企业在我的注视中走向衰败之三

江南风

四、 我们的企业文化与领导风格使人麻木与疲顿 # ^& k1 e. U y5 u" w- [" J6 O7 z之前，我曾听说过一家企业的兴衰跟企业领导人的领导风格和企业文化紧密相关，我认同这种观点，但没有切身感受。目前我在这家企业工作快三年了，我算是体会到了这一点： $ n, A3 ] U$ w$ w6 y) y7 e1 `1、 企业丧失了艰苦奋斗的精神： 企业在创业初期带领团队不分昼夜的创业精神，没有“遗传”下来，并且已经“退化”的基本上不存在了，忘记了当时切肤的艰辛与喜悦，丧失了对工作的满怀激情。取而代之的是每个人都在自觉与不自觉（潜意识）的养尊处优与退让逃避：老板寄希望于厂长，厂长寄希望于主管，主管寄希于组长，组长寄希望于一切能够自然而顺畅和寄希望于员工能够自发作业……以为尽管这样也能够顺其自然的出产品。可员工又寄希望于谁呢，我想是“红杏出墙”吧。 , q' W$ w) a& f; E$ w b: ?2、 缺乏自我否定与改善的态度： f6 |% a" X2 k3 ^' w& {因为一切东西，一切状况都能够解说清楚，从而就缺乏追根究源，缺乏深刻检讨与反思，进而缺乏有效解决。在潜意识里总认为一切都会也都能够顺其自然的运作，而实际上却存在：供产部门间、生产单位间、生产环节间、工序流程间都缺乏有效整合与街接，到处在等待、到处在牵制、到处在制肘。更要命的是施害者与受害者都已经习惯了、麻木了，懒得去理它了，或者根本还未意识到这一点。 3、 没有良好的工作习惯与方式： , |# h( _( g5 d, A6 {我们总是在一个个问题一而再、再而三的发生之后才慢慢研究、慢慢解决，一晃已是一个月过去了，再晃就淡忘了。这不知到要比别人慢多少拍。 我们的生产效率、工作效率低，很大程度上根源于我们从上到下的决策与管理的效率太低。首先决策悬而不决，决策好不容易出来了，可又可能失去了执行的时机和意义，就算没有失去执行的时机，又由于管理执行者迟钝与缓慢的风格，让决策再次失去执行的时机。一次又一次的好了伤疤忘了痛。 2 a8 w) ^* M! S9 r4、民主丧失了心骨 ' r' d1 a, R) s# g民主在很大程度上是以集思广益来服务于企业生产效率的提升、服务于企业经济效益的提升、服务于企业的集中与统一；同时，民主往往也只能在一定的平台（如有章可循的环境下发挥民主）上进行，只能在特定的范围（如对特定的人、特定的事、特定时机等）内进行。 8 E( ?& x* m( j/ R% @" p1 o" v! q然而，我们每一件事情的解决都要经过“一大轮”的游说之后才能让人有所理解，可只是理解而已，却未见行动与效果。有些是系统原因而未追究与处理，而相当一部分是人的主观原因与素质原因，也未追究与处理。可越是这种处事风格就越是这种结果。 5、小不忍而乱大谋 明显的，组织里头有相当一部份人是不合格或不称职的——或是能力层面的亦或是思想观念与沟通态度层面的。可是我们总是寄希望于神话的出现：拔苗助长的突破成长或者猛然间的良心发现，从而众人都能有朝一日能尽心与尽力的为企业效力和服务。 6、主管没有权威、也无法管理 * G+ n$ w, E- L# B由于许多管理人员自身的素质都不够，表现也不够水准；加之领导的立场，态度不够明朗与坚定；同时也存在群体的心理环境和下属的态度不够健康等因素；再者，企业的机制也未必合理，如：多头领导与政出多门，可左可左的弹性制度，有序与无序、局部与整体的矛盾来能妥善处理……所有这一切都在日渐剥弱着主管的“权威”与“威严”。 $ A& L) j. x) p- }9 Q主管一旦丧失了应有的权威与威严，自然就导致了无法管理与领导。无法管理与领导的后果是使整个组织丧失了：原则、纪律、服从、配合、责任、监督、压力、危机……取而代之的是：以自我感觉为中心、逆反、抵触。最终是什么事情也做不了。 y0 f, J/ |9 l9 }五、 麻木而疲顿的群体等待着激活： q% d- \/ v. ^4 y3 h) N( ?- B8 ~就上面谈到的种种问题和更多的问题，我先后不止一次的提出，甚至是尖刻的指出。虽然不是没有效果，可是效果甚小或效果不能延续，根本不足以改变现状或扭转乾坤。这一切，让许多人真的是麻木了、疲顿了，也有相当一部份人是有意识的或者说是刻意的麻木与疲顿。这些人在等待着强心针的激活。 ' W4 p3 J! I6 e$ } 以上五大问题的导致有外围市场环境的客观原因，有企业内部人员素质不够、资源不足的客观原因，也有企业领导经营管理思想和领导风格的主观原因。 - I; d. D Q/ L2 I企业在发展过程中，因忽略员工队伍建设和经营管理思想与领导风格的转变，使企业一步步的走向了衰败。我想这决不是个别现象，而是在企业中特别是民企中普遍存在的现象。 如果我们能及时意识到问题的严重性并及进采取措施，或许就不是今天这种局面。但客观事实摆在了我们的面前该怎么办？真想听听专家与读者们的意见，我们都不忍心看着自己的企业走向衰败啊！

老等

在制造业，人员素质的要求一般不会太高，高了也是浪费。一个500人左右的小厂，只要有一、二个稍懂管理的综合人才负责全厂的规划、协调就足够了。文化低的员工执行力反而可能比高素质人员更好。企业存在以上问题，一是老板责任，另一方面也是辅助人员能力有限，缺乏全局性、前瞻性眼光。

庸轩

固化的企业，需要一场企业文化革命

大脑壳儿

企业的价值观决定的.

龙大少爷

说得好

江南风

1、 如何解决员工（工人）队伍的现状（急需解决的问题） 6 X- ^+ l- ` L5 H6 p2、 如何解决中基层干部低绩效与低素质的问题，即如何建立绩效文化导向（关键问题） & v% d4 |5 _$ b; Q* {3、 如何解决直线经理技能提升与理念风格转变问题（关键问题） 4、 如何转变经营者的理念与风格（核心问题） 4 Z+ G- Q3 d# a3 d' ?. W5、 如何提升组织成员的士气（急需解决的问题） 6、 如何改善目前的生产运作（急需解决的问题） . A- B1 a/ L! E7 [0 G7、 如何重新整合有效的组织架构（关键问题） ) G# F+ \* H. x3 |4 }8、 如何确立企业经营管理战略（核心问题） $ {; \$ l) p& l% b# W