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企业培训的八种错误观念

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发表于 2004-4-22 22:27:00 |只看该作者 |倒序浏览

建立科学的培训理念和机制，把企业培训作为一项系统工程来抓，使企业培训真正发挥促进企业发展的应有作用，是现代企业必须重视的问题。然而，时下一些企业关于培训还存在不少错误观念。错误观念一：流行什么就培训什么有的企业培训工作流于形式，表现在对培训课题的定位不明，针对性不强，流行什么就培训什么，表面上看，企业的培训工作开展得轰轰烈烈，其实是无的放矢，效果并不理想。点评：培训的首要目的应该是满足企业长期发展的需要，将培训与企业长期发展目标以及员工的生涯设计相结合，在深入的需求分析上有针对性地进行，才能够真正取得实效。错误观念二：只重投入，忽视产出许多企业认为只要培训课程定了，选择哪家培训公司都差不多。点评：在对不同受训对象的特点、企业经营管理的现状进行深入细致了解、分析的基础上，设计出个性化的课程，并对培训效果进行科学的评估、跟踪，不断完善设计，才能事半而功倍。错误观念三：培训会加重企业负担目前许多企业经营者偏重广告投入，轻视显效期较长的“培训”投资。这主要是有些管理者错误地认为培训是一种成本，认为应该尽量降低，能省则省。企业效益差时，因资金不足就尽量减少培训或者干脆不培训。点评：培训是一种可获得回报的间接投资，它通过人才技能、素质的改变提高工作效率，带来经济效益，其效果是潜移默化的，无形的。据国外有关资料统计表明，对员工培训投资1美元，可创造50美元的收益。错误观念四：高管人员不需要培训一些企业的最高领导人错误地认为：培训只是针对基层管理人员和普通员工的，而高层管理人员不需要培训。点评：许多企业高层管理人员其实很缺乏相应的管理知识和必备的管理技能。他们当中有很多人原来也是企业的普通员工，只是在企业服役比较长而被提拔起来，个人素质可能并没有太大的变化，从企业的长远发展来看，对他们的培训比对一般员工培训更为重要。因为一个企业高层管理人员的素质高低对于企业发展的影响最大，高层管理人员更需更新知识，改变观念。国外许多知名企业就作出过这样的规定：越是高层管理者，参加的培训就越多，有的甚至把培训作为一项福利按职级进行分配。错误观念五：培训是灵丹妙药有的企业把培训当成万能的，视“培训是个筐，什么都往里面装”，企图通过培训解决企业的所有问题。点评：培训一般只能解决技能上的事情，观念和知识不是一朝一夕的培训能够解决的。作为企业领导，不要将培训看成是万能的，对培训产生完全的依赖也是有害的。错误观念六：培训没有太大实际用处有关培训的研究表明，一般的培训仅产生10—20%的转化率，即80—90%的培训资源成果被浪费了，这是任何一个高绩效企业都无法容忍的浪费。点评：培训的根本目的应该是学以致用，切实提高员工的工作技能。因此，培训后返回岗位，员工需要有一个能够促进培训成果转化的环境，企业要激励员工，改变将培训等同于一种福利而忽视义务的观念，并创造有效转化培训成果的环境，加强领导协调和资金设备等方面的配合。错误观念七：培训后员工流失不划算辛辛苦苦培养的员工说走就走，本来还很稳定的员工在培训之后反倒跳槽了，甚至更可气的是跳到竞争对手公司，这样的情况在企业中并不鲜见。企业花了这么多的人力、物力、精力来搞培训，结果为他人做嫁衣裳，企业领导伤心之余不愿再做培训。点评：每个行业都有其经营成本，人员流动是企业的经营成本之一，是没有办法回避的。事实上，员工跳槽的最大原因是“公平”问题，还有福利、制度、人际沟通等等。现在还没有任何调查表明员工跳槽的理由是因为接受培训所致。作为企业的管理者，一方面要充分分析员工跳槽的原因，另一方面要不断改变自己的认识，因为许多时候就是因为管理者的失误才造成了员工的离职。凯斯通公司的麦克高文就说：“你越培训员工，他们就越能出业绩；业绩越好，他们就越想留下来。” 错误观念八：培训是培训部的事情一些高层管理者常常有这样的认识：“目前企业所出现的各种问题，主要是因为员工素质不行，员工是人力资源部招收的，培训部是负责培训的，员工素质不行是培训部培训得不好，出现问题不是我们管理人员的责任”。点评：企业培训是一项系统工程，企业管理者不光要重视培训的前期准备、策划和选择过程，培训实施中还要加强监督、沟通和评估，以免造成培训项目事半功倍