0 ^: i6 `" }4 j h$ n- B 以吸引了大量优秀人才而著称的宝洁（中国）公司也自有一套用人标准，其公关总监斐逸群说，宝洁公司期待着具有以下素质的求职者加入公司：诚实正直、有领导能力、勇于承担风险、积极创新、有发现问题和解决问题的能力、有团结合作能力、不断进取。这几方面是密不可分、相互联系的。 v# ~/ T/ N9 Y' e0 w! j3 M " F) f( g A4 \: V不久前被评为“最佳雇主”的安利（中国）公司亦强调了他们对诚信的特殊要求。公司公关部王澎认为，对安利的员工，诚信是第一位的要求。在现代社会，可以不夸张地讲，诚信决定了一个企业、一个人的命运。 敬业也是必不可少的素质。王澎说，敬业分为三个层次：一是乐于帮助公司宣传；二是对公司不离不弃，与公司同甘共苦；三是愿意为公司全力付出，帮助公司达致成功。 4 n. h* o5 ^% h中介机构和有关专家对国际化人才的理解与用人单位可谓大同小异： 北京泰来猎头咨询事务所所长纪云说，凡是能适应企业发展要求，完成企业给定的目标，给企业带来效益的人都叫人才。从素质方面看，责任意识应该是最重要的。如果一个人有责任意识，技术层面的素质和能力就会自觉地自我提高和完善。作为管理者，当然还要有良好的合作能力、管理的悟性、激励他人能力、领导变革能力，还要有洞察力、判断力。在国际化的市场，人才还应该有开阔的眼界，看问题要有战略高度。 5 g V( p/ h7 L6 P& `