当低成本遇到用工荒，留人方法征集

常诚

当低成本遇到用工荒，留人方法征集

上周六下午偶然参加了一个HR圈子聚会，聚会中，有人提出这样一个问题：

在目前普遍用工荒的情形下，而公司薪酬福利又不具有明显优势，人力成本低下，那么，如何才能留住现有员工和招来新人？

与会嘉宾对如何留住现有员工进行了回答：

提问者的这个问题应该是制造业普遍现象，那么对于制造业来说，可以采取的办法是：

第一、把考核指标放在生产部和品质部，加大权重，迫使生产经理和品质经理下班后都要提着酒找员工加深感情，不要离职；

第二、采取亲情化措施，比如：

1、对待员工，作为HR来讲就像要对待自己的孩子那样去爱；

2、制作感恩卡，当员工每次及时主动地完成工作任务或者给予同事配合帮助的之后，就将感恩卡发出，上面写点感恩的语言：×××，在××××××工作上感谢你的及时完成（对我的帮助）……把这感恩卡贴在该名员工的座位前，起到感谢和激励的作用；

3、每逢节假日的时候，公司董事长总经理或者老板亲笔写一封信给员工的父母，信的内容要起到一点作用就是：让员工的父母感觉到孩子在这个公司做的很不错，不要也不能跳槽换工作，当父母知道孩子要换工作的时候能及时阻止其的离职行为。

4、将员工本身应得的薪酬或者奖金进行拆分，待节日的时候以公司的名义邮寄给员工的父母（当然，这点是在员工不知情的情况下）。

第三、工作扩大化，比如实施工资包形式，5个人的事情由3个人做拿4-5个人的工资。

第四、改善优化生产工艺流程，尽量实现机械化生产；

第五、不但要让老板看到显性人力成本，还要让老板看到隐性人力成本。

听到这个问题，我迅速地在便签上写下解决办法：

1、“连坐法”；

2、“国企福利”—“以人情稳定人心”；

3、“人才队伍建设”；

4、“核心”。

第一个连坐法和与会嘉宾提出的解决措施是一个思路，来源于古代“株连九族”刑法，一人犯罪，九族都受罪。当一个公司总是出现人员流失，而且还较大，影响生产经营的时候，那么采取这种办法，让各直线部门的管理者与自己管辖的员工捆绑在一起，迫使他们形成利益共同体，这样可以做到短期解决人员流失的积极作用。但是不属于长远办法。其是有副作用的。

第二个办法，意思就是完善公司的福利体系，工资虽然少，但是福利体系较为完善的情况下，是可以留人的。笔者曾在国企呆了10年，深知其福利体系的好处：

1、每次逢年过节，单位都会给员工发放各种节日礼物的同时，也会给员工的父母邮寄慰问信、慰问品和慰问金；

2、当员工在单位取得成绩或者荣誉的时候，更会发出感谢信，感谢“正是由于员工的父母精心培养，员工本人才能给单位创造这么高的业绩和价值”，这样一来，让员工的父母身临其境地感受着孩子的荣誉；

3、在条件允许的情况下，邀请员工的父母妻子孩子等亲人近地度假，比如农村的去城市几日游，城市的去农村玩农家乐；

4、报销孩子的读书费用一定的比例，给员工生病的父母进行上门探视慰问；

5、发放电影票、购物券等等实惠的礼物。

等等，这些福利措施的完善，那么在一定程度上是可以起到稳定作用的。里面的有些费用，不必公司自己出，可以实施转嫁行为。

第三个办法，这里需要是指2个方面：

1、梯队准备，当人员流失已经成为正常现象的时候，那么，作为HT来讲，应该分析自己所在公司的人员流失特点，比如什么时候什么人才容易流失，那么当不可扭转的情况下，作为HR来讲，需要找到合适的途径，为这些人员离职后的替补建立梯队准备。

2、大浪淘沙方显本色，不是每一个招来的人员都是公司需要的，那么，就需要建设适合公司发展的人才是最主要的工作。

第四个办法，实质指的是长久解决之道是什么，所谓“核心”是指以下几个方面：

1、正如上面第三个办法中的2所说，公司需要将人员进行划分，采取诸如“【原创】闲聊：小公司如何留住核心人员”的办法，来留下所需的人员。

2、正如与会嘉宾提出的第三、第四办法一样，从公司角度来想办法：该进行工作扩大化的则就实施工作扩大化；该实施机械化的则购买设备提升生产力；该减少流程的则减少流程，提升和优化生产工艺流程和办公的繁文缛节，做到快速机动。

3、当以上方法都不起到作用的情况下，则须站在老板和公司层面来想问题，若是公司在低成本的情况下，利润不高，或者盈利非常薄弱，则可以帮助公司找到高利润产品进行替代，或者将公司关停并转进入其他较具利润的领域，从源头上来解决留人之道。

可惜的是，因为对留人问题说的太散太关注于细枝末节，导致对与会者提出的如何招来新人问题被另外一个问题替代：当所有的HR都掌握了这些方法，拿回去运用起来，导致每个企业都是一样的，那么，在这种情况下，如何具有招来新人的优势？

当笔者听到这个问题的时候，笑起来了：

1、都这样做的话，那么，有一种可能就是：不存在用工荒了，因为大家都稳定下来，不愿意流动，共产主义就会很快实现，哈哈。

2、每个企业有自己的企业文化，每个老板不是一个脑袋，每个HR不会都是一样的，即使采取一样的措施和办法，那么所产生的效果则肯定是不一样的，这时候还存在用工荒低成本的情况的话，那么，差异化则应该是最主要的解决办法。正如从“人事部”修改为“人力资源部”一样，实际中有多少公司的“人力资源部”是真正的人力资源部？再者，甚多HR都说人力资源管理技术是通用的，但是在运用后取得的效果又是怎样的？也就是说，更多的HR或者更多的公司，没有把人力资源管理技术作为有效桥梁，把自身的人力资源管理理念和人力资源管理具体制度联系起来。

由于听到这个问题的时候，在和同桌交流，现在记不起来与会嘉宾的解决措施是什么了（嘿嘿，看到本帖且参加这次聚会的朋友，请补充，感谢感谢！）

将与会嘉宾和我的方法记录在这里的目的在于：

除了这些办法，还有哪些办法可以在低成本用工荒的情况下留住人呢？

欢迎大家补充。

附：

当日聚会完毕，晚上又和一朋友在一起继续聊此话题，朋友提供了：

如何避免优秀员工离职
1、重视辞职离职事件。
2、处理好人才的跳槽和制约问题。
3、建立有效的绩效考核制度问题。
4、处理好员工的向心力、凝聚力的培养问题。
5、处理好人才的内部提拔和外部引进问题。
6、采取多种激励措施稳定人才。
7、股权激励
8、以“鼓励冒尖”的原则稳定员工队伍。
9、以赞扬和精神奖励留住员工的心。
10、强调企业的凝聚力。
11、尊重员工意见。
12、以情感交流温暖员工的心。

hunsons

3、每逢节假日的时候，公司董事长总经理或者老板亲笔写一封信给员工的父母，信的内容要起到一点作用就是：让员工的父母感觉到孩子在这个公司做的很不错，不要也不能跳槽换工作，当父母知道孩子要换工作的时候能及时阻止其的离职行为。

曾经和领导提过，领导认为没必要


好多方法是温情牌，值得借鉴，情感留人，呵呵
当然再配上完善的制度、好的薪酬福利、顺畅的职业发展通道，员工的跳槽也许会少点哈

芋儿

结合现在，又有一条：老板个人魅力。不过近期苹果的换任，这个方法似乎长期行不通。

LL李

补充一点：劳动密集型企业，在物质条件一般的情况下，重视精神及文化方面的建设，如丰富员工的业余文化生活，多搞一些员工集体活动，让员工参与其中。

宠着小猪

中小企业一般以培训、集体活动、座谈会、补贴等形式。

muxin82

物质是基础，精神是辅助。如果薪资达不到一定的幅度，其他都是浮云。这是俺们4年来的经验所得（楼主说的精神奖励俺们几乎都做过）

馨之海韵

现在越要越重视这个问题啊，如何留住人，如何培养员工的忠诚度，是个难题

伊犁之魂

每个企业所处的环境、行业和其发展阶段各不相同，可以说没有一个能适应所有企业的方法，每个企业家都应该根据自己的实际情况，具体分析，采取适合自己企业的方法解决自己的问题。总的来说，一个办法肯定是不行的，应该采取综合的措施和方法来让更多更好的员工留下来，与企业共同发展，同时能够享受到企业企业发展给自己带来的切身利益！这年代再用忽悠的办法来对待员工是脑残的主要表现之一，不可为之！！

410404919

呵呵，集思广益啊