如何管理销售明星

xiandan

周长江是某经营部的渠道线路主管，负责渠道线路的日常管理和督导五名业代。周长江大部分时间与业代相入愉快，但属下一名业代李强却合他感到困扰。 # z+ H+ q5 C, `+ a& g, ]$ z李强加入公司已有三年，具有很好的销售技巧和客户关系，每月的销售量达成率都很好，在众多同事中的确十分突出，因此周长江对他颇为欣赏。 由于李强自觉受到主管的重视，认为自已与其他同事不一样，开始出现一些违规行为。例如售点的生动化未能达到要求、不按规定的线路拜访客户、早上迟到、不准时参加早会等等。虽然如此，李强却能够完成每日的订单和每月的销量。其他业代看在眼里，除向周长江投诉李强的工作态度外，也声称会效仿他的行为。对于李强近日的行为，周长江实在不能容忍。 周长江于是找李强倾谈，并指出他的行为违反了公司规定，要求他解释原因。李强却向周长江表示：“反正我有这个能力，能把你下达的目标完成，我不一定要去拜访客户嘛，为什么一定要做那么多的生动化呢？你不该如此计较。” 周长江回应说：“虽然你的能力和销量完成情况较其他人佳，但也不能拥有特权，他必须顾及别人的想法。” 李强说：“周主任，我当渠道业代都已经三年了，说实话吧，我觉得自己的工作老是重复，没什么意思。我自己认为不是块当主管的料，就我的能力我已经做得不错了，每月的奖金都是五名业代中最高的。我也只能这样，对吗？” 讨论：如果你是周长江，你会怎样处理？

echochan

循序渐进： 1.面谈后屡教不改就应该在会上不点名的批评；之所以不点名是因为考虑到他的业绩，太过激的做法会使公司失去好员工； 2.点名批评； 3.与人力资源管理部门商量，进行行政处分； / D8 y( @8 }% H3 A2 ]$ d/ j如果以上三步还不能引起他自己重视的话，那这样的员工不要也罢。因为会影响其他员工工作情绪，是害群之马。 $ ]" ]7 G! ~$ s& u( M2 q# q$ u

xiandan

但是这样做是不是太偏激了?

阿肖

作为主任，在员工关系上及领导艺术上是下工夫的时候了。

慕紫

我觉得对于这样的员工，首先要在制度上进行约束管理，其次就要看领导的领导魅力了。

smelt

从公司长远利益看，李强的行为不值得提倡。 S8 s* j# \8 G, w; r4 ^; L# j- ]但处理问题的方法应根据公司的发展阶段及李强本人思想动态来决定！ 8 t( s' _" R5 A( M: ~) U# i7 p/ C$ [如果公司已经较为规范且李强只是一时自满，就应以沟通、开导为主 如果李强去意已决或是本性如此而应予以处罚直至开除！因为他所创造的价值远不如其行为带来的负面影响及损失！

飞雕

销售人员的考核不应当拘泥于简单的考勤或者严格的规定；销售人员应当是自主激励，有很大的自我活动空间。当然，必要的规章约束是必要的，比如生动化要求，涉及公司形象，应当纳入考核范畴。更重要的是给其更高的挑战目标，对症下药，帮助他解决成长的烦恼，然后的改造才会水到渠成。

蓬莱先生

考核不仅仅要看业绩，同时也应看态度。先谈，后执行，甚至加大态度在考核中的比重！

cyqiang

如果我是周长江，我会毙了他，在我眼里我是最看不惯那些自以为是的人，要知道是企业给他搭建了这个平台，企业生产的产品如果没有市场和吸引力，即使他能力再强也没有用，有人最爱说把梳子买给和尚的故事来比喻，其实大家都知道是在做传销，良心过不去呀！当一个业务尖子有这种心态时，就让他座座冷板凳。

清风回旋

一是目前的制度是否过于僵化，销售人员应该有更大的自主空间，可以从其他的销售人员那里得到更全面的反馈（为什么其他的销售人员会声称也会效仿李强的行为？） 1 d9 _) f9 p I6 k. P( r8 _二是就李强的工作态度与其进行进一步的沟通 . Z7 L+ C+ r' B+ j# C问题的解决，往往都是走的中庸之道