是非年薪制

虫子大哥

-------------------------------------------------------------------------------- + R: ^" i' y" \8 t; E / W7 q' N( y; K1 \ k' X0 t6 J: q / q9 r' t! @( F* t　　〖终于出台了！〗 V3 n* f3 R3 h* M( p$ {0 S( c　　2003年11月25日，国务院国资委主任李荣融的一纸号令，声震华夏！ 　　这个自2004年1月1日即开始施行的《中央企业负责人经营业绩考核暂行办法》，能引起各界强烈反响，在于它直接触及到了国企改革中一个非常敏感的领域，那就是：“国企经营者，到底该拿多少钱？”更引人关注的是，国家终于将一个各界千呼万唤了多年的具体激励机制，摆到了台面上，那就是：年薪制！ . J0 p, j- r. f# s5 F: R( n 　　〖也该出台了……〗 　　就在此文件颁布前一年，中国企业家调查系统在对全国近3600家企业(其中近三成为国有企业)经营者进行调查统计后，发现了如下数据： 　　对于“对企业经营者最起作用的激励因素”，75.8%的受访国企经营者选择“与业绩挂钩的高收入”，排第一，居然高出第二位“较高的社会地位”45个百分点，更高出股票期权57个百分点！ , m: x6 `$ @8 \6 j4 r ! [7 r% J H6 h+ {1 M& |% O, B　　关于“收入形式”，包括非国有企业在内的受访经营者中，满足于“月薪+奖金”的仅有12%，期望“期权”的有17%，期望“股息+红利”的有近两成，而期望“年薪”的，则超过了一半！然而实际呢？包括非国企在内，近5年来实施年薪制的从未超过20%，更勿论国企。 0 f: g& {' ]0 r　　于是在现实与梦想的巨大反差下，认为“自己所负责任与风险基本未得到回报”的国企经营者，多达45%！这也就是说，有将近一半的国企经营者，完全是在靠“觉悟”或者“薪酬外收入”来支撑自己履行职责！ , F# J; g: G9 ?) b/ l# \　　另一方面，在此极为不合理的薪酬体制下，国企经营者的“桌面收入”也就可想而知。从他们自己填写的数据看，到2001年，81.1%的国企经营者年收入仍在6万以下(非国企则只有59.4%)；此外不足20万的有18%(非国企则为28.3%)；年收入在20万以上的，只有区区0.9%(非国企则有12.3%)。比如：一汽集团在1999年实现利税33亿元，而9名企业领导人的年收入总和才32万元。而该系统在2000年进行的一次经营者调查中，也证实：“激励不足”是制约经营者发挥作用的最主要因素。 　　在此背景下出台年薪制，可谓民心所向，众望所归。 9 g! }" @4 `/ ^, j L9 m! s　　〖出台了一个25万？〗 8 E& ^1 E' U: t, A2 a　　随后，又一个数字吸引了各界。那就是国资委主任李荣融对外表示：完成业绩考核指标的中央企业负责人将拿到平均25万元的年薪；2004年要综合运用年薪制、持有股权和股票期权等多种薪酬方式。国资委副主任邵宁进一步说：国资委还将进一步研究加入股权或退休金计划等长期激励方式，逐步使国有企业经营者的报酬制度具有市场竞争力。 # N4 C, @& [6 w/ m n4 ` 　　在以上信息披露不久，中国石油天然气集团公司、中国建筑总公司、国家开发投资公司、中国兵器工业集团公司、国家电网公司、中远集团等20多家中央国企的掌门人已先后与国资委签订了年薪制考核责任书。有报道称：首批20家中央企业签定的经营目标利润为367.7亿元，比2003年预计实现利润增长7.8%。 & o+ |- ~% b% R D* D' S2 L* I5 x( x 　　25万！25万？——为什么是25万？有学者研究发现：中国国企职工对于高层收入的心理平衡范围是自己收入的3～5倍。而目前中国大型国企职工的年平均收入大约6～7万。如此一算，大概就是25万…… ' R7 w4 N b9 H& ^5 r / ?0 @) `" |' C! z% v　　不管事实如何，问题是：25万就足够吗？年薪制的要害就在于25万或者250万吗？——在没有清晰的企业产权界定、没有双向的谈判博弈机制、没有统一的财务标准衡量、没有完善的董事会监督情况下，国资委这次采取年薪制先行，能取得预想效果吗？——国企经营者的激励机制，路在何方？ 　　资料：【国资委如何“年薪”？】 2 b2 C% ~, o9 M* z z4 N' X8 V $ k6 l0 w/ f# u \/ M　　在国资委出台的这份文件中，对实施年薪制的相关内容作了规定，摘编如下： 　　实施目的：实现国有资产保值增值以及资本收益最大化和可持续发展。 / Q, U1 J* x t" Q. w% E. F 　　实施对象：189家中央国企的董事长、副董事长、董事、总经理(总裁)、副总经理(副总裁)、总会计师。 + ^6 K) s+ G1 G* i2 A- C; |" Y8 s 　　实施方式：考核企业负责人的经营业绩，实行年度考核与任期(一般三年)考核相结合、结果考核与过程评价相统一、考核结果与奖惩相挂钩的考核制度。年度经营业绩考核和任期经营业绩考核采取由国资委主任或者其授权代表与企业负责人签订经营业绩责任书的方式进行。 9 ]6 I2 L, h6 X3 J: p" L \ 　　年度指标：考核指标包括基本指标与分类指标。基本指标包括年度利润总额和净资产收益率指标。分类指标由国资委根据企业所处行业特点和企业情况确定。 3 n7 ], t( K, n- D8 Y9 {　　年度考核：每年第四季度，企业负责人提出下一年度拟完成的经营业绩考核目标建议值。考核目标建议值原则上不低于前三年考核指标实际完成值的平均值。国资委根据宏观经济形势及企业运营环境进行审核，并同企业沟通后加以确定。企业负责人每半年将责任书执行情况上报国资委。 ; }9 f, M/ R# g9 a* |% X6 w　　每年4月底之前，企业负责人依据经审计的企业财务决算数据，对上年度经营业绩考核目标的完成情况进行总结分析。国资委依据企业财务决算报告和数据，结合企业负责人年度总结分析报告并听取监事会的年度评价意见进行考核。 3 _5 B0 f P9 e7 @　　任期指标：基本指标包括国有资产保值率和三年主营业务收入平均增长率。相关客观因素由国资委根据国家有关规定具体审核确定。企业国有资产保值增值结果以国资委确认的结果为准。分类指标由国资委根据企业所处行业特点，以及企业可持续发展能力及核心竞争力确定。 　　任期考核：考核期初，企业负责人提出任期经营业绩目标的建议值。考核目标建议值原则上不低于前一任考核指标实际完成值。国资委根据宏观经济形势及企业运营环境，对目标建议值进行审核，并同企业沟通后加以确定。国资委对任期经营业绩责任书执行情况进行年度跟踪检查，实施动态监控。 , Q! D7 k' W2 `5 m; M ! _6 S8 y9 D4 w( m　　考核期末，企业负责人对任期经营业绩考核目标的完成情况进行总结分析。国资委依据任期内企业财务决算报告和数据，结合企业负责人分析报告并听取监事会的任期评价意见进行综合考核。 　　评价奖惩：确定为军工企业和主要承担国家政策性业务等特殊企业的基本指标与分类指标，可优先考虑政策性业务完成情况。企业负责人对考核与奖惩意见有不同意见的，可向国资委反映。根据企业负责人经营业绩考核得分，年度经营业绩考核和任期经营业绩考核最终结果分为A、B、C、D、E五个级别，完成考核目标值为C级。对企业负责人的奖励分为年度薪酬奖励和任期中长期激励。中长期激励的具体办法由国资委另行制定。企业虚报、瞒报财务状况的，除按有关法律法规处理外，酌情扣发企业法定代表人及相关负责人的绩效年薪或延期绩效年薪。 　　年薪兑付：企业负责人年度薪酬分为基薪和绩效年薪两个部分。绩效年薪与年度考核结果挂钩。绩效年薪在0倍基薪到3倍基薪之间。绩效年薪的60%在年度考核结束后当期兑现；其余40%根据任期考核结果等因素延期到连任或离任的下一年兑现。依据任期经营业绩考核结果，对企业负责人实行奖惩与任免。对于任期经营考核结果为A级和B级的企业负责人，除按期兑现全部延期绩效年薪外，给予相应的中长期激励。