薪资与福利管理

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有谁希望得到相关制度？

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3. 弹性的职工自助福利计划 & L1 Q2 H& H1 \7 m6 i/ r为最大满足不同职工的差异性福利需求，可借鉴西方企业做法，推行有弹性的职工自助福利计划。具体类型： （1） 附加型。在现有的福利计划之外，再提供其他不同的福利措施，供员工选择。 4 ]2 o0 F4 M: _; ^( ]（2） 核心加选择型。“核心福利”是每个员工享有的基本福利，“弹性选择福利”则附有价格供员工任意选择。 （3） 套餐。企业推出项目的优惠水准都不同的“福利组合”，每个员工从中择其一。 5 r' D5 g# f9 I3 `" N0 @8 w' L在给定每个职工福利开支总额前提下，职工在福利菜单项目范围内自行决定的福利结构。一般实际福利消费与福利限额的差异可折发现金或抵扣工资。　

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2. 福利权利差异性 7 W! w$ P- F% T+ n) \对以上这些福利项目不是供所有职工享受的，而分为： （1） 全员福利，对所有职工享有的； （2） 特种福利，如对高层人员的轿车、飞机、星级宾馆出差待遇； （3） 特困补助，针对特别困难家庭。 % \) G5 ?! x1 ^& O企业应合理划分各类、各级员工的福利项目范围，既要雪中送炭，又要锦上添花。

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四、 福利制度 4 k8 o$ v7 k1 |6 Q1 f 福利是员工的间接报酬。目前的趋势是福利的整个报酬体系中的比重越来越大。 1. 福利项目 一般包括： ● 职工意外伤害保险 {5 y+ j, B( ~1 c7 W" h● 职工失业保险 9 L* @6 ]% h8 X5 ?2 Y1 k( t● 职工养老保险 ● 职工医疗保险、大病统筹 ● 职工个人财产保险 ● 带薪休假 ● 提供职工住房或住房补贴 ● 免费午餐、职工食堂或伙食补助 8 t/ M3 v9 b+ r+ {6 }- { ?● 提供交通接送或交通补贴 ( G# f4 |; Z8 i" I2 k● 带薪培训或教育补助 ● 本企业股份、股票或期权优先权 ● 娱乐或体育活动 ● 厂区整洁园林化，有益员工健康 ● 家庭特困补助 ● 家庭红白事慰问金、抚恤金 ● 公伤残疾、重病补助 6 N; E8 Q9 r" z% e2 y; k● 组织公司旅游，或提供疗养机会 % ]" e+ @0 a$ h9 _ U● 节日礼物或优惠实物分配 ( c3 u. b: l% ~6 Q K* y% M

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（4） 薪资发放： ——每月按职工人均工资预付，年终考核兑现。 , O4 o$ E( L! ^7 V: K' z1 B) H0 L——提取经营者收入不能当年全部领回，只能领取一半；另一半作为风险基金存入企业的经营者专户，每年积存，一直到经营者离位，届时将风险基金余额连同按银行同档利率归还经营者。 ● 当经营者未能完成核定利润基数时，用风险基金补偿，补偿金额按提取风险收入的同样比例计算。当风险基金不足以支付补偿数时，则在下半年度的基薪中继续扣除，但每月扣除后基薪余额不低于当地最低工资线 1 k& B7 N' m: V$ w/ P● 已核定赢利基数又发生亏损的，以及不能完成减亏低限指标任务的亏损（国有）企业，经营者领导班子只能领取职工平均工资；连续两年以上发生亏损或不能完成减亏指标的经营者主动辞职

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4. 具体操作要点 （1） 利润基数确定： 1 e1 D. {2 j; r7 ]& U$ e4 t——原则上按上年实际完成核算。 2 {; ]* Q7 H {3 s% `——波动大的可按前2～3年平均数核定。 - d8 U3 h" a/ p" B7 v2 M! P——或按董事会经营计划中的利润目标确定。 （2） 国内分红比例分档一般在6％～0.5％，视利润规模而定。 （3） 对经营者实行个人资产风险抵押制。

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3. 财务处理 2 Y* l- x7 M9 K7 \; j, R% ~（1） 基薪直接进入企业成本（费用），并在企业工资总额中顺加。 * v. m1 {5 r2 M5 l& B0 } A& m（2） 加薪由企业从税后待分配利润中提取。

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2. 报酬模式 年薪=基薪＋加薪 （1） 基薪。 : g, Q% }6 p) P1 b5 ~1 }7 M0 ?1 a主要根据企业效益水平和生产经营规模，以及本地区和本企业职工平均收入水平确定。基薪可在本地区企业职工平均工资2～4倍以内确定。 % R8 Z; @* N# b, V' X（2） 加薪。 + x3 ]- P) F6 n, Q6 f——国外一般将企业利润的一定比例（如10％）分给管理者，即 , @: o$ {; k: q% h/ `4 @6 K加薪=企业利润×（分档）分红比例 3 W% \( Y- F T——国内通常由多项工作业绩综合确定，如资产保值增值、工业产值或销售收入增长、工商税收入库情况、安全生产经营、环保达标或优质服务、思想政治工作、社会治安综合治理、文明生产经营等指标。 （3） 国内国有企业推广年薪制正处于探索中，具体操作上加薪一般封顶，规定不超过基薪的几倍。如上海市加薪可达基薪的1～3倍，经营者收入不得高于本企业职工平均工资水平的4倍。

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三、 年薪制 1. 适用范围 ——企业的董事长、总经理。 ——一般副职不实行年薪制。 副总经理（党委书记）是否适用，由董事会或上级决定；有的按总经理标准减半实行。

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5） 国外心理学家研究表明，企业各级员工大多数（主观上）认为其报酬所得抵不上其作出的贡献。为避免其副作用，企业薪资制度应有一定透明度，可以让职工参与奖励决策，实行集体分配奖金制。 3 _: U1 S5 `+ \' X- g1 f+ n1 l（6） 当工资制度不公平并难以调整时，可采取其他非薪资方式予以补偿。 （7） 随着时间的推移，企业定期对工资制度作出评估，并予以合理调整或导入新的薪资体制。在日常动作中对薪资系统明显不合理之处，应及时作出修正。