企业内部培训指导（六）

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十二、培训效果的评价 （一）：评价方法 ! U7 }# n: C7 r* I& `) w& E1.回任工作后的评定方法 2 e3 a! S1 \) r' _（1）结训后一段时期，通过调查受训者的工作效益来评定培训成效。如结训后每隔六个月，以书面调查或实地访问的方式，调查受训后在工作上的获益情形。 $ }) X7 ?' W" N$ w( k# p) I（2）实地观察受训职工的工作实况，评定培训的成效。如根据实地观察发现，受过培训的职工在工作上确能表现出高昂的工作热诚，良好的工作态度，高度的责任心等，则可认定培训已发生效果。 （3）调查或访问受训职工的上下级主管或下属，根据所得意见来评定培训的成效。受训职工回任工作一段时间后，以书面调查或实地访问的方式，了解受训职工的上级主管或下属对受训职工在工作上表现的看法，如主管人员是否认为受过培训的职工的工作有进步。 无论是主管或下属的意见，均为评定培训成效的重要资料。 5 J1 \6 e" N8 a" n" B- ?2 @9 z（4）分析培训职工的人事记录评定培训的成效。如受过培训的职工的绩效考核较以前有进步，缺勤和请假次数减少，受奖次数增加，则表示培训对该职工的工作积极性已发挥作用。 % s) K/ A$ Y8 X5 r* L4 j/ F（5）根据受过培训与未受培训的职工工作效率的比较来评定培训成效。 * Q- P7 l. L) D( f（6）根据受过培训的职工是否达到工作标准来评定培训的成效。 1 @& M2 Z+ m( `+ ~& f（7）根据可否达到培训目标来评价培训的成效。如回任工作后，职工解决了培训计划中预期需要解决的问题，或达到了培训计划所规定的要求，则说明培训已产生了效果。 2.培训结业时的评定方法 （1）应用学识技能的测验评定培训成效。对参加测验的员工在培训开始和结束时用同样的方式，先后做两次，把两次测验进行比较。 （2）应用工作态度调查评定培训成效。对参加培训的职工，在开训和结训时，用同样的方式调查职工对工作的态度。 8 @; h: ^; U- S% W# Q2 I（3）调查职工关于培训的改进建议。在结训时把调查表发给受训职工，征求他们对培训的意见，如职工确能提出有价值的改进建议或其他意见，则表示职工对培训已获得应有的重视，并具有更深的认识，可断定培训已有成效。 ; L3 }8 g( O( u" O（4）记录培训期间出席人员的变动情况。在培训期间，可约定若干人员为观察员，平心静气地观察培训的进行情况及受训人员平时对培训工作的反应，在结训时提出观察报告。 （5）根据主持培训及协助培训的人员的报告来评定培训成效。 & H: O) c# h8 Q9 f. r/ Y（6）根据受训人结训成绩评定培训成效 0 @( ?5 q7 S8 X/ |( L( r8 ^9 M（二）：评价标准 1．接受培训的人员对培训的反应。每一个接受培训的人都会对培训做出效果好坏的评价，结合所有人员的总体反应可以得出对培训效果的基本认识。 2．对培训的学习过程进行评价。主要是评价培训过程中实施的具体手段、方法是否合理、有效。培训中的每一步学习过程是否满足或达到了培训所提出的要求。 3．培训是否带来了人员行为上的改变。培训的目的是提高能力，而能力是通过行为表现出来的。因此，评价培训的效果就是要看接受培训的人是否在工作行为上发生可观察的变化，并有利于工作绩效的提高。 4．工作行为改变的结果是什么。培训的最终评价应该以组织的工作绩效为标准。也就是说，工作行为的改变带来的是工作绩效的提高。如果培训能够带来这种积极效果，也就可以说完成了对人员实施培训的目标。 & J4 y. K7 ~6 p（三）：评价时机 1．培训结束时的评价。对参加培训的人员在培训期间的各种表现做评价，并与参加培训前的技能水平做比较，可以确定经过培训有无成效。主要评价内容是：学识有无增进或增进多少；技能有无获得或获得多少；工作情况有无提高或提高多少。 ( n- F- W* \1 M5 s: U9 y @( y# s2．培训结束后回任工作后的评价。培训的目的不在于员工在受训期间的表现，而在于培训回任后的工作表现。因此培训回任后的评价，要比培训结束时的评价更为重要。评价内容有：工作态度有无改变，改变的程度如何，维持时间多久，工作效率有无增进，增进程度如何，培训目标有无达成等。 , d9 C# w+ z2 r$ P7 `8 C（四）、培训效果的评估由公司人力资源部实施，并将统计结果公司备案。 对培训效果的评估可采用以下方法中的一种： 1、 抽查法：对讲师教案进行抽查、对学员学习内容进行抽查、对讲师教授过程及内容进行抽查，从控制讲师来控制培训效果。 0 u( y9 J, w" T& o5 ]7 X4 d2、 试卷法：用于新员工和基层员工的培训中；试卷内容主要涉及培训过程中讲师讲解的内容，直接测试出学员对培训内容的掌握情况。 3、 案例分析法：用于中高层管理人员的培训中；培训结束后用一些实际的案例让学员利用所学知识进行分析，可以根据被测评者的思维来判断其能力的高低。 ; s! F7 \# d; s: H$ w4、 三步曲法 ： 用于储备干部的培训中 7 F8 n0 f0 Z$ \* \) R1 t" m第一步：在培训前对学员进行一定的调查，从而确定其基本面的个人能力。 7 n+ ?4 R F7 U" N+ _第二步：在培训结束以后，通过案例分析法，对被培训者的个体思维工作技能等能力进行综合评定。 第三步：在培训结束三个月后，再对学员进行一次个体工作和个体素质分析。 1 a% c1 @' c+ `$ ?7 E$ K三个步骤结束后，将结果提供给人力资源部及相关领导，为员工的提拔提供参考。 十三、培训档案管理 % J; G! B# y; O; M& h# a培训档案内容：员工基本资料，培训内容及成绩，员工转岗及晋升。 培训档案由人力资源部管理，公司不定期抽查；各部门经理（含）以上管理人员培训档案每季更新一次公司人力资源部备案。 2 n: p, m$ h* `& _1 X5 \, Z3 A ' E/ O: X% t% c9 `( w: J十四、培训教案管理 % y# Y9 h" c- I7 ?2 o* J5 P! W内部讲师培训教案由人力资源部留存，外部讲师培训教案由人力资源部整理后存档。所有教案须报集团人力资源部备案。 % T, s$ I: O' Y* W# K! S. P培训教案分为五大类： 管理类 - O$ Q* P" W0 |技能类 6 z- l4 m0 S8 n: |5 A素质类 / a- i6 u/ s% J4 @规章类 组合类 十五、培训总结 每期培训结束，由培训人员做出培训总结报告，与参训人员签到表、考试试卷一同归档保存。 * c$ ?. _% i5 s1 E4 x, n( `每年年终，培训人员负责做出本年度培训总结，报人力资源部存档。

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